Akcieatrhy  >  Ekonomie  >  Zákoník práce 262/2006 Sb.

Zákoník práce 262/2006 Sb.




 
   262/2006 Sb.

   ZÁKON

   ze dne 21. dubna 2006

   zákoník práce
 
   Změna: 585/2006 Sb.
 
   Změna: 181/2007 Sb.
 
   Změna: 261/2007 Sb., 296/2007 Sb., 362/2007 Sb., 357/2007 Sb.
 
   Změna: 116/2008 Sb.
 
   Změna: 121/2008 Sb., 126/2008 Sb.
 
   Změna: 294/2008 Sb.
 
   Změna: 305/2008 Sb., 382/2008 Sb., 451/2008 Sb.
 
   Změna: 262/2006 Sb. (viz 55/2010 Sb.m.s.)
 
   Změna: 320/2009 Sb.
 
   Změna: 326/2009 Sb.
 
   Změna: 286/2009 Sb.
 
   Změna: 306/2008 Sb., 462/2009 Sb.
 
   Změna: 347/2010 Sb., 377/2010 Sb., 427/2010 Sb.
 
   Změna: 73/2011 Sb.
 
   Změna: 180/2011 Sb.
 
   Změna: 185/2011 Sb.
 
   Změna: 466/2011 Sb.
 
   Změna: 341/2011 Sb., 364/2011 Sb., 365/2011 Sb., 367/2011 Sb., 429/2011
   Sb.
 
   Změna: 375/2011 Sb.
 
   Změna: 167/2012 Sb.
 
   Změna: 385/2012 Sb., 396/2012 Sb., 399/2012 Sb., 472/2012 Sb.
 
   Změna: 155/2013 Sb.
 
   Změna: 303/2013 Sb., 435/2013 Sb.
 
   Změna: 101/2014 Sb.
 
   Parlament se usnesl na tomto zákoně České republiky:
 
   ČÁST PRVNÍ
 
   VŠEOBECNÁ USTANOVENÍ
 
   HLAVA I
 
   PŘEDMĚT ÚPRAVY A VYMEZENÍ PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ
 
   § 1
 
   Tento zákon
 
   a)  upravuje  právní  vztahy  vznikající  při výkonu závislé práce mezi
   zaměstnanci a zaměstnavateli; tyto vztahy jsou vztahy pracovněprávními,
 
   b)  upravuje  rovněž  právní  vztahy  kolektivní  povahy. Právní vztahy
   kolektivní povahy, které souvisejí s výkonem závislé práce, jsou vztahy
   pracovněprávními,
 
   c) zapracovává příslušné předpisy Evropské unie^1),
 
   d)  upravuje  též  některé  právní vztahy před vznikem pracovněprávních
   vztahů podle písmene a),
 
   e) upravuje některá práva a povinnosti zaměstnavatelů a zaměstnanců při
   dodržování  režimu  dočasně práce neschopného pojištěnce podle zákona o
   nemocenském pojištění^107) a některé sankce za jeho porušení.
 
   § 1a
 
   nadpis vypuštěn
 
   (1)  Smysl  a účel ustanovení tohoto zákona vyjadřují i základní zásady
   pracovněprávních vztahů, jimiž jsou zejména
 
   a) zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance,
 
   b) uspokojivé a bezpečné podmínky pro výkon práce,
 
   c) spravedlivé odměňování zaměstnance,
 
   d)  řádný  výkon  práce  zaměstnancem  v  souladu  s  oprávněnými zájmy
   zaměstnavatele,
 
   e) rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace.
 
   (2) Zásady zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance, uspokojivých
   a  bezpečných pracovních podmínek pro výkon práce, rovného zacházení se
   zaměstnanci  a  zákazu  jejich  diskriminace  vyjadřují  hodnoty, které
   chrání veřejný pořádek.
 
   § 2
 
   (1) Závislou prací je práce, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti
   zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele, podle
   pokynů  zaměstnavatele  a  zaměstnanec  ji  pro zaměstnavatele vykonává
   osobně.
 
   (2)  Závislá  práce  musí  být  vykonávána za mzdu, plat nebo odměnu za
   práci,  na  náklady  a  odpovědnost  zaměstnavatele, v pracovní době na
   pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě.
 
   § 3
 
   Závislá  práce  může být vykonávána výlučně v základním pracovněprávním
   vztahu,  není-li  upravena  zvláštními právními předpisy.^2) Základními
   pracovněprávními  vztahy  jsou  pracovní poměr a právní vztahy založené
   dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr.
 
   § 4
 
   Pracovněprávní  vztahy  se  řídí  tímto  zákonem; nelze-li použít tento
   zákon,  řídí  se občanským zákoníkem, a to vždy v souladu se základními
   zásadami pracovněprávních vztahů.
 
   § 4a
 
   (1)  Odchylná  úprava  práv nebo povinností v pracovněprávních vztazích
   nesmí  být nižší nebo vyšší, než je právo nebo povinnost, které stanoví
   tento   zákon   nebo  kolektivní  smlouva  jako  nejméně  nebo  nejvýše
   přípustné.
 
   (2)  Podle  odstavce  1  může dojít k odchylné úpravě smlouvou, jakož i
   vnitřním  předpisem; k úpravě povinností zaměstnance však smí dojít jen
   smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.
 
   (3)  Od  ustanovení  uvedených  v  §  363  je  možné se odchýlit jen ve
   prospěch zaměstnance.
 
   (4)  Vzdá-li  se  zaměstnanec  práva,  které mu tento zákon, kolektivní
   smlouva nebo vnitřní předpis poskytuje, nepřihlíží se k tomu.
 
   § 4b
 
   zrušen
 
   § 5
 
   (1)  Na  vztahy  vyplývající  z  výkonu  veřejné  funkce se tento zákon
   vztahuje,  pokud  to  výslovně  stanoví  nebo pokud to stanoví zvláštní
   právní předpisy.
 
   (2)  Jestliže  je veřejná funkce vykonávána v pracovním poměru, řídí se
   tento pracovní poměr tímto zákonem.
 
   HLAVA II
 
   SMLUVNÍ STRANY ZÁKLADNÍCH PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ
 
   Díl 1
 
   Zaměstnanec
 
   § 6
 
   Zaměstnancem je fyzická osoba, která se zavázala k výkonu závislé práce
   v základním pracovněprávním vztahu.
 
   Díl 2
 
   Zaměstnavatel
 
   § 7
 
   Zaměstnavatelem je osoba, pro kterou se fyzická osoba zavázala k výkonu
   závislé práce v základním pracovněprávním vztahu.
 
   § 8
 
   zrušen
 
   § 9
 
   Za  Českou  republiku  (dále jen „stát“)^6) v pracovněprávních vztazích
   jedná   a   práva  a  povinnosti  z  pracovněprávních  vztahů  vykonává
   organizační   složka   státu^7),   která   jménem   státu  v  základním
   pracovněprávním vztahu (§ 3) zaměstnance zaměstnává.
 
   § 10
 
   zrušen
 
   § 11
 
   Vedoucími  zaměstnanci  zaměstnavatele  se  rozumějí zaměstnanci, kteří
   jsou  na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit
   a  ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a
   kontrolovat  jejich  práci  a  dávat  jim  k tomu účelu závazné pokyny.
   Vedoucím  zaměstnancem  je  nebo  se  za vedoucího zaměstnance považuje
   rovněž vedoucí organizační složky státu.
 
   nadpis vypuštěn
 
   § 12
 
   zrušen
 
   HLAVA III
 
   zrušena
 
   § 13
 
   zrušen
 
   § 14
 
   zrušen
 
   § 15
 
   zrušen
 
   HLAVA IV
 
   ROVNÉ ZACHÁZENÍ A ZÁKAZ DISKRIMINACE
 
   § 16
 
   (1)  Zaměstnavatelé  jsou  povinni  zajišťovat rovné zacházení se všemi
   zaměstnanci,  pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci
   a  o  poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o
   odbornou  přípravu  a  o  příležitost  dosáhnout  funkčního nebo jiného
   postupu v zaměstnání.
 
   (2)  V  pracovněprávních  vztazích  je zakázána jakákoliv diskriminace.
   Pojmy  přímá  diskriminace,  nepřímá diskriminace, obtěžování, sexuální
   obtěžování,   pronásledování,   pokyn   k  diskriminaci  a  navádění  k
   diskriminaci  a  případy, kdy je rozdílné zacházení přípustné, upravuje
   antidiskriminační zákon^108).
 
   (3)  Za  diskriminaci  se nepovažuje rozdílné zacházení, pokud z povahy
   pracovních  činností  vyplývá, že toto rozdílné zacházení je podstatným
   požadavkem  nezbytným  pro výkon práce; účel sledovaný takovou výjimkou
   musí  být  oprávněný  a  požadavek přiměřený. Za diskriminaci se rovněž
   nepovažují  opatření,  jejichž  účelem  je  odůvodněno předcházení nebo
   vyrovnání  nevýhod,  které  vyplývají  z  příslušnosti fyzické osoby ke
   skupině  vymezené  některým  z  důvodů  uvedených  v antidiskriminačním
   zákonu.
 
   § 17
 
   Právní prostředky ochrany před diskriminací v pracovněprávních vztazích
   upravuje antidiskriminační zákon.
 
   HLAVA V
 
   NĚKTERÁ USTANOVENÍ O PRÁVNÍM JEDNÁNÍ
 
   § 18
 
   Je-li  možné  právní jednání vyložit různým způsobem, použije se výklad
   pro zaměstnance nejpříznivější.
 
   nadpis vypuštěn
 
   § 19
 
   (1) Soud přihlédne i bez návrhu k neplatnosti právního jednání, k němuž
   nebyl udělen předepsaný souhlas příslušného orgánu, v případech, kdy to
   stanoví výslovně tento zákon anebo zvláštní zákon.
 
   (2)  Požaduje-li  zákon,  aby  právní jednání bylo s příslušným orgánem
   pouze projednáno, není možné právní jednání prohlásit za neplatné jen z
   toho důvodu, že k tomuto projednání nedošlo.
 
   (3)  Neplatnost  právního  jednání  nemůže  být  zaměstnanci  na  újmu,
   nezpůsobil-li neplatnost výlučně sám.
 
   § 20
 
   Nebylo-li právní jednání učiněno ve formě, kterou vyžaduje tento zákon,
   a  bylo-li  již  započato  s  plněním, není možné se neplatnosti tohoto
   jednání  dovolat  u  těch  jednání,  jimiž vzniká nebo se mění základní
   pracovněprávní vztah.
 
   § 21
 
   zrušen
 
   nadpis vypuštěn
 
   § 22
 
   Kolektivní   smlouvu   smí   za   zaměstnance  uzavřít  pouze  odborová
   organizace.
 
   § 23
 
   (1)   V  kolektivní  smlouvě  je  možné  upravit  práva  zaměstnanců  v
   pracovněprávních  vztazích,  jakož  i  práva  nebo povinnosti smluvních
   stran   této   smlouvy.   K   ujednáním  v  kolektivní  smlouvě,  která
   zaměstnancům  ukládají  povinnosti nebo zkracují jejich práva stanovená
   tímto zákonem, se nepřihlíží.
 
   (2)   Kolektivní   smlouvu   mohou   uzavřít  zaměstnavatel  nebo  více
   zaměstnavatelů,  nebo  jedna  nebo  více  organizací  zaměstnavatelů na
   straně jedné a jedna nebo více odborových organizací na straně druhé.
 
   (3) Kolektivní smlouva je
 
   a)   podniková,   je-li   uzavřena   mezi   zaměstnavatelem  nebo  více
   zaměstnavateli a odborovou organizací nebo více odborovými organizacemi
   působícími u zaměstnavatele,
 
   b)  vyššího  stupně,  je-li  uzavřena mezi organizací nebo organizacemi
   zaměstnavatelů^10) a odborovou organizací nebo odborovými organizacemi.
 
   (4)  Postup  při  uzavírání kolektivní smlouvy včetně řešení sporů mezi
   smluvními    stranami    se   řídí   zákonem   upravujícím   kolektivní
   vyjednávání^11).
 
   § 24
 
   (1) Odborová organizace uzavírá kolektivní smlouvu také za zaměstnance,
   kteří nejsou odborově organizováni.
 
   (2)   Působí-li  u  zaměstnavatele  více  odborových  organizací,  musí
   zaměstnavatel  jednat o uzavření kolektivní smlouvy se všemi odborovými
   organizacemi;  odborové  organizace  vystupují  a  jednají  s  právními
   důsledky   pro  všechny  zaměstnance  společně  a  ve  vzájemné  shodě,
   nedohodnou-li se mezi sebou a zaměstnavatelem jinak.
 
   § 25
 
   (1) Kolektivní smlouva je závazná pro její smluvní strany.
 
   (2) Kolektivní smlouva je závazná také pro
 
   a)  zaměstnavatele,  kteří  jsou členy organizace zaměstnavatelů, která
   uzavřela kolektivní smlouvu vyššího stupně, a pro zaměstnavatele, kteří
   v   době  účinnosti  kolektivní  smlouvy  z  organizace  zaměstnavatelů
   vystoupili,
 
   b)   zaměstnance,   za   které  uzavřela  kolektivní  smlouvu  odborová
   organizace nebo odborové organizace,
 
   c)  odborové  organizace,  za které uzavřela kolektivní smlouvu vyššího
   stupně odborová organizace.
 
   (3) Zaměstnanec má právo předkládat smluvním stranám kolektivní smlouvy
   podněty ke kolektivnímu vyjednávání o kolektivní smlouvě a má právo být
   informován o průběhu tohoto vyjednávání.
 
   (4) Práva, která vznikla z kolektivní smlouvy jednotlivým zaměstnancům,
   se  uplatňují  a uspokojují jako ostatní práva zaměstnanců z pracovního
   poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.
 
   § 26
 
   (1)  Kolektivní  smlouva může být uzavřena na dobu určitou nebo na dobu
   neurčitou.  Je-li  uplynutí  doby  podle  věty  první vázáno na splnění
   podmínky,   musí   kolektivní  smlouva  obsahovat  nejzazší  dobu  její
   účinnosti.  Kolektivní  smlouvu  je možné písemně vypovědět nejdříve po
   uplynutí 6 měsíců od data její účinnosti. Výpovědní doba činí nejméně 6
   měsíců  a  začíná prvním dnem měsíce následujícího po doručení výpovědi
   druhé smluvní straně.
 
   (2)  Účinnost  kolektivní  smlouvy  začíná prvním dnem období, na které
   byla  kolektivní  smlouva  uzavřena,  a  končí uplynutím tohoto období,
   pokud  doba  účinnosti některých práv nebo povinností není v kolektivní
   smlouvě sjednána odchylně.
 
   (3)   Při   zániku  smluvní  strany  kolektivní  smlouvy  jednající  za
   zaměstnance  skončí  účinnost  kolektivní  smlouvy nejpozději posledním
   dnem následujícího kalendářního roku.
 
   § 27
 
   (1)  K  ujednáním  podnikové kolektivní smlouvy, která upravují práva z
   pracovněprávních  vztahů  zaměstnanců  v  menším rozsahu než kolektivní
   smlouvy vyššího stupně, se nepřihlíží.
 
   (2)  Kolektivní smlouva musí být uzavřena písemně a podepsána smluvními
   stranami na téže listině, jinak se k ní nepřihlíží.
 
   § 28
 
   (1) Kolektivní smlouvu není možné nahradit jinou smlouvou.
 
   (2) Není možné se domáhat relativní neúčinnosti kolektivní smlouvy.
 
   (3) Kolektivní smlouvu není možné zrušit odstoupením jedné ze smluvních
   stran;  sjednají-li  si  smluvní  strany  právo odstoupit od kolektivní
   smlouvy, nepřihlíží se k tomu.
 
   § 29
 
   Smluvní  strany  kolektivní  smlouvy  jsou povinny s obsahem kolektivní
   smlouvy  seznámit  zaměstnance nejpozději do 15 dnů od jejího uzavření.
   Zaměstnavatel   je   povinen  zajistit,  aby  byla  kolektivní  smlouva
   přístupná všem jeho zaměstnancům.
 
   ČÁST DRUHÁ
 
   PRACOVNÍ POMĚR
 
   HLAVA I
 
   POSTUP PŘED VZNIKEM PRACOVNÍHO POMĚRU
 
   § 30
 
   (1)  Výběr  fyzických  osob  ucházejících  se  o  zaměstnání z hlediska
   kvalifikace,  nezbytných  požadavků  nebo  zvláštních  schopností  je v
   působnosti   zaměstnavatele,   nevyplývá-li   ze   zvláštního  právního
   předpisu^12)  jiný  postup;  předpoklady  kladené  zvláštními  právními
   předpisy na fyzickou osobu jako zaměstnance tím nejsou dotčeny.
 
   (2)  Zaměstnavatel  smí vyžadovat v souvislosti s jednáním před vznikem
   pracovního poměru od fyzické osoby, která se u něj uchází o práci, nebo
   od  jiných  osob  jen  údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením
   pracovní smlouvy.
 
   § 31
 
   Před  uzavřením  pracovní  smlouvy  je  zaměstnavatel  povinen seznámit
   fyzickou  osobu  s  právy  a  povinnostmi,  které  by pro ni z pracovní
   smlouvy,  popřípadě  ze  jmenování  na  pracovní  místo  vyplynuly, a s
   pracovními podmínkami a podmínkami odměňování, za nichž má práci konat,
   a   povinnostmi,   které  vyplývají  ze  zvláštních  právních  předpisů
   vztahujících se k práci, která má být předmětem pracovního poměru.
 
   § 32
 
   V  případech  stanovených  zvláštním právním předpisem je zaměstnavatel
   povinen  zajistit, aby se fyzická osoba před uzavřením pracovní smlouvy
   podrobila vstupní lékařské prohlídce.
 
   HLAVA II
 
   PRACOVNÍ POMĚR, PRACOVNÍ SMLOUVA A VZNIK PRACOVNÍHO POMĚRU
 
   § 33
 
   (1)  Pracovní poměr se zakládá pracovní smlouvou mezi zaměstnavatelem a
   zaměstnancem, není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak.
 
   (2) Jestliže zvláštní právní předpis nebo stanovy sdružení občanů podle
   zvláštního  právního předpisu^109) vyžadují, aby se obsazení pracovního
   místa  uskutečnilo  na  základě  volby  příslušným orgánem, považuje se
   zvolení za předpoklad, který předchází sjednání pracovní smlouvy.
 
   (3)  Jmenováním  na  vedoucí pracovní místo se zakládá pracovní poměr v
   případech stanovených zvláštním právním předpisem^16a); nestanoví-li to
   zvláštní  právní  předpis, zakládá se pracovní poměr jmenováním pouze u
   vedoucího
 
   a) organizační složky státu^7),
 
   b) organizačního útvaru organizační složky státu,
 
   c) organizačního útvaru státního podniku^13),
 
   d) organizačního útvaru státního fondu^14),
 
   e) příspěvkové organizace^15),
 
   f) organizačního útvaru příspěvkové organizace,
 
   g) organizačního útvaru v Policii České republiky^16).
 
   (4)  Jmenování  podle  odstavce  3 provede ten, kdo je k tomu příslušný
   podle  zvláštního  právního  předpisu^16b); nevyplývá-li příslušnost ke
   jmenování ze zvláštního právního předpisu, provede je u vedoucího
 
   a)  organizační  složky  státu^7)  vedoucí nadřízené organizační složky
   státu,
 
   b)   organizačního   útvaru   organizační  složky  státu  vedoucí  této
   organizační složky státu^7),
 
   c) organizačního útvaru státního podniku ředitel státního podniku^13),
 
   d) organizačního útvaru státního fondu, v jehož čele stojí individuální
   statutární orgán, vedoucí tohoto fondu^14),
 
   e) příspěvkové organizace zřizovatel,
 
   f)   organizačního   útvaru  příspěvkové  organizace^15)  vedoucí  této
   příspěvkové organizace,
 
   g)   organizačního  útvaru  v  Policii  České  republiky^16)  policejní
   prezident.
 
   § 34
 
   (1) Pracovní smlouva musí obsahovat
 
   a) druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat,
 
   b) místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce podle písmene
   a) vykonávána,
 
   c) den nástupu do práce.
 
   (2) Pracovní smlouva musí být uzavřena písemně.
 
   (3)  Nenastoupí-li  zaměstnanec ve sjednaný den do práce, aniž mu v tom
   bránila  překážka  v  práci,  nebo  se  zaměstnavatel do týdne (§ 350a)
   nedozví  o  této  překážce,  může  zaměstnavatel  od  pracovní  smlouvy
   odstoupit.
 
   (4)  Od  pracovní  smlouvy  je  možné  odstoupit, jen dokud zaměstnanec
   nenastoupil  do  práce.  Pro odstoupení od pracovní smlouvy se vyžaduje
   dodržení písemné formy, jinak se k němu nepřihlíží.
 
   (5)  Každá  smluvní  strana  musí  obdržet  jedno  vyhotovení  pracovní
   smlouvy.
 
   § 34a
 
   Není-li  v  pracovní  smlouvě  sjednáno pravidelné pracoviště pro účely
   cestovních  náhrad,  platí,  že pravidelným pracovištěm je místo výkonu
   práce  sjednané v pracovní smlouvě. Jestliže je však místo výkonu práce
   sjednáno  šířeji  než  jedna obec, považuje se za pravidelné pracoviště
   obec,  ve  které nejčastěji začínají cesty zaměstnance za účelem výkonu
   práce.  Pravidelné  pracoviště  pro  účely  cestovních náhrad nesmí být
   sjednáno šířeji než jedna obec.
 
   § 34b
 
   (1) Zaměstnanci v pracovním poměru musí být přidělována práce v rozsahu
   stanovené týdenní pracovní doby, s výjimkou konta pracovní doby (§ 86 a
   87).
 
   (2)  Zaměstnanec  v  dalším  základním  pracovněprávním  vztahu u téhož
   zaměstnavatele   nesmí  vykonávat  práce,  které  jsou  stejně  druhově
   vymezeny.  U  zaměstnavatele, jímž je stát, platí věta první jen tehdy,
   jedná-li se o výkon práce v téže organizační složce státu.
 
   § 35
 
   Zkušební doba
 
   (1) Je-li sjednána zkušební doba, nesmí být delší než
 
   a) 3 měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru (§ 36),
 
   b)  6 měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru (§ 36) u
   vedoucího zaměstnance.
 
   (2)  Zkušební  dobu je možné sjednat rovněž v souvislosti se jmenováním
   na vedoucí pracovní místo (§ 33 odst. 3).
 
   (3)  Zkušební dobu je možné sjednat nejpozději v den, který byl sjednán
   jako  den  nástupu  do  práce,  nebo  v  den, který byl uveden jako den
   jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance.
 
   (4)  Sjednaná  zkušební  doba  nesmí být dodatečně prodlužována. O dobu
   celodenních  překážek  v  práci,  pro  které zaměstnanec nekoná práci v
   průběhu  zkušební  doby,  a  o dobu celodenní dovolené se však zkušební
   doba prodlužuje.
 
   (5)  Zkušební  doba  nesmí být sjednána delší, než je polovina sjednané
   doby trvání pracovního poměru.
 
   (6) Zkušební doba musí být sjednána písemně.
 
   § 36
 
   Vznik pracovního poměru
 
   Pracovní  poměr  vzniká dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako
   den  nástupu do práce nebo dnem, který byl uveden jako den jmenování na
   pracovní místo vedoucího zaměstnance.
 
   § 37
 
   Informování o obsahu pracovního poměru
 
   (1)  Neobsahuje-li  pracovní  smlouva  údaje  o  právech a povinnostech
   vyplývajících z pracovního poměru, je zaměstnavatel povinen zaměstnance
   o  nich  písemně  informovat,  a  to  nejpozději  do 1 měsíce od vzniku
   pracovního  poměru;  to  platí i o změnách těchto údajů. Informace musí
   obsahovat
 
   a)  jméno,  popřípadě  jména  a  příjmení  zaměstnance  a název a sídlo
   zaměstnavatele,  je-li právnickou osobou, nebo jméno, popřípadě jména a
   příjmení a adresu zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou,
 
   b) bližší označení druhu a místa výkonu práce,
 
   c) údaj o délce dovolené, popřípadě uvedení způsobu určování dovolené,
 
   d) údaj o výpovědních dobách,
 
   e) údaj o týdenní pracovní době a jejím rozvržení,
 
   f)  údaj  o  mzdě nebo platu a způsobu odměňování, splatnosti mzdy nebo
   platu,  termínu výplaty mzdy nebo platu, místu a způsobu vyplácení mzdy
   nebo platu,
 
   g)  údaj  o  kolektivních  smlouvách,  které upravují pracovní podmínky
   zaměstnance, a označení smluvních stran těchto kolektivních smluv.
 
   (2)  Vysílá-li zaměstnavatel zaměstnance k výkonu práce na území jiného
   státu,  je  povinen  jej  předem informovat o předpokládané době trvání
   tohoto vyslání a o měně, ve které mu bude vyplácena mzda nebo plat.
 
   (3)  Informace  uvedené  v odstavci 1 písm. c), d) a e) a v odstavci 2,
   týkající  se  měny, ve které bude zaměstnanci vyplácena mzda nebo plat,
   mohou  být nahrazeny odkazem na příslušný právní předpis, na kolektivní
   smlouvu nebo na vnitřní předpis.
 
   (4)  Povinnost  písemně  informovat  zaměstnance o základních právech a
   povinnostech   vyplývajících  z  pracovního  poměru  se  nevztahuje  na
   pracovní poměr na dobu kratší než 1 měsíc.
 
   (5)  Při  nástupu  do  práce  musí být zaměstnanec seznámen s pracovním
   řádem  a  s  právními  a  ostatními  předpisy k zajištění bezpečnosti a
   ochrany zdraví při práci, jež musí při své práci dodržovat. Zaměstnanec
   musí být také seznámen s kolektivní smlouvou a vnitřními předpisy.
 
   § 38
 
   Povinnosti vyplývající z pracovního poměru
 
   (1) Od vzniku pracovního poměru je
 
   a)  zaměstnavatel  povinen  přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní
   smlouvy, platit mu za vykonanou práci mzdu nebo plat, vytvářet podmínky
   pro  plnění jeho pracovních úkolů a dodržovat ostatní pracovní podmínky
   stanovené   právními   předpisy,   smlouvou   nebo  stanovené  vnitřním
   předpisem,
 
   b)  zaměstnanec  povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce
   podle  pracovní  smlouvy  v rozvržené týdenní pracovní době a dodržovat
   povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru.
 
   (2) Pro pracovní poměr založený jmenováním platí ustanovení o pracovním
   poměru sjednaném pracovní smlouvou.
 
   (3)  Zaměstnavatel je povinen předkládat odborové organizaci ve lhůtách
   s ní dohodnutých zprávy o nově vzniklých pracovních poměrech.
 
   § 39
 
   Pracovní poměr na dobu určitou
 
   (1)  Pracovní poměr trvá po dobu neurčitou, nebyla-li výslovně sjednána
   doba jeho trvání.
 
   (2)  Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními
   stranami  nesmí  přesáhnout  3 roky a ode dne vzniku prvního pracovního
   poměru na dobu určitou může být opakována nejvýše dvakrát. Za opakování
   pracovního   poměru   na   dobu  určitou  se  považuje  rovněž  i  jeho
   prodloužení. Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu
   určitou  uplynula  doba  3 let, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu
   určitou mezi týmiž smluvními stranami se nepřihlíží.
 
   (3) Ustanovením odstavce 2 není dotčen postup podle zvláštních právních
   předpisů,  kdy  se  předpokládá,  že  pracovní  poměr může trvat jen po
   určitou dobu^17).
 
   (4)  Jsou-li  u  zaměstnavatele  dány vážné provozní důvody nebo důvody
   spočívající  ve  zvláštní  povaze  práce,  na  jejichž základě nelze na
   zaměstnavateli  spravedlivě  požadovat,  aby zaměstnanci, který má tuto
   práci  vykonávat,  navrhl založení pracovního poměru na dobu neurčitou,
   nepostupuje  se podle odstavce 2 za podmínky, že jiný postup bude těmto
   důvodům   přiměřený   a   písemná  dohoda  zaměstnavatele  s  odborovou
   organizací upraví
 
   a) bližší vymezení těchto důvodů,
 
   b)  pravidla  jiného  postupu zaměstnavatele při sjednávání a opakování
   pracovního poměru na dobu určitou,
 
   c) okruh zaměstnanců zaměstnavatele, kterých se bude jiný postup týkat,
 
   d) dobu, na kterou se tato dohoda uzavírá.
 
   Písemnou  dohodu  s  odborovou  organizací  je  možné nahradit vnitřním
   předpisem   jen  v  případě,  že  u  zaměstnavatele  nepůsobí  odborová
   organizace;  vnitřní předpis musí obsahovat náležitosti uvedené ve větě
   první.
 
   (5) Sjedná-li zaměstnavatel se zaměstnancem trvání pracovního poměru na
   dobu  určitou  v  rozporu s s odstavci 2 až 4, a oznámil-li zaměstnanec
   před  uplynutím  sjednané  doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom,
   aby  ho  dále  zaměstnával, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu
   neurčitou.  Návrh  na  určení,  zda  byly  splněny  podmínky  uvedené v
   odstavcích  2  až 4, mohou zaměstnavatel i zaměstnanec uplatnit u soudu
   nejpozději  do  2  měsíců  ode  dne,  kdy  měl  pracovní  poměr skončit
   uplynutím sjednané doby.
 
   (6) Ustanovení odstavce 2 se nevztahují na pracovní smlouvu zakládající
   pracovní  poměr  na  dobu  určitou sjednanou mezi agenturou práce^18) a
   zaměstnancem  za  účelem  výkonu práce u jiného zaměstnavatele (§ 307a,
   308 a 309).
 
   HLAVA III
 
   ZMĚNY PRACOVNÍHO POMĚRU
 
   § 40
 
   Obecné ustanovení
 
   (1)  Obsah  pracovního poměru je možné změnit jen tehdy, dohodnou-li se
   zaměstnavatel  a  zaměstnanec na jeho změně. Za změnu pracovního poměru
   se  považuje  také jmenování na vedoucí pracovní místo podle § 33 odst.
   3, k němuž dojde po vzniku pracovního poměru.
 
   (2)  Konat  práce  jiného druhu nebo v jiném místě, než byly sjednány v
   pracovní  smlouvě,  je  zaměstnanec povinen jen v případech uvedených v
   tomto zákoně.
 
   (3) Ustanovení § 37 platí přiměřeně i zde.
 
   Převedení na jinou práci, pracovní cesta a přeložení
 
   § 41
 
   Převedení na jinou práci
 
   (1) Zaměstnavatel je povinen převést zaměstnance na jinou práci,
 
   a)  pozbyl-li  zaměstnanec  vzhledem  ke  svému zdravotnímu stavu podle
   lékařského  posudku  vydaného  poskytovatelem pracovnělékařských služeb
   nebo  rozhodnutí  příslušného  správního orgánu, který lékařský posudek
   přezkoumává, dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci,
 
   b)   nesmí-li   podle   lékařského   posudku   vydaného  poskytovatelem
   pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu,
   který  lékařský  posudek  přezkoumává,  dále  konat dosavadní práci pro
   pracovní  úraz,  onemocnění  nemocí  z povolání nebo pro ohrožení touto
   nemocí,  anebo  dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného
   orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice^19),
 
   c)  koná-li  těhotná  zaměstnankyně,  zaměstnankyně,  která  kojí, nebo
   zaměstnankyně-matka  do  konce  devátého měsíce po porodu práci, kterou
   nesmějí být tyto zaměstnankyně zaměstnávány nebo která podle lékařského
   posudku ohrožuje její těhotenství nebo mateřství,
 
   d)   jestliže   to   je   nutné   podle   lékařského  posudku  vydaného
   poskytovatelem  pracovnělékařských  služeb  nebo rozhodnutí příslušného
   orgánu ochrany veřejného zdraví v zájmu ochrany zdraví jiných fyzických
   osob před infekčním onemocněním,
 
   e)  jestliže  je  toho  třeba  podle pravomocného rozhodnutí soudu nebo
   správního   úřadu,   jiného   státního   orgánu  nebo  orgánu  územního
   samosprávného celku,
 
   f)  je-li  zaměstnanec  pracující  v noci na základě lékařského posudku
   vydaného  poskytovatelem  pracovnělékařských  služeb uznán nezpůsobilým
   pro noční práci,
 
   g)  požádá-li  o  to  těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí,
   nebo  zaměstnankyně-matka  do  konce  devátého  měsíce po porodu, která
   pracuje v noci.
 
   (2) Zaměstnavatel může převést zaměstnance na jinou práci,
 
   a) dal-li zaměstnanci výpověď z důvodů uvedených v § 52 písm. f) a g),
 
   b)  bylo-li  proti  zaměstnanci zahájeno trestní řízení pro podezření z
   úmyslné  trestné  činnosti  spáchané při plnění pracovních úkolů nebo v
   přímé  souvislosti  s  ním  ke škodě na majetku zaměstnavatele, a to na
   dobu do pravomocného skončení trestního řízení,
 
   c)  pozbyl-li  zaměstnanec  dočasně  předpoklady  stanovené  zvláštními
   právními  předpisy  pro  výkon  sjednané  práce,  avšak v tomto případě
   nejdéle celkem na 30 pracovních dnů v kalendářním roce.
 
   (3)  Není-li  možné  dosáhnout  účelu  převedení  podle  odstavců 1 a 2
   převedením  zaměstnance v rámci pracovní smlouvy, může ho zaměstnavatel
   převést  v  těchto případech i na práci jiného druhu, než byl sjednán v
   pracovní smlouvě, a to i kdyby s tím zaměstnanec nesouhlasil.
 
   (4)  Zaměstnavatel může převést zaměstnance i bez jeho souhlasu na dobu
   nezbytné  potřeby  na  jinou  práci,  než byla sjednána, jestliže to je
   třeba  k  odvrácení  mimořádné  události,  živelní  události  nebo jiné
   hrozící nehody nebo k zmírnění jejich bezprostředních následků, a to na
   nezbytně nutnou dobu.
 
   (5)  Nemůže-li  zaměstnanec  konat práci pro prostoj nebo pro přerušení
   práce    způsobené   nepříznivými   povětrnostními   vlivy,   může   ho
   zaměstnavatel  převést  na  jinou  práci,  než byla sjednána v pracovní
   smlouvě, jen v případě, že zaměstnanec s převedením souhlasí.
 
   (6)  Při  převedení zaměstnance na jinou práci podle odstavců 1 až 3 je
   zaměstnavatel  povinen  přihlížet  k tomu, aby tato práce byla pro něho
   vhodná  vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i
   k jeho kvalifikaci.
 
   (7)  Zaměstnavatel  je  povinen  předem projednat se zaměstnancem důvod
   převedení  na  jinou  práci  a  dobu,  po  kterou  má  převedení trvat;
   dochází-li   převedením  zaměstnance  ke  změně  pracovní  smlouvy,  je
   zaměstnavatel  povinen vydat mu písemné potvrzení o důvodu převedení na
   jinou práci a době jeho trvání, s výjimkou případů uvedených v odstavci
   2 písm. c) a v odstavci 4.
 
   § 42
 
   Pracovní cesta
 
   (1)  Pracovní  cestou  se  rozumí  časově  omezené  vyslání zaměstnance
   zaměstnavatelem  k  výkonu  práce  mimo  sjednané  místo  výkonu práce.
   Zaměstnavatel  může  vyslat  zaměstnance  na  dobu  nezbytné potřeby na
   pracovní  cestu  jen  na  základě dohody s ním. Zaměstnanec na pracovní
   cestě  koná  práci  podle  pokynů  vedoucího  zaměstnance,  který ho na
   pracovní cestu vyslal.
 
   (2)  Vysílá-li  zaměstnavatel  zaměstnance  na  pracovní cestu k plnění
   svých  úkolů do jiné organizační složky (k jinému zaměstnavateli), může
   pověřit  jiného  vedoucího  zaměstnance  (jiného  zaměstnavatele),  aby
   zaměstnanci  dával  pokyny  k  práci, popřípadě jeho práci organizoval,
   řídil  a  kontroloval;  v  pověření  je  třeba  vymezit  jeho rozsah. S
   pověřením  podle  věty  první  musí  být  zaměstnanec seznámen. Vedoucí
   zaměstnanci  jiného zaměstnavatele však nemohou vůči zaměstnanci jménem
   vysílajícího zaměstnavatele právně jednat.
 
   § 43
 
   Přeložení
 
   (1)  Přeložit  zaměstnance  k  výkonu  práce  do jiného místa, než bylo
   sjednáno  v pracovní smlouvě, je možné pouze s jeho souhlasem a v rámci
   zaměstnavatele, pokud to nezbytně vyžaduje jeho provozní potřeba.
 
   (2)   Pracovní   úkoly   přeloženému  zaměstnanci  ukládá,  jeho  práci
   organizuje,  řídí  a kontroluje a pokyny mu k tomu účelu dává příslušný
   vedoucí  zaměstnanec  organizační  složky (útvaru), na jejíž pracoviště
   byl zaměstnanec přeložen.
 
   § 43a
 
   Dočasné přidělení
 
   (1) Dohodu o dočasném přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli smí
   zaměstnavatel  s  tímto  zaměstnancem  uzavřít  nejdříve  po uplynutí 6
   měsíců ode dne vzniku pracovního poměru.
 
   (2)  Za dočasné přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli nesmí být
   poskytována  úplata; to neplatí, pokud jde o úhradu nákladů, které byly
   vynaloženy podle odstavce 5.
 
   (3)  V  dohodě  musí  být uveden název zaměstnavatele, je-li právnickou
   osobou,  nebo  jméno,  popřípadě jména a příjmení zaměstnavatele, je-li
   fyzickou  osobou,  k  níž  se  zaměstnanec  dočasně přiděluje, den, kdy
   dočasné  přidělení vznikne, druh a místo výkonu práce a doba, na kterou
   se  dočasné  přidělení  sjednává. V dohodě může být sjednáno pravidelné
   pracoviště  pro  účely  cestovních  náhrad;  ustanovení  § 34a tím není
   dotčeno. Dohoda musí být uzavřena písemně.
 
   (4)  Po  dobu  dočasného  přidělení zaměstnance k výkonu práce k jinému
   zaměstnavateli   ukládá   zaměstnanci   jménem   zaměstnavatele,  který
   zaměstnance  dočasně  přidělil,  pracovní  úkoly,  organizuje,  řídí  a
   kontroluje  jeho  práci,  dává  mu k tomu účelu závazné pokyny, vytváří
   příznivé  pracovní podmínky a zajišťuje bezpečnost a ochranu zdraví při
   práci zaměstnavatel, ke kterému byl zaměstnanec dočasně přidělen. Tento
   zaměstnavatel  nesmí vůči dočasně přidělenému zaměstnanci právně jednat
   jménem zaměstnavatele, který zaměstnance dočasně přidělí.
 
   (5)  Po  dobu dočasného přidělení poskytuje zaměstnanci mzdu nebo plat,
   popřípadě též cestovní náhrady zaměstnavatel, který zaměstnance dočasně
   přidělil.
 
   (6)  Pracovní  a  mzdové  nebo  platové  podmínky  zaměstnance  dočasně
   přiděleného k jinému zaměstnavateli nesmějí být horší, než jsou nebo by
   byly  podmínky  srovnatelného  zaměstnance  zaměstnavatele,  k němuž je
   zaměstnanec dočasně přidělen.
 
   (7)  Dočasné  přidělení  podle odstavců 1 až 5 končí uplynutím doby, na
   kterou  bylo sjednáno. Před uplynutím této doby končí dočasné přidělení
   dohodou  smluvních  stran  pracovní  smlouvy  nebo  výpovědí  dohody  o
   dočasném  přidělení  z  jakéhokoliv  důvodu  nebo  bez uvedení důvodu s
   patnáctidenní  výpovědní  dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď
   doručena  druhé  smluvní  straně. Dohoda o ukončení dočasného přidělení
   nebo výpověď této dohody musí být písemná.
 
   (8)   Úpravu  dočasného  přidělení  je  zakázáno  použít  na  agenturní
   zaměstnávání.
 
   (9)  Úprava  dočasného  přidělení se nepoužije v případech prohlubování
   nebo zvyšování kvalifikace^110).
 
   Společná ustanovení o změnách pracovního poměru a návrat do práce
 
   § 44
 
   Odpadnou-li  důvody,  pro které byl zaměstnanec převeden na jinou práci
   nebo  byl přeložen do jiného místa, než bylo sjednáno, nebo uplynula-li
   doba,  na  kterou  byla  tato  změna sjednána, zaměstnavatel je povinen
   zařadit  zaměstnance  podle  pracovní smlouvy, nedohodne-li se s ním na
   změně pracovní smlouvy.
 
   § 45
 
   Požádá-li  zaměstnanec  o  převedení  na  jinou  práci nebo pracoviště,
   popřípadě  o  přeložení  do  jiného  místa,  protože  podle  doporučení
   poskytovatele  pracovnělékařských  služeb  není  vhodné, aby dále konal
   dosavadní  práci  nebo pracoval na dosavadním pracovišti, zaměstnavatel
   je  povinen  mu  to  umožnit, jakmile to dovolí jeho provozní možnosti.
   Práce  a  pracoviště,  na  které  zaměstnance  převádí,  musí  být  pro
   zaměstnance vhodné.
 
   § 46
 
   Jestliže zaměstnavatel zaměstnance převádí na jinou práci, než odpovídá
   pracovní  smlouvě,  a  zaměstnanec s takovým opatřením nesouhlasí, může
   jej  zaměstnavatel  převést  jen  po projednání s odborovou organizací.
   Projednání  není  třeba,  pokud  celková  doba  převedení nepřesáhne 21
   pracovních dnů v kalendářním roce.
 
   § 47
 
   Nastoupí-li zaměstnanec po skončení výkonu veřejné funkce nebo činnosti
   pro  odborovou  organizaci,  pro  kterou byl uvolněn v rozsahu pracovní
   doby,  nebo  po skončení vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského
   cvičení   nebo   zaměstnankyně   po  skončení  mateřské  dovolené  nebo
   zaměstnanec  po  skončení rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou
   je  zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, do práce, anebo
   nastoupí-li   do   práce   zaměstnanec  po  skončení  dočasné  pracovní
   neschopnosti  nebo  karantény,  je  zaměstnavatel povinen zařadit je na
   jejich  původní  práci a pracoviště. Není-li to možné proto, že původní
   práce  odpadla  nebo  pracoviště bylo zrušeno, je zaměstnavatel povinen
   zařadit je podle pracovní smlouvy.
 
   HLAVA IV
 
   SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU
 
   Díl 1
 
   Obecné ustanovení o rozvázání a skončení pracovního poměru
 
   § 48
 
   (1) Pracovní poměr může být rozvázán jen
 
   a) dohodou,
 
   b) výpovědí,
 
   c) okamžitým zrušením,
 
   d) zrušením ve zkušební době.
 
   (2) Pracovní poměr na dobu určitou končí také uplynutím sjednané doby.
 
   (3)  Pracovní poměr cizince nebo fyzické osoby bez státní příslušnosti,
   pokud k jeho skončení nedošlo již jiným způsobem, končí
 
   a)  dnem, kterým má skončit jejich pobyt na území České republiky podle
   vykonatelného rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu,
 
   b)  dnem,  kterým  nabyl  právní  moci rozsudek ukládající těmto osobám
   trest vyhoštění z území České republiky,
 
   c)  uplynutím  doby,  na  kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání^20),
   zaměstnanecká  karta  nebo  povolení  k  dlouhodobému  pobytu za účelem
   výkonu zaměstnání vyžadujícího vysokou kvalifikaci.
 
   (4)  Pracovní poměr zaniká smrtí zaměstnance. Zánik pracovního poměru v
   případě  smrti zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, upravuje § 342
   odst. 1.
 
   Díl 2
 
   Dohoda
 
   § 49
 
   (1)  Dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na rozvázání pracovního
   poměru, končí pracovní poměr sjednaným dnem.
 
   (2) Dohoda o rozvázání pracovního poměru musí být písemná.
 
   (3)  Každá  smluvní  strana  musí  obdržet  jedno  vyhotovení  dohody o
   rozvázání pracovního poměru.
 
   Díl 3
 
   Výpověď, výpovědní doba a výpovědní důvody
 
   Oddíl 1
 
   Výpověď
 
   § 50
 
   (1)  Výpověď  z  pracovního  poměru  musí  být  písemná,  jinak se k ní
   nepřihlíží.
 
   (2)  Zaměstnavatel  může  dát zaměstnanci výpověď jen z důvodu výslovně
   stanoveného v § 52.
 
   (3)  Zaměstnanec  může  dát  zaměstnavateli výpověď z jakéhokoli důvodu
   nebo bez uvedení důvodu.
 
   (4)  Dá-li  zaměstnavatel  zaměstnanci  výpověď  (§  52), musí důvod ve
   výpovědi  skutkově  vymezit  tak,  aby jej nebylo možno zaměnit s jiným
   důvodem. Důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn.
 
   (5)  Výpověď může být odvolána pouze se souhlasem druhé smluvní strany;
   odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním musí být písemné.
 
   § 51
 
   (1)  Byla-li  dána  výpověď,  skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní
   doby. Výpovědní doba musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance a
   činí  nejméně  2 měsíce, s výjimkou vyplývající z § 51a. Výpovědní doba
   smí  být  prodloužena jen smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem;
   tato smlouva musí být písemná.
 
   (2) Výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího
   po  doručení  výpovědi  a  končí  uplynutím  posledního dne příslušného
   kalendářního měsíce, s výjimkami vyplývajícími z § 51a, § 53 odst. 2, §
   54 písm. c) a § 63.
 
   § 51a
 
   Byla-li  výpověď  ze  strany zaměstnance dána v souvislosti s přechodem
   práv  a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodem výkonu práv
   a povinností z pracovněprávních vztahů, platí, že pracovní poměr skončí
   nejpozději  dnem,  který předchází dni nabytí účinnosti přechodu práv a
   povinností z pracovněprávních vztahů nebo dni nabytí účinnosti přechodu
   výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů.
 
   Oddíl 2
 
   Výpověď daná zaměstnavatelem
 
   § 52
 
   Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z těchto důvodů:
 
   a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
 
   b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
 
   c)   stane-li   se   zaměstnanec   nadbytečným  vzhledem  k  rozhodnutí
   zaměstnavatele  nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického
   vybavení,  o  snížení  stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti
   práce nebo o jiných organizačních změnách,
 
   d)    nesmí-li    zaměstnanec   podle   lékařského   posudku   vydaného
   poskytovatelem  pracovnělékařských  služeb  nebo rozhodnutí příslušného
   správního  orgánu,  který  lékařský  posudek  přezkoumává,  dále  konat
   dosavadní  práci  pro  pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo
   pro  ohrožení  touto  nemocí,  anebo  dosáhl-li  na  pracovišti určeném
   rozhodnutím   příslušného  orgánu  ochrany  veřejného  zdraví  nejvyšší
   přípustné expozice,
 
   e)  pozbyl-li  zaměstnanec  vzhledem  ke  svému zdravotnímu stavu podle
   lékařského  posudku  vydaného  poskytovatelem pracovnělékařských služeb
   nebo  rozhodnutí  příslušného  správního orgánu, který lékařský posudek
   přezkoumává, dlouhodobě zdravotní způsobilost,
 
   f) nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro
   výkon  sjednané  práce  nebo  nesplňuje-li  bez zavinění zaměstnavatele
   požadavky  pro  řádný  výkon  této práce; spočívá-li nesplňování těchto
   požadavků  v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci
   z  tohoto  důvodu  dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době
   posledních  12  měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec
   je v přiměřené době neodstranil,
 
   g)  jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel
   mohl   okamžitě  zrušit  pracovní  poměr,  nebo  pro  závažné  porušení
   povinnosti   vyplývající   z   právních   předpisů  vztahujících  se  k
   zaměstnancem  vykonávané  práci;  pro soustavné méně závažné porušování
   povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané
   práci  je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních
   6  měsíců  v  souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních
   předpisů  vztahujících  se  k  vykonávané  práci  písemně  upozorněn na
   možnost výpovědi,
 
   h)   poruší-li  zaměstnanec  zvlášť  hrubým  způsobem  jinou  povinnost
   zaměstnance stanovenou v § 301a.
 
   Oddíl 3
 
   Zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem
 
   § 53
 
   (1) Zakazuje se dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, to je
 
   a)  v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, pokud si
   tuto  neschopnost úmyslně nepřivodil nebo nevznikla-li tato neschopnost
   jako   bezprostřední   následek   opilosti  zaměstnance  nebo  zneužití
   návykových  látek, a v době od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo
   od  nástupu lázeňského léčení až do dne jejich ukončení; při onemocnění
   tuberkulózou  se tato ochranná doba prodlužuje o 6 měsíců po propuštění
   z ústavního ošetřování,
 
   b)  při  výkonu  vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení
   ode  dne, kdy byl zaměstnanci doručen povolávací rozkaz, po dobu výkonu
   těchto  cvičení,  až  do  uplynutí  2 týdnů po jeho propuštění z těchto
   cvičení,
 
   c) v době, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné
   funkce,
 
   d)  v  době,  kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá
   mateřskou  dovolenou  nebo  kdy  zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají
   rodičovskou dovolenou,
 
   e)  v  době, kdy je zaměstnanec, který pracuje v noci, uznán na základě
   lékařského  posudku  vydaného  poskytovatelem pracovnělékařských služeb
   dočasně nezpůsobilým pro noční práci.
 
   (2)  Byla-li  dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby tak,
   že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do
   výpovědní  doby  nezapočítává;  pracovní  poměr skončí teprve uplynutím
   zbývající  části  výpovědní  doby  po  skončení  ochranné  doby, ledaže
   zaměstnanec  sdělí  zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru
   netrvá.
 
   § 54
 
   Zákaz výpovědi podle § 53 se nevztahuje na výpověď danou zaměstnanci
 
   a)  pro  organizační  změny  uvedené v § 52 písm. a) a b); to neplatí v
   případě  organizačních  změn  uvedených  v  §  52 písm. b), jestliže se
   zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa (míst) výkonu práce, ve kterých
   má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána,
 
   b)  pro organizační změny uvedené v § 52 písm. b); to neplatí v případě
   těhotné  zaměstnankyně, zaměstnankyně, která čerpá mateřskou dovolenou,
   nebo  zaměstnance  v  době, kdy čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po
   kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou,
 
   c)  z  důvodu,  pro  který  může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní
   poměr,  pokud  nejde  o  zaměstnankyni  na  mateřské  dovolené  nebo  o
   zaměstnance  v  době  čerpání rodičovské dovolené do doby, po kterou je
   žena  oprávněna  čerpat mateřskou dovolenou; byla-li dána zaměstnankyni
   nebo  zaměstnanci  z  tohoto  důvodu  výpověď  před  nástupem  mateřské
   dovolené  (rodičovské  dovolené)  tak,  že by výpovědní doba uplynula v
   době  této  mateřské  dovolené  (rodičovské dovolené), skončí výpovědní
   doba současně s mateřskou dovolenou (rodičovskou dovolenou),
 
   d)  pro  jiné  porušení  povinnosti  vyplývající  z  právních  předpisů
   vztahujících  se  k vykonávané práci [§ 52 písm. g)] nebo porušení jiné
   povinnosti  zaměstnance stanovené v § 301a zvlášť hrubým způsobem [§ 52
   písm.  h)];  to neplatí, jde-li o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni
   čerpající  mateřskou dovolenou, nebo o zaměstnance anebo zaměstnankyni,
   kteří čerpají rodičovskou dovolenou.
 
   Díl 4
 
   Okamžité zrušení pracovního poměru
 
   § 55
 
   Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem
 
   (1)  Zaměstnavatel  může  výjimečně  pracovní poměr okamžitě zrušit jen
   tehdy,
 
   a)  byl-li  zaměstnanec  pravomocně  odsouzen pro úmyslný trestný čin k
   nepodmíněnému  trestu  odnětí  svobody  na  dobu  delší než 1 rok, nebo
   byl-li  pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění
   pracovních  úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu
   odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců,
 
   b)  porušil-li  zaměstnanec  povinnost  vyplývající z právních předpisů
   vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.
 
   (2)  Zaměstnavatel  nesmí  okamžitě  zrušit  pracovní  poměr s těhotnou
   zaměstnankyní,  zaměstnankyní  na  mateřské dovolené, zaměstnancem nebo
   zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.
 
   § 56
 
   Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem
 
   (1) Zaměstnanec může pracovní poměr okamžitě zrušit jen, jestliže,
 
   a)  podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských
   služeb  nebo  rozhodnutí  příslušného  správního orgánu, který lékařský
   posudek přezkoumává, nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého
   zdraví  a  zaměstnavatel  mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení
   tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce, nebo
 
   b)  zaměstnavatel  mu  nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo
   platu  anebo  jakoukoli  jejich  část  do  15  dnů  po  uplynutí období
   splatnosti (§ 141 odst. 1).
 
   (2)  Zaměstnanci,  který  okamžitě  zrušil  pracovní poměr, přísluší od
   zaměstnavatele  náhrada  mzdy  nebo platu ve výši průměrného výdělku za
   dobu,  která odpovídá délce výpovědní doby. Pro účely náhrady mzdy nebo
   platu se použije § 67 odst. 3.
 
   § 56a
 
   Okamžité  zrušení  pracovního  poměru  zákonným  zástupcem  nezletilého
   zaměstnance
 
   (1)  Zákonný  zástupce  nezletilého zaměstnance, který nedosáhl věku 16
   let, může okamžitě zrušit pracovní poměr nezletilého zaměstnance, pokud
   je  to nutné v zájmu vzdělání, vývoje nebo zdraví tohoto zaměstnance. K
   platnosti  okamžitého zrušení pracovního poměru nezletilého zaměstnance
   podle věty první se vyžaduje přivolení soudu.
 
   (2)  Zákonný  zástupce  je povinen doručit stejnopis okamžitého zrušení
   pracovního poměru a přivolení soudu nezletilému zaměstnanci.
 
   Díl 5
 
   Společná ustanovení o rozvázání pracovního poměru
 
   § 57
 
   (1)  Pro porušení jiné povinnosti zaměstnance stanovené v § 301a zvlášť
   hrubým  způsobem  [§  52  písm.  h)] může dát zaměstnavatel zaměstnanci
   výpověď  pouze  do  1  měsíce ode dne, kdy se o tomto důvodu k výpovědi
   dověděl, nejpozději však do 1 roku ode dne, kdy takový důvod k výpovědi
   vznikl.
 
   (2)   Stane-li   se  v  průběhu  1  měsíce  podle  odstavce  1  jednání
   zaměstnance,  v  němž  lze  spatřovat  porušení  režimu  dočasně  práce
   neschopného  pojištěnce,  předmětem šetření jiného orgánu, je možné dát
   výpověď  ještě  do  1  měsíce  ode  dne, kdy se zaměstnavatel dověděl o
   výsledku tohoto šetření.
 
   § 58
 
   (1)   Pro   porušení   povinnosti   vyplývající   z  právních  předpisů
   vztahujících  se  k  vykonávané práci nebo z důvodu, pro který je možné
   okamžitě  zrušit  pracovní  poměr,  může  dát zaměstnavatel zaměstnanci
   výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do 2 měsíců ode
   dne,  kdy  se  o důvodu k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního
   poměru  dověděl,  a  pro  porušení  povinnosti vyplývající z pracovního
   poměru  v  cizině do 2 měsíců po jeho návratu z ciziny, nejpozději však
   vždy  do 1 roku ode dne, kdy důvod k výpovědi nebo k okamžitému zrušení
   pracovního poměru vznikl.
 
   (2)   Stane-li   se  v  průběhu  2  měsíců  podle  odstavce  1  jednání
   zaměstnance,  v němž je možné spatřovat porušení povinnosti vyplývající
   z  právních  předpisů  vztahujících  se  k  vykonávané práci, předmětem
   šetření  jiného orgánu, je možné dát výpověď nebo s ním okamžitě zrušit
   pracovní  poměr ještě do 2 měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel dověděl
   o výsledku tohoto šetření.
 
   § 59
 
   Zaměstnanec  může  okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do 2 měsíců ode
   dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení dověděl, nejpozději do 1 roku
   ode dne, kdy tento důvod vznikl.
 
   § 60
 
   V  okamžitém zrušení pracovního poměru musí zaměstnavatel i zaměstnanec
   skutkově  vymezit jeho důvod tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným.
   Uvedený  důvod  nesmí  být dodatečně měněn. Okamžité zrušení pracovního
   poměru musí být písemné, jinak se k němu nepřihlíží.
 
   § 61
 
   (1)  Výpověď  nebo  okamžité zrušení pracovního poměru je zaměstnavatel
   povinen předem projednat s odborovou organizací.
 
   (2)   Jde-li  o  člena  orgánu  odborové  organizace,  který  působí  u
   zaměstnavatele,  v  době  jeho funkčního období a v době 1 roku po jeho
   skončení,  je  k  výpovědi  nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru
   zaměstnavatel povinen požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas.
   Za  předchozí  souhlas  se  považuje  též, jestliže odborová organizace
   písemně  neodmítla  udělit  zaměstnavateli souhlas v době do 15 dnů ode
   dne, kdy byla o něj zaměstnavatelem požádána.
 
   (3)  Zaměstnavatel může použít souhlasu podle odstavce 2 jen ve lhůtě 2
   měsíců od jeho udělení.
 
   (4)  Jestliže odborová organizace odmítla udělit souhlas podle odstavce
   2, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru z tohoto důvodu
   neplatné;  pokud  jsou  však  ostatní podmínky výpovědi nebo okamžitého
   zrušení splněny a soud ve sporu podle § 72 shledá, že na zaměstnavateli
   nelze  spravedlivě  požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával, jsou
   výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru platné.
 
   (5)  S  jinými  případy  rozvázání  pracovního  poměru je zaměstnavatel
   povinen seznámit odborovou organizaci ve lhůtách s ní dohodnutých.
 
   Díl 6
 
   Hromadné propouštění
 
   § 62
 
   (1)  Hromadným  propouštěním  se  rozumí  skončení  pracovních poměrů v
   období 30 kalendářních dnů na základě výpovědí daných zaměstnavatelem z
   důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) nejméně
 
   a)  10  zaměstnancům  u  zaměstnavatele  zaměstnávajícího  od 20 do 100
   zaměstnanců,
 
   b)  10  %  zaměstnanců  u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 101 do 300
   zaměstnanců, nebo
 
   c)  30  zaměstnancům  u  zaměstnavatele  zaměstnávajícího  více než 300
   zaměstnanců.  Skončí-li  za  podmínek  uvedených ve větě první pracovní
   poměr  alespoň  5  zaměstnanců,  započítávají  se  do  celkového  počtu
   zaměstnanců  uvedených  v  písmenech  a)  až  c) i zaměstnanci, s nimiž
   zaměstnavatel  rozvázal  pracovní  poměr  v tomto období z týchž důvodů
   dohodou.
 
   (2)  Před  dáním  výpovědí  jednotlivým  zaměstnancům  je zaměstnavatel
   povinen   o  svém  záměru  včas,  nejpozději  30  dnů  předem,  písemně
   informovat  odborovou  organizaci a radu zaměstnanců; rovněž je povinen
   informovat o
 
   a) důvodech hromadného propouštění,
 
   b) počtu a profesním složení zaměstnanců, kteří mají být propuštěni,
 
   c)  o  počtu  a  profesním  složení  všech  zaměstnanců,  kteří  jsou u
   zaměstnavatele zaměstnáni,
 
   d) době, v níž se má hromadné propouštění uskutečnit,
 
   e)   hlediscích  navržených  pro  výběr  zaměstnanců,  kteří  mají  být
   propuštěni,
 
   f) odstupném, popřípadě dalších právech propuštěných zaměstnanců.
 
   (3)  Předmětem  jednání  s  odborovou organizací a radou zaměstnanců je
   dosažení  shody  zejména  o  opatřeních  směřujících  k  předejití nebo
   omezení hromadného propouštění, zmírnění jeho nepříznivých důsledků pro
   zaměstnance,  především  možnosti jejich zařazení ve vhodném zaměstnání
   na jiných pracovištích zaměstnavatele.
 
   (4)  Zaměstnavatel  je  současně  povinen  písemně  informovat krajskou
   pobočku  Úřadu  práce  příslušnou podle místa činnosti zaměstnavatele o
   opatřeních  uvedených  v  odstavcích  2  a 3, zejména o důvodech těchto
   opatření,   o   celkovém   počtu   zaměstnanců,  o  počtu  a  struktuře
   zaměstnanců,  jichž  se  tato  opatření  mají  týkat, o období, v jehož
   průběhu  dojde  k  hromadnému  propouštění, o navržených hlediscích pro
   výběr  propouštěných  zaměstnanců  a  o  zahájení  jednání  s odborovou
   organizací  a  s  radou zaměstnanců. Jedno vyhotovení písemné informace
   doručí zaměstnavatel odborové organizaci a radě zaměstnanců.
 
   (5) Zaměstnavatel je povinen prokazatelně doručit krajské pobočce Úřadu
   práce  příslušné  podle místa činnosti zaměstnavatele písemnou zprávu o
   svém   rozhodnutí  o  hromadném  propouštění  a  výsledcích  jednání  s
   odborovou  organizací  a s radou zaměstnanců. Ve zprávě je povinen dále
   uvést celkový počet zaměstnanců a počet a profesní složení zaměstnanců,
   jichž se hromadné propouštění týká. Jedno vyhotovení této zprávy doručí
   odborové  organizaci  a  radě  zaměstnanců.  Odborová organizace a rada
   zaměstnanců  mají  právo  se k písemné zprávě zaměstnavatele samostatně
   vyjádřit a toto vyjádření doručit krajské pobočce Úřadu práce příslušné
   podle  místa  činnosti  zaměstnavatele.  Zaměstnavatel, na kterého bylo
   vydáno  rozhodnutí  o  úpadku^21a),  je povinen doručit krajské pobočce
   Úřadu práce písemnou zprávu pouze na její žádost.
 
   (6) V případě, že u zaměstnavatele není ustavena nebo nepůsobí odborová
   organizace   ani  rada  zaměstnanců,  je  zaměstnavatel  povinen  plnit
   povinnosti  uvedené v odstavcích 2 až 5 vůči každému zaměstnanci, jehož
   se hromadné propouštění týká.
 
   (7)  Zaměstnavatel  je  povinen sdělit zaměstnanci den doručení písemné
   zprávy zaměstnavatele krajské pobočce Úřadu práce podle § 63.
 
   § 63
 
   Pracovní  poměr  hromadně  propouštěného  zaměstnance  skončí  výpovědí
   nejdříve  po  uplynutí doby 30 dnů po sobě jdoucích od doručení písemné
   zprávy  zaměstnavatele  podle  § 62 odst. 5 krajské pobočce Úřadu práce
   příslušné  podle  místa  činnosti  zaměstnavatele,  ledaže  zaměstnanec
   prohlásí,  že  na  prodloužení  pracovního  poměru  netrvá. To neplatí,
   bylo-li vydáno rozhodnutí o úpadku^21a) zaměstnavatele.
 
   § 64
 
   Ustanovení  §  62  a  63  se  vztahují  i  na  případy, kdy o hromadném
   propouštění rozhodl příslušný orgán [§ 52 písm. c)].
 
   Díl 7
 
   Další případy skončení pracovního poměru
 
   § 65
 
   Skončení pracovního poměru na dobu určitou
 
   (1)  Pracovní poměr na dobu určitou může skončit také ostatními způsoby
   uvedenými  v § 48 odst. 1, 3 a 4. Byla-li doba trvání tohoto pracovního
   poměru  omezena na dobu konání určitých prací, je zaměstnavatel povinen
   upozornit  zaměstnance na skončení těchto prací včas, zpravidla alespoň
   3 dny předem.
 
   (2) Pokračuje-li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby (§ 48 odst. 2) s
   vědomím  zaměstnavatele  dále  v  konání  prací,  platí,  že se jedná o
   pracovní poměr na dobu neurčitou.
 
   § 66
 
   Zrušení pracovního poměru ve zkušební době
 
   (1) Zaměstnavatel i zaměstnanec mohou zrušit pracovní poměr ve zkušební
   době  z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Zaměstnavatel nesmí
   ve  zkušební  době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních
   dnů  a v období od 1. ledna 2012 do 31. prosince 2013 v době prvních 21
   kalendářních  dnů  trvání  dočasné  pracovní  neschopnosti  (karantény)
   zaměstnance.
 
   (2)  Pro zrušení pracovního poměru ve zkušební době se vyžaduje písemná
   forma,  jinak se k němu nepřihlíží. Pracovní poměr skončí dnem doručení
   zrušení, není-li v něm uveden den pozdější.
 
   Díl 8
 
   Odstupné
 
   § 67
 
   (1) Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí
   danou  zaměstnavatelem  z  důvodů  uvedených v § 52 písm. a) až c) nebo
   dohodou  z  týchž  důvodů,  přísluší  od  zaměstnavatele  při  skončení
   pracovního poměru odstupné ve výši nejméně
 
   a) jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u
   zaměstnavatele trval méně než 1 rok,
 
   b)  dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u
   zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky,
 
   c)  trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u
   zaměstnavatele trval alespoň 2 roky,
 
   d)  součtu  trojnásobku  jeho  průměrného  výdělku a částek uvedených v
   písmenech  a)  až  c), jestliže dochází k rozvázání pracovního poměru v
   době, kdy se na zaměstnance vztahuje v kontu pracovní doby postup podle
   § 86 odst. 4.
 
   Za  dobu trvání pracovního poměru se považuje i doba trvání předchozího
   pracovního  poměru  u téhož zaměstnavatele, pokud doba od jeho skončení
   do vzniku následujícího pracovního poměru nepřesáhla dobu 6 měsíců.
 
   (2) Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí
   danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. d) nebo dohodou z
   týchž důvodů, přísluší od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru
   odstupné  ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku. Byl-li se
   zaměstnancem  rozvázán  pracovní  poměr, protože nesmí podle lékařského
   posudku   vydaného   poskytovatelem   pracovnělékařských   služeb  nebo
   rozhodnutím   příslušného  správního  orgánu,  který  lékařský  posudek
   přezkoumává,  dále  konat  dosavadní  práci  pro pracovní úraz nebo pro
   onemocnění  nemocí  z  povolání,  a  zaměstnavatel se zcela zprostí své
   povinnosti  podle  § 367 odst. 1, odstupné podle věty druhé zaměstnanci
   nepřísluší.
 
   (3)  Pro účely odstupného se průměrným výdělkem rozumí průměrný měsíční
   výdělek.
 
   (4)  Odstupné je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vyplatit po skončení
   pracovního   poměru   v   nejbližším   výplatním   termínu   určeném  u
   zaměstnavatele  pro výplatu mzdy nebo platu, pokud se písemně nedohodne
   se  zaměstnancem na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru
   nebo na pozdějším termínu výplaty.
 
   § 68
 
   (1)  Bude-li  zaměstnanec  po  skončení pracovního poměru konat práci u
   dosavadního  zaměstnavatele v pracovním poměru nebo na základě dohody o
   pracovní  činnosti  před  uplynutím  doby  určené  podle  počtu násobků
   průměrných  výdělků,  z nichž byla odvozena výše odstupného, je povinen
   tomuto zaměstnavateli vrátit odstupné nebo jeho poměrnou část.
 
   (2)  Poměrná část odstupného se stanoví podle počtu kalendářních dnů od
   nového nástupu do zaměstnání do uplynutí doby podle odstavce 1.
 
   Díl 9
 
   Neplatné rozvázání pracovního poměru
 
   § 69
 
   (1) Dal-li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď nebo zrušil-li s
   ním  zaměstnavatel  neplatně  pracovní  poměr okamžitě nebo ve zkušební
   době,  a  oznámil-li  zaměstnanec zaměstnavateli bez zbytečného odkladu
   písemně,  že  trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr
   trvá  i  nadále  a  zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy
   nebo  platu.  Náhrada  podle  věty  první  přísluší zaměstnanci ve výši
   průměrného  výdělku  ode  dne,  kdy  oznámil zaměstnavateli, že trvá na
   dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat
   v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru.
 
   (2)  Přesahuje-li celková doba, za kterou by měla zaměstnanci příslušet
   náhrada  mzdy  nebo  platu, 6 měsíců, může soud na návrh zaměstnavatele
   jeho  povinnost  k  náhradě  mzdy  nebo  platu  za další dobu přiměřeně
   snížit;  soud  při  svém  rozhodování přihlédne zejména k tomu, zda byl
   zaměstnanec  mezitím  jinde  zaměstnán,  jakou práci tam konal a jakého
   výdělku dosáhl nebo z jakého důvodu se do práce nezapojil.
 
   (3)   Rozvázal-li   zaměstnavatel   pracovní   poměr   neplatně,  avšak
   zaměstnanec  neoznámí,  že  trvá  na  tom,  aby  ho  zaměstnavatel dále
   zaměstnával,  platí,  pokud  se se zaměstnavatelem nedohodne písemně na
   jiném dnu skončení, že jeho pracovní poměr skončil dohodou,
 
   a) byla-li dána neplatná výpověď, uplynutím výpovědní doby,
 
   b)  byl-li  pracovní  poměr  neplatně  zrušen okamžitě nebo ve zkušební
   době,  dnem,  kdy  měl  pracovní poměr tímto zrušením skončit; v těchto
   případech  má  zaměstnanec  právo  na  náhradu  mzdy nebo platu ve výši
   průměrného výdělku za dobu výpovědní doby.
 
   § 70
 
   (1)  Dal-li zaměstnanec zaměstnavateli neplatnou výpověď nebo zrušil-li
   neplatně  zaměstnanec  pracovní  poměr okamžitě nebo ve zkušební době a
   zaměstnavatel  oznámil  zaměstnanci  bez zbytečného odkladu písemně, že
   trvá  na  tom, aby dále konal svou práci, pracovní poměr trvá i nadále.
   Nevyhoví-li zaměstnanec výzvě zaměstnavatele, má zaměstnavatel právo na
   něm  požadovat  náhradu  škody,  která  mu tím vznikla, ode dne, kdy mu
   oznámil, že trvá na dalším konání práce.
 
   (2)    Rozvázal-li   zaměstnanec   pracovní   poměr   neplatně,   avšak
   zaměstnavatel  netrvá  na  tom,  aby  zaměstnanec u něho dále pracoval,
   platí,  pokud  se  se  zaměstnancem  nedohodne  písemně  na  jiném  dnu
   skončení, že jeho pracovní poměr skončil dohodou,
 
   a) byla-li dána neplatná výpověď, uplynutím výpovědní doby,
 
   b)  byl-li  pracovní  poměr  neplatně  zrušen okamžitě nebo ve zkušební
   době, dnem, kdy měl pracovní poměr tímto zrušením skončit.
 
   (3)  V  případech  uvedených  v  odstavci  2  nemůže zaměstnavatel vůči
   zaměstnanci uplatňovat náhradu škody.
 
   § 71
 
   Při  neplatné  dohodě  o  rozvázání  pracovního poměru se postupuje při
   posuzování  práva  zaměstnance  na náhradu ušlé mzdy nebo platu obdobně
   jako  při  neplatné  výpovědi  dané zaměstnanci zaměstnavatelem (§ 69).
   Zaměstnavatel  právo  na náhradu škody pro neplatnost dohody uplatňovat
   nesmí.
 
   § 72
 
   Neplatnost  rozvázání  pracovního  poměru výpovědí, okamžitým zrušením,
   zrušením  ve  zkušební  době nebo dohodou může jak zaměstnavatel, tak i
   zaměstnanec  uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy
   měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním.
 
   Díl 10
 
   Odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance nebo vzdání se tohoto
   místa
 
   § 73
 
   (1)  V případech uvedených v § 33 odst. 3 může ten, kdo je příslušný ke
   jmenování  (§  33  odst.  4),  vedoucího zaměstnance z pracovního místa
   odvolat; vedoucí zaměstnanec se může tohoto místa rovněž vzdát.
 
   (2) Jestliže je zaměstnavatelem jiná právnická osoba než uvedená v § 33
   odst.  3 nebo fyzická osoba, může být s vedoucím zaměstnancem dohodnuta
   možnost  odvolání  z  pracovního  místa, je-li zároveň dohodnuto, že se
   vedoucí zaměstnanec může tohoto místa vzdát.
 
   (3) Vedoucími místy podle odstavce 2 jsou místa
 
   a) v přímé řídící působnosti
 
   1. statutárního orgánu, je-li zaměstnavatelem právnická osoba,
 
   2. zaměstnavatele, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba,
 
   b) v přímé řídící působnosti vedoucího zaměstnance přímo podřízeného
 
   1. statutárnímu orgánu, je-li zaměstnavatelem právnická osoba,
 
   2. zaměstnavateli, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba,
   za  podmínky, že tomuto vedoucímu zaměstnanci je podřízen další vedoucí
   zaměstnanec.
 
   (4)  Odvolání  vedoucího  zaměstnance  podle odstavce 2 může provádět u
   zaměstnavatele,  který  je právnickou osobou, její statutární orgán a u
   zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, tento zaměstnavatel.
 
   § 73a
 
   (1) Odvolání nebo vzdání se pracovního místa vedoucího zaměstnance musí
   být  provedeno  písemně.  Výkon  práce  na  pracovním  místě  vedoucího
   zaměstnance končí dnem následujícím po doručení odvolání nebo vzdání se
   tohoto  místa,  nebyl-li  v  odvolání  nebo  vzdání se pracovního místa
   uveden den pozdější.
 
   (2)  Odvoláním  nebo  vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance
   pracovní  poměr  nekončí;  zaměstnavatel  je povinen tomuto zaměstnanci
   navrhnout  změnu  jeho  dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na
   jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Jestliže
   zaměstnavatel  nemá  pro zaměstnance takovou práci, nebo ji zaměstnanec
   odmítne,  jde  o  překážku  v práci na straně zaměstnavatele a současně
   platí,  že  je  dán  výpovědní  důvod  podle  §  52  písm. c); odstupné
   poskytované  zaměstnanci při organizačních změnách náleží jen v případě
   rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v
   souvislosti se zrušením tohoto místa v důsledku organizační změny.
 
   (3) Byl-li pracovní poměr vedoucího zaměstnance jmenováním založen nebo
   změněn  na  dobu určitou, neskončí-li jeho pracovní poměr dříve, skončí
   uplynutím doby (§ 48 odst. 2).
 
   ČÁST TŘETÍ
 
   DOHODY O PRACÍCH KONANÝCH MIMO PRACOVNÍ POMĚR
 
   § 74
 
   Obecné ustanovení
 
   (1)   Zaměstnavatel   má   zajišťovat   plnění  svých  úkolů  především
   zaměstnanci v pracovním poměru.
 
   (2)   V   dohodách   o   pracích  konaných  mimo  pracovní  poměr  není
   zaměstnavatel povinen rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu.
 
   § 75
 
   Dohoda o provedení práce
 
   Rozsah  práce,  na který se dohoda o provedení práce uzavírá, nesmí být
   větší  než 300 hodin v kalendářním roce. Do rozsahu práce se započítává
   také   doba  práce  konaná  zaměstnancem  pro  zaměstnavatele  v  témže
   kalendářním  roce  na základě jiné dohody o provedení práce. V dohodě o
   provedení  práce  musí  být  uvedena  doba,  na  kterou  se tato dohoda
   uzavírá.
 
   § 76
 
   Dohoda o pracovní činnosti
 
   (1)  Dohodu  o  pracovní  činnosti může zaměstnavatel s fyzickou osobou
   uzavřít, i když rozsah práce nebude přesahovat v témže kalendářním roce
   300 hodin.
 
   (2)  Na základě dohody o pracovní činnosti není možné vykonávat práci v
   rozsahu  překračujícím  v  průměru  polovinu stanovené týdenní pracovní
   doby.
 
   (3)  Dodržování  sjednaného  a  nejvýše  přípustného  rozsahu  poloviny
   stanovené  týdenní  pracovní  doby se posuzuje za celou dobu, na kterou
   byla  dohoda  o  pracovní  činnosti uzavřena, nejdéle však za období 52
   týdnů.
 
   (4)  V  dohodě  o  pracovní  činnosti  musí být uvedeny sjednané práce,
   sjednaný rozsah pracovní doby a doba, na kterou se dohoda uzavírá.
 
   (5) Není-li sjednán způsob zrušení dohody o pracovní činnosti, je možné
   ji  zrušit dohodou smluvních stran ke sjednanému dni; jednostranně může
   být  zrušena  z  jakéhokoliv  důvodu  nebo bez uvedení důvodu s 15denní
   výpovědní  dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé
   smluvní  straně.  Okamžité  zrušení dohody o pracovní činnosti může být
   však  sjednáno  jen  pro případy, kdy je možné okamžitě zrušit pracovní
   poměr.
 
   § 77
 
   Společné ustanovení
 
   (1)  Dohoda  o  provedení  práce  a dohoda o pracovní činnosti musí být
   uzavřena  písemně;  jedno  vyhotovení  této  dohody  zaměstnavatel vydá
   zaměstnanci.
 
   (2)  Není-li  v tomto zákoně dále stanoveno jinak, vztahuje se na práci
   konanou  na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr úprava
   pro výkon práce v pracovním poměru; to však neplatí, pokud jde o
 
   a) převedení na jinou práci a přeložení,
 
   b) dočasné přidělení,
 
   c) odstupné,
 
   d) pracovní dobu a dobu odpočinku; výkon práce však nesmí přesáhnout 12
   hodin během 24 hodin po sobě jdoucích,
 
   e) překážky v práci na straně zaměstnance,
 
   f) dovolenou,
 
   g) skončení pracovního poměru,
 
   h)  odměňování (dále jen „odměna z dohody“), s výjimkou minimální mzdy,
   a
 
   i) cestovní náhrady.
 
   (3)  Právo zaměstnance činného na základě dohody o pracovní činnosti na
   jiné  důležité osobní překážky v práci a na dovolenou je možné sjednat,
   popřípadě  stanovit  vnitřním předpisem, a to za podmínek uvedených v §
   199,  206  a  v  části  deváté. U dohody o provedení práce a u dohody o
   pracovní činnosti musí však být vždy dodržena úprava podle § 191 až 198
   a § 206.
 
   (4)  Pro  výpověď  dohody  o  provedení  práce  nebo  dohody o pracovní
   činnosti  se  vyžaduje  písemná  forma, jinak se k ní nepřihlíží. Totéž
   platí pro okamžité zrušení těchto dohod.
 
   (5)  Zákonný  zástupce  nezletilého zaměstnance, který nedosáhl věku 16
   let,  může  okamžitě  zrušit  dohodu  o  provedení  práce nebo dohodu o
   pracovní  činnosti  nezletilého  zaměstnance, pokud je to nutné v zájmu
   vzdělání,  vývoje  nebo  zdraví  nezletilého  zaměstnance.  K platnosti
   okamžitého  zrušení  dohody  o  provedení  práce nebo dohody o pracovní
   činnosti nezletilého zaměstnance podle věty první se vyžaduje přivolení
   soudu.
 
   (6)  Zákonný  zástupce  je povinen doručit stejnopis okamžitého zrušení
   dohody  o  provedení  práce nebo dohody o pracovní činnosti a přivolení
   soudu nezletilému zaměstnanci.
 
   ČÁST ČTVRTÁ
 
   PRACOVNÍ DOBA A DOBA ODPOČINKU
 
   HLAVA I
 
   OBECNÁ USTANOVENÍ O PRACOVNÍ DOBĚ A DÉLKA PRACOVNÍ DOBY
 
   § 78
 
   (1) Pro účely úpravy pracovní doby a doby odpočinku je
 
   a)  pracovní  dobou  doba,  v  níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro
   zaměstnavatele  práci,  a  doba,  v  níž  je  zaměstnanec na pracovišti
   připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele,
 
   b) dobou odpočinku doba, která není pracovní dobou,
 
   c)  směnou  část  týdenní  pracovní  doby  bez práce přesčas, kterou je
   zaměstnanec  povinen  na  základě předem stanoveného rozvrhu pracovních
   směn odpracovat,
 
   d)  dvousměnným  pracovním  režimem  režim práce, v němž se zaměstnanci
   vzájemně  pravidelně  střídají  ve  2  směnách v rámci 24 hodin po sobě
   jdoucích,
 
   e)  třísměnným  pracovním  režimem  režim  práce, v němž se zaměstnanci
   vzájemně  pravidelně  střídají  ve  3  směnách v rámci 24 hodin po sobě
   jdoucích,
 
   f)  nepřetržitým  pracovním  režimem režim práce, v němž se zaměstnanci
   vzájemně   pravidelně   střídají  ve  směnách  v  nepřetržitém  provozu
   zaměstnavatele v rámci 24 hodin po sobě jdoucích,
 
   g)  nepřetržitým  provozem  provoz, který vyžaduje výkon práce 24 hodin
   denně po 7 dnů v týdnu,
 
   h)  pracovní  pohotovostí  doba,  v  níž  je  zaměstnanec  připraven  k
   případnému  výkonu  práce  podle  pracovní  smlouvy,  která  musí být v
   případě  naléhavé  potřeby  vykonána  nad rámec jeho rozvrhu pracovních
   směn.  Pracovní  pohotovost  může  být jen na jiném místě dohodnutém se
   zaměstnancem, odlišném od pracovišť zaměstnavatele,
 
   i)  prací  přesčas  práce  konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele
   nebo  s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající
   z  předem  stanoveného  rozvržení  pracovní  doby  a  konaná mimo rámec
   rozvrhu pracovních směn. U zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací
   přesčas  práce  přesahující  stanovenou  týdenní  pracovní  dobu; těmto
   zaměstnancům  není  možné  práci  přesčas  nařídit. Prací přesčas není,
   napracovává-li   zaměstnanec   prací  konanou  nad  stanovenou  týdenní
   pracovní  dobu  pracovní  volno, které mu zaměstnavatel poskytl na jeho
   žádost,
 
   j) noční prací práce konaná v noční době; noční doba je doba mezi 22. a
   6. hodinou,
 
   k)  zaměstnancem  pracujícím  v noci zaměstnanec, který odpracuje během
   noční  doby  nejméně  3 hodiny ze své pracovní doby v rámci 24 hodin po
   sobě  jdoucích v průměru alespoň jednou týdně v období, uvedeném v § 94
   odst. 1,
 
   l)   rovnoměrným   rozvržením   pracovní  doby  rozvržení,  při  kterém
   zaměstnavatel rozvrhuje na jednotlivé týdny stanovenou týdenní pracovní
   dobu, popřípadě kratší pracovní dobu,
 
   m)   nerovnoměrným  rozvržením  pracovní  doby  rozvržení,  při  kterém
   zaměstnavatel  nerozvrhuje  rovnoměrně  na  jednotlivé týdny stanovenou
   týdenní  pracovní  dobu,  popřípadě  kratší  pracovní  dobu,  s tím, že
   průměrná  týdenní  pracovní  doba  nesmí  přesáhnout stanovenou týdenní
   pracovní  dobu,  popřípadě  kratší  pracovní dobu, za období nejvýše 26
   týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může toto období vymezit
   nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích.
 
   (2)  Ustanovení  odstavce  1  písm. d) až f) platí i v případě, kdy při
   pravidelném  střídání  zaměstnanců ve směnách dojde k souběžnému výkonu
   práce  zaměstnanců  navazujících  směn,  avšak  jen  po  dobu nejvýše 1
   hodiny.
 
   § 79
 
   Stanovená týdenní pracovní doba
 
   (1) Délka stanovené týdenní pracovní doby činí 40 hodin týdně.
 
   (2) Délka stanovené týdenní pracovní doby činí u zaměstnanců
 
   a)  pracujících  v  podzemí  při těžbě uhlí, rud a nerudných surovin, v
   důlní  výstavbě  a  na báňských pracovištích geologického průzkumu 37,5
   hodiny týdně,
 
   b) s třísměnným a nepřetržitým pracovním režimem 37,5 hodiny týdně,
 
   c) s dvousměnným pracovním režimem 38,75 hodiny týdně.
 
   (3)  Zkrácení  stanovené  týdenní  pracovní  doby  bez snížení mzdy pod
   rozsah  stanovený  v  odstavcích  1  a  2 může obsahovat jen kolektivní
   smlouva  nebo vnitřní předpis. Zkrácení stanovené týdenní pracovní doby
   podle věty první nesmí však provést zaměstnavatel uvedený v § 109 odst.
   3.
 
   § 79a
 
   U  zaměstnance  mladšího  než  18  let nesmí délka směny v jednotlivých
   dnech  překročit 8 hodin a ve více základních pracovněprávních vztazích
   podle  §  3 nesmí délka týdenní pracovní doby ve svém souhrnu překročit
   40 hodin týdně.
 
   § 80
 
   Kratší pracovní doba
 
   Kratší  pracovní  doba  pod  rozsah  stanovený v § 79 může být sjednána
   pouze  mezi  zaměstnavatelem  a zaměstnancem. Zaměstnanci přísluší mzda
   nebo plat, které odpovídají sjednané kratší pracovní době.
 
   HLAVA II
 
   ROZVRŽENÍ PRACOVNÍ DOBY
 
   Díl 1
 
   Základní ustanovení
 
   § 81
 
   (1) Pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel a určí začátek a konec směn.
 
   (2)  Pracovní  doba  se  rozvrhuje  zpravidla do pětidenního pracovního
   týdne. Při rozvržení pracovní doby je zaměstnavatel povinen přihlédnout
   k  tomu,  aby  toto  rozvržení  nebylo  v rozporu s hledisky bezpečné a
   zdraví neohrožující práce.
 
   (3)  Zaměstnanec  je  povinen být na začátku směny na svém pracovišti a
   odcházet z něho až po skončení směny.
 
   nadpis vypuštěn
 
   § 82
 
   zrušen
 
   § 83
 
   Délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin.
 
   § 84
 
   Zaměstnavatel  je  povinen  vypracovat  písemný rozvrh týdenní pracovní
   doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 2 týdny
   a v případě konta pracovní doby 1 týden před začátkem období, na něž je
   pracovní  doba  rozvržena,  pokud  se nedohodne se zaměstnancem na jiné
   době seznámení.
 
   § 84a
 
   zrušen
 
   Díl 2
 
   Pružné rozvržení pracovní doby
 
   § 85
 
   (1)  Pružné  rozvržení  pracovní  doby zahrnuje časové úseky základní a
   volitelné pracovní doby, jejichž začátek a konec určuje zaměstnavatel.
 
   (2) V základní pracovní době je zaměstnanec povinen být na pracovišti.
 
   (3)  V  rámci volitelné pracovní doby si zaměstnanec sám volí začátek a
   konec pracovní doby. Celková délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin.
 
   (4)  Při  pružném  rozvržení  pracovní  doby  musí být průměrná týdenní
   pracovní  doba naplněna ve vyrovnávacím období určeném zaměstnavatelem,
   nejdéle však v období uvedeném v § 78 odst. 1 písm. m).
 
   (5) Pružné rozvržení pracovní doby se neuplatní
 
   a) při pracovní cestě zaměstnance,
 
   b) při nutnosti zabezpečení naléhavého pracovního úkolu ve směně, jejíž
   začátek  a  konec  je  pevně  stanoven,  nebo brání-li jejímu uplatnění
   provozní  důvody,  a  v  době  důležitých osobních překážek v práci, po
   kterou  zaměstnanci  přísluší  náhrada mzdy nebo platu podle § 192 nebo
   dávky podle předpisů o nemocenském pojištění, a
 
   c) v dalších případech určených zaměstnavatelem.
 
   (6)  V  případech  uvedených  v odstavci 5 platí pro zaměstnance předem
   stanovené   rozvržení   týdenní   pracovní   doby  do  směn,  které  je
   zaměstnavatel pro tento účel povinen určit.
 
   Díl 4
 
   Konto pracovní doby
 
   § 86
 
   (1)  Konto  pracovní  doby je způsob rozvržení pracovní doby, který smí
   zavést  jen kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis u zaměstnavatele, u
   kterého nepůsobí odborová organizace.
 
   (2)  Konto pracovní doby nesmí být uplatněno u zaměstnavatelů uvedených
   v § 109 odst. 3.
 
   (3)  Jestliže  je  uplatněno  konto  pracovní  doby, nemůže vyrovnávací
   období  přesáhnout  26  týdnů  po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva
   však může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích.
 
   (4)  Jen  bude-li  to  sjednáno  v  kolektivní  smlouvě, může být práce
   přesčas  odpracovaná  v  kontu  pracovní  doby  ve  vyrovnávacím období
   sjednaném  v  kolektivní  smlouvě, které nepřesáhne nejvýše 52 týdnů po
   sobě  jdoucích,  v rozsahu nejvýše 120 hodin započtena do pracovní doby
   jen v bezprostředně následujícím vyrovnávacím období.
 
   § 87
 
   (1)  Při  uplatnění  konta  pracovní doby je zaměstnavatel povinen vést
   účet pracovní doby zaměstnance a účet mzdy zaměstnance.
 
   (2) Na účtu pracovní doby zaměstnance se vykazuje
 
   a) stanovená týdenní pracovní doba, popřípadě kratší pracovní doba,
 
   b)  rozvrh  pracovní  doby  na jednotlivé pracovní dny včetně začátku a
   konce směny a
 
   c)  odpracovaná  pracovní  doba  v  jednotlivých  pracovních dnech a za
   týden.
 
   (3)  Jestliže  se  při  uplatnění  konta  pracovní  doby použije kratší
   období,  než  je uvedeno v § 86 odst. 3, musí být posuzován rozdíl mezi
   stanovenou  týdenní  pracovní  dobou, popřípadě kratší pracovní dobou a
   odpracovanou pracovní dobou po ukončení tohoto kratšího období.
 
   HLAVA III
 
   PŘESTÁVKA V PRÁCI A BEZPEČNOSTNÍ PŘESTÁVKA
 
   § 88
 
   (1)  Zaměstnavatel  je  povinen  poskytnout  zaměstnanci  nejdéle  po 6
   hodinách nepřetržité práce přestávku v práci na jídlo a oddech v trvání
   nejméně  30  minut;  mladistvému  zaměstnanci  musí  být tato přestávka
   poskytnuta  nejdéle  po 4,5 hodinách nepřetržité práce. Jde-li o práce,
   které  nemohou  být  přerušeny,  musí  být  zaměstnanci i bez přerušení
   provozu  nebo  práce  zajištěna  přiměřená doba na oddech a jídlo; tato
   doba  se započítává do pracovní doby. Mladistvému zaměstnanci musí vždy
   být poskytnuta přestávka na jídlo a oddech podle věty první.
 
   (2) Byla-li přestávka v práci na jídlo a oddech rozdělena, musí alespoň
   jedna její část činit nejméně 15 minut.
 
   (3)  Přestávky  v  práci  na jídlo a oddech se neposkytují na začátku a
   konci pracovní doby.
 
   (4) Poskytnuté přestávky v práci na jídlo a oddech se nezapočítávají do
   pracovní doby.
 
   § 89
 
   (1)  Má-li zaměstnanec při výkonu práce právo na bezpečnostní přestávku
   podle  zvláštních  právních  předpisů,  započítává se tato přestávka do
   pracovní doby.
 
   (2)  Připadne-li  bezpečnostní  přestávka  na dobu přestávky v práci na
   jídlo  a  oddech,  započítá  se  přestávka v práci na jídlo a oddech do
   pracovní doby.
 
   HLAVA IV
 
   DOBA ODPOČINKU
 
   Díl 1
 
   Nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami
 
   § 90
 
   (1)   Zaměstnavatel  je  povinen  rozvrhnout  pracovní  dobu  tak,  aby
   zaměstnanec  měl  mezi  koncem jedné směny a začátkem následující směny
   nepřetržitý  odpočinek  po dobu alespoň 11 hodin, zaměstnanec mladší 18
   let po dobu alespoň 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích.
 
   (2)  Odpočinek podle odstavce 1 může být zkrácen až na 8 hodin během 24
   hodin  po  sobě  jdoucích  zaměstnanci  staršímu 18 let za podmínky, že
   následující  odpočinek  mu  bude  prodloužen  o  dobu  zkrácení  tohoto
   odpočinku
 
   a)  v nepřetržitých provozech, při nerovnoměrně rozvržené pracovní době
   a při práci přesčas,
 
   b) v zemědělství,
 
   c) při poskytování služeb obyvatelstvu, zejména
 
   1. ve veřejném stravování,
 
   2. v kulturních zařízeních,
 
   3. v telekomunikacích a poštovních službách,
 
   4. ve zdravotnických zařízeních,
 
   5. v zařízeních sociálních služeb^22a),
 
   d) u naléhavých opravných prací, jde-li o odvrácení nebezpečí pro život
   nebo zdraví zaměstnanců,
 
   e) při živelních událostech a v jiných obdobných mimořádných případech.
 
   § 90a
 
   Odpočinek  mezi  koncem  jedné  směny  a  začátkem  následující  směny,
   zkrácený v rozsahu podle § 90 odst. 2, může být zaměstnanci staršímu 18
   let  nahrazen  při  sezónních  pracích  v  zemědělství  tak, že mu bude
   poskytnut v období následujících 3 týdnů od jeho zkrácení.
 
   Díl 2
 
   Dny pracovního klidu
 
   § 91
 
   (1)  Dny  pracovního  klidu  jsou  dny,  na  které  připadá nepřetržitý
   odpočinek zaměstnance v týdnu, a svátky^23).
 
   (2)  Práci  ve  dnech  pracovního  klidu může zaměstnavatel nařídit jen
   výjimečně.
 
   (3)  V  den  nepřetržitého odpočinku v týdnu může zaměstnavatel nařídit
   zaměstnanci jen výkon těchto nutných prací, které nemohou být provedeny
   v pracovních dnech:
 
   a) naléhavé opravné práce,
 
   b) nakládací a vykládací práce,
 
   c) inventurní a závěrkové práce,
 
   d)  práce  konané  v  nepřetržitém  provozu  za  zaměstnance,  který se
   nedostavil na směnu,
 
   e) při živelních událostech a v jiných obdobných mimořádných případech,
 
   f)  práce  nutné  se  zřetelem  na uspokojování životních, zdravotních,
   vzdělávacích,   kulturních,   tělovýchovných   a   sportovních   potřeb
   obyvatelstva,
 
   g) práce v dopravě,
 
   h) krmení a ošetřování zvířat.
 
   (4)  Ve  svátek může zaměstnavatel nařídit zaměstnanci jen výkon prací,
   které  je  možné zaměstnanci nařídit ve dnech nepřetržitého odpočinku v
   týdnu,  práce  v  nepřetržitém  provozu  a  práce potřebné při střežení
   objektů zaměstnavatele.
 
   (5)  Ve  dnech  pracovního  klidu  může zaměstnavatel nařídit jen výkon
   prací  uvedených  v odstavcích 3 a 4 nejvýše dvakrát v průběhu období 4
   týdnů  po  sobě  jdoucích,  uplatní-li  se v kontu pracovní doby postup
   podle § 86 odst. 4.
 
   (6)  U  zaměstnavatele,  u  kterého  zaměstnanec  koná  práci v nočních
   směnách,  začíná  den  pracovního  klidu  hodinou  odpovídající nástupu
   zaměstnanců  té  směny, která v týdnu nastupuje podle rozvrhu směn jako
   první.  Ustanovení  věty  první  je možné použít též pro účely práva na
   mzdu nebo plat, odměnu z dohody a pro zjišťování průměrného výdělku.
 
   Díl 3
 
   Nepřetržitý odpočinek v týdnu
 
   § 92
 
   (1)   Zaměstnavatel  je  povinen  rozvrhnout  pracovní  dobu  tak,  aby
   zaměstnanec  měl  nepřetržitý  odpočinek  v  týdnu  v trvání alespoň 35
   hodin.   Nepřetržitý  odpočinek  v  týdnu  nesmí  činit  u  mladistvého
   zaměstnance méně než 48 hodin.
 
   (2)  Jestliže to umožňuje provoz zaměstnavatele, stanoví se nepřetržitý
   odpočinek  v  týdnu  všem zaměstnancům na stejný den a tak, aby do něho
   spadala neděle.
 
   (3)  V  případech uvedených v § 90 odst. 2 a u technologických procesů,
   které  nemohou  být  přerušeny,  může zaměstnavatel rozvrhnout pracovní
   dobu  zaměstnanců  starších  18  let  pouze  tak, že doba nepřetržitého
   odpočinku  v  týdnu bude činit nejméně 24 hodin, s tím, že zaměstnancům
   bude poskytnut nepřetržitý odpočinek v týdnu tak, aby za období 2 týdnů
   činila délka tohoto odpočinku celkem alespoň 70 hodin.
 
   (4)  Jestliže  to  je  dohodnuto,  může  být  v  zemědělství  poskytnut
   nepřetržitý odpočinek tak, že bude tento odpočinek za období
 
   a) 3 týdnů činit celkem alespoň 105 hodin,
 
   b) 6 týdnů činit při sezónních pracích celkem alespoň 210 hodin.
 
   HLAVA V
 
   PRÁCE PŘESČAS
 
   § 93
 
   (1) Práci přesčas je možné konat jen výjimečně.
 
   (2)  Práci přesčas může zaměstnavatel zaměstnanci nařídit jen z vážných
   provozních  důvodů,  a  to i na dobu nepřetržitého odpočinku mezi dvěma
   směnami,  popřípadě  za podmínek uvedených v § 91 odst. 2 až 4 i na dny
   pracovního klidu. Nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více
   než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce.
 
   (3)  Zaměstnavatel  může  požadovat  práci přesčas nad rozsah uvedený v
   odstavci 2 pouze na základě dohody se zaměstnancem.
 
   (4) Celkový rozsah práce přesčas nesmí činit v průměru více než 8 hodin
   týdně v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen
   kolektivní smlouva může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě
   jdoucích.
 
   (5)  Do  počtu  hodin  nejvýše  přípustné práce přesčas ve vyrovnávacím
   období  podle  odstavce  4  se nezahrnuje práce přesčas, za kterou bylo
   zaměstnanci poskytnuto náhradní volno.
 
   § 93a
 
   Další dohodnutá práce přesčas ve zdravotnictví
 
   (1)  Další  dohodnutou  prací přesčas ve zdravotnictví (dále jen „další
   dohodnutá  práce  přesčas“)  se  rozumí  práce  v  nepřetržitém provozu
   spojená  s  příjmem,  léčbou,  péčí  nebo  se zajištěním přednemocniční
   neodkladné  péče  v  nemocnicích,  ostatních  lůžkových  zdravotnických
   zařízeních  a  zdravotnických zařízeních zdravotnické záchranné služby,
   kterou vykonává
 
   a) lékař, zubní lékař nebo farmaceut^23a),
 
   b)   zdravotnický   pracovník   nelékařských   zdravotnických  povolání
   pracující v nepřetržitém pracovním režimu^23b),
 
   (dále  jen  „zaměstnanec  ve  zdravotnictví“).  Další  dohodnutá  práce
   přesčas je práce konaná nad rozsah uvedený v § 93 odst. 4.
 
   (2)  Zaměstnanec  ve  zdravotnictví,  který  nesouhlasí s výkonem další
   dohodnuté  práce  přesčas,  nesmí  být  k jejímu sjednání nucen ani být
   vystaven  jakékoli  újmě.  O uplatnění další dohodnuté práce přesčas je
   zaměstnavatel povinen písemně vyrozumět příslušný orgán inspekce práce.
 
   (3)  Další  dohodnutá  práce přesčas zaměstnanců ve zdravotnictví nesmí
   přesáhnout   v   průměru   8  hodin  týdně,  a  v  případě  zaměstnanců
   poskytovatele zdravotnické záchranné služby v průměru 12 hodin týdně, v
   období,  které  může  činit  nejvýše  26  týdnů  po  sobě jdoucích; jen
   kolektivní smlouva může toto období vymezit na nejvýše 52 týdnů po sobě
   jdoucích.
 
   (4) Dohoda o další dohodnuté práci přesčas
 
   a) musí být sjednána písemně,
 
   b)  nesmí  být  sjednána v prvních 12 týdnech ode dne vzniku pracovního
   poměru,
 
   c) nesmí být sjednána na dobu delší než 52 týdnů po sobě jdoucích,
 
   d) může být okamžitě zrušena, a to i bez udání důvodu v období 12 týdnů
   od sjednání; okamžité zrušení musí být provedeno písemně,
 
   e)  může  být  vypovězena z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu;
   výpověď  musí  být  dána  písemně. Pokud nebyla výpovědní doba sjednána
   kratší,   činí  2  měsíce  a  musí  být  stejná  pro  zaměstnavatele  i
   zaměstnance ve zdravotnictví.
 
   (5)   Zaměstnavatel   vede   aktuální   seznam   všech  zaměstnanců  ve
   zdravotnictví vykonávajících další dohodnutou práci přesčas.
 
   (6)  Pokud se v tomto ustanovení nestanoví něco jiného, platí pro další
   dohodnutou  práci přesčas obdobně ustanovení zákoníku práce týkající se
   práce přesčas.
 
   HLAVA VI
 
   NOČNÍ PRÁCE
 
   § 94
 
   (1)  Délka směny zaměstnance pracujícího v noci nesmí překročit 8 hodin
   v  rámci  24  hodin  po  sobě  jdoucích; není-li to z provozních důvodů
   možné,  je zaměstnavatel povinen rozvrhnout stanovenou týdenní pracovní
   dobu  tak,  aby  průměrná  délka  směny  nepřekročila  8 hodin v období
   nejdéle  26  týdnů po sobě jdoucích, přičemž při výpočtu průměrné délky
   směny   zaměstnance   pracujícího  v  noci  se  vychází  z  pětidenního
   pracovního týdne.
 
   (2) Zaměstnavatel je povinen zajistit, aby zaměstnanec pracující v noci
   byl vyšetřen poskytovatelem pracovnělékařských služeb
 
   a) před zařazením na noční práci,
 
   b) pravidelně podle potřeby, nejméně však jednou ročně,
 
   c)  kdykoliv  během  zařazení  na  noční  práci, pokud o to zaměstnanec
   požádá.
 
   Úhrada   poskytnutých  zdravotních  služeb  nesmí  být  na  zaměstnanci
   požadována.
 
   (3)  Zaměstnavatel  je  povinen  zajišťovat pro zaměstnance pracující v
   noci přiměřené sociální zajištění, zejména možnost občerstvení.
 
   (4)  Pracoviště,  na kterém se pracuje v noci, je zaměstnavatel povinen
   vybavit  prostředky  pro  poskytnutí  první  pomoci,  včetně  zajištění
   prostředků umožňujících přivolat rychlou lékařskou pomoc.
 
   HLAVA VII
 
   PRACOVNÍ POHOTOVOST
 
   § 95
 
   (1)  Pracovní  pohotovost  může zaměstnavatel na zaměstnanci požadovat,
   jen  jestliže  se  o  tom  se  zaměstnancem  dohodne.  Za dobu pracovní
   pohotovosti přísluší zaměstnanci odměna podle § 140.
 
   (2)  Za  výkon  práce  v době pracovní pohotovosti přísluší zaměstnanci
   mzda nebo plat; odměna podle § 140 za tuto dobu nepřísluší. Výkon práce
   v  době  pracovní  pohotovosti  nad stanovenou týdenní pracovní dobu je
   prací přesčas (§ 93).
 
   (3)  Pracovní  pohotovost,  při  které  k  výkonu  práce nedojde, se do
   pracovní doby nezapočítává.
 
   HLAVA VIII
 
   SPOLEČNÁ USTANOVENÍ O PRACOVNÍ DOBĚ A DOBĚ ODPOČINKU
 
   § 96
 
   (1) Zaměstnavatel je povinen vést u jednotlivých zaměstnanců evidenci s
   vyznačením začátku a konce
 
   a) odpracované
 
   1. směny [§ 78 odst. 1 písm. c)],
 
   2. práce přesčas [§ 78 odst. 1 písm. i) a § 93],
 
   3. další dohodnuté práce přesčas (§ 93a),
 
   4. noční práce (§ 94),
 
   5. doby v době pracovní pohotovosti (§ 95 odst. 2),
 
   b)  pracovní  pohotovosti, kterou zaměstnanec držel [§ 78 odst. 1 písm.
   h) a § 95].
 
   (2)  Na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen umožnit zaměstnanci
   nahlédnout  do jeho účtu pracovní doby nebo evidence pracovní doby a do
   jeho  účtu  mzdy  a pořizovat si z nich výpisy, popřípadě stejnopisy na
   náklady zaměstnavatele.
 
   § 97
 
   (1)  Překážky  v  práci  na  straně  zaměstnance  při pružném rozvržení
   pracovní  doby  se  posuzují  jako výkon práce jen v rozsahu, ve kterém
   zasáhly do základní pracovní doby. Věta první neplatí v případě dočasné
   pracovní  neschopnosti,  kdy se zaměstnanci poskytuje náhrada mzdy nebo
   platu (§ 192).
 
   (2)  Při překážkách v práci na straně zaměstnance při pružném rozvržení
   pracovní doby, vymezených přesnou délkou nezbytně nutné doby, po kterou
   přísluší  zaměstnanci  pracovní  volno,  nebo jde-li o činnost zástupců
   zaměstnanců, se posuzuje jako výkon práce celá tato doba.
 
   (3)  Překážky  v  práci  na straně zaměstnavatele při pružném rozvržení
   pracovní  doby  se posuzují jako výkon práce, jestliže zasáhly do směny
   zaměstnance,  a  to  za  každý  jednotlivý den v rozsahu průměrné délky
   směny.
 
   (4)  Za  dobu  1  dne  se  považuje  pro  účely  odstavců  1  až 3 doba
   odpovídající  průměrné  délce  směny  vyplývající  ze stanovené týdenní
   pracovní doby nebo z kratší pracovní doby.
 
   (5)  Při uplatnění konta pracovní doby se pracovní volno pro překážky v
   práci  na  straně  zaměstnance poskytuje v rozsahu nezbytně nutné doby,
   popřípadě  v rozsahu délky směny rozvržené zaměstnavatelem na příslušný
   den.
 
   § 98
 
   (1)  Práce  přesčas  při  uplatnění pružného rozvržení pracovní doby se
   zjišťuje  vždy  jako  práce  nad stanovenou týdenní pracovní dobu a nad
   základní pracovní dobu.
 
   (2) Prací přesčas při uplatnění konta pracovní doby je práce konaná nad
   stanovenou  týdenní  pracovní dobu, která je násobkem stanovené týdenní
   pracovní  doby  a  počtu  týdnů vyrovnávacího období podle § 86 odst. 3
   nebo podle § 87 odst. 3.
 
   § 99
 
   Opatření  týkající  se  hromadné  úpravy  pracovní doby, práce přesčas,
   možnost  nařizovat  práci  ve  dnech  pracovního klidu a noční práci se
   zřetelem  na  bezpečnost  a  ochranu  zdraví při práci je zaměstnavatel
   povinen předem projednat s odborovou organizací.
 
   HLAVA IX
 
   ZMOCŇOVACÍ USTANOVENÍ
 
   § 100
 
   (1)  Vláda  stanoví  nařízením  odchylky  úpravy  pracovní  doby a doby
   odpočinku zaměstnanců v dopravě, jimiž jsou
 
   a) členové osádky nákladního automobilu nebo autobusu^24),
 
   b) zaměstnanci údržby pozemních komunikací^25),
 
   c)  zaměstnanci  drážní  dopravy  na  dráze  celostátní,  regionální  a
   vlečce^26),
 
   d) zaměstnanci městské hromadné dopravy^27),
 
   e)  členové  posádky  letadla  a  zaměstnanci  zajišťující  provozování
   letiště^28),
 
   f) členové posádky plavidla^29),
 
   g) zaměstnanci obsluhující plavidlo v přístavu^29),
 
   přitom  blíže vymezí okruh zaměstnanců uvedených v písmenech a) až g) a
   upraví  postup  a  další  povinnosti  zaměstnavatele  a zaměstnanců při
   úpravě pracovní doby a doby odpočinku.
 
   (2)  Vláda může stanovit nařízením odchylky úpravy pracovní doby a doby
   odpočinku  členů  jednotky  hasičského  záchranného  sboru podniku^31),
   který je složen ze zaměstnanců zaměstnavatele, kteří vykonávají činnost
   v  této  jednotce  jako  své  zaměstnání,  jejichž  pracovní povinnosti
   zahrnují přímé plnění úkolů této jednotky; to však neplatí, pokud jde o
   délku  stanovené  týdenní pracovní doby. Délka směny v případě odchylek
   podle  věty  první  při  nerovnoměrném  rozvržení  pracovní  doby nesmí
   přesáhnout 16 hodin.
 
   ČÁST PÁTÁ
 
   BEZPEČNOST A OCHRANA ZDRAVÍ PŘI PRÁCI
 
   HLAVA I
 
   PŘEDCHÁZENÍ OHROŽENÍ ŽIVOTA A ZDRAVÍ PŘI PRÁCI
 
   § 101
 
   (1)  Zaměstnavatel  je  povinen  zajistit  bezpečnost  a ochranu zdraví
   zaměstnanců  při  práci  s  ohledem  na  rizika možného ohrožení jejich
   života a zdraví, která se týkají výkonu práce (dále jen "rizika").
 
   (2) Péče o bezpečnost a ochranu zdraví při práci uložená zaměstnavateli
   podle  odstavce  1  nebo  zvláštními  právními  předpisy  je nedílnou a
   rovnocennou  součástí  pracovních  povinností  vedoucích zaměstnanců na
   všech stupních řízení v rozsahu pracovních míst, která zastávají.
 
   (3)  Plní-li  na  jednom  pracovišti  úkoly  zaměstnanci  dvou  a  více
   zaměstnavatelů,   jsou   zaměstnavatelé  povinni  vzájemně  se  písemně
   informovat  o  rizicích  a  přijatých  opatřeních k ochraně před jejich
   působením,  která  se týkají výkonu práce a pracoviště, a spolupracovat
   při  zajišťování  bezpečnosti  a  ochrany  zdraví při práci pro všechny
   zaměstnance  na  pracovišti.  Na  základě  písemné  dohody zúčastněných
   zaměstnavatelů   touto   dohodou   pověřený   zaměstnavatel  koordinuje
   provádění opatření k ochraně bezpečnosti a zdraví zaměstnanců a postupy
   k jejich zajištění.
 
   (4) Každý ze zaměstnavatelů uvedených v odstavci 3 je povinen
 
   a)   zajistit,   aby  jeho  činnosti  a  práce  jeho  zaměstnanců  byly
   organizovány,  koordinovány a prováděny tak, aby současně byli chráněni
   také zaměstnanci dalšího zaměstnavatele,
 
   b)  dostatečně a bez zbytečného odkladu informovat odborovou organizaci
   a  zástupce  zaměstnanců  pro  oblast  bezpečnosti a ochrany zdraví při
   práci,  a  nepůsobí-li  u  něj,  přímo  své  zaměstnance  o  rizicích a
   přijatých opatřeních, které získal od jiných zaměstnavatelů.
 
   (5) Povinnost zaměstnavatele zajišťovat bezpečnost a ochranu zdraví při
   práci  se  vztahuje  na  všechny fyzické osoby, které se s jeho vědomím
   zdržují na jeho pracovištích.
 
   (6)  Náklady  spojené  se zajišťováním bezpečnosti a ochrany zdraví při
   práci  je  povinen  hradit  zaměstnavatel;  tyto  náklady  nesmějí  být
   přenášeny přímo ani nepřímo na zaměstnance.
 
   § 102
 
   (1)  Zaměstnavatel  je  povinen vytvářet bezpečné a zdraví neohrožující
   pracovní prostředí a pracovní podmínky vhodnou organizací bezpečnosti a
   ochrany zdraví při práci a přijímáním opatření k předcházení rizikům.
 
   (2)  Prevencí rizik se rozumí všechna opatření vyplývající z právních a
   ostatních předpisů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a
   z  opatření  zaměstnavatele,  která  mají  za  cíl  předcházet rizikům,
   odstraňovat je nebo minimalizovat působení neodstranitelných rizik.
 
   (3) Zaměstnavatel je povinen soustavně vyhledávat nebezpečné činitele a
   procesy  pracovního  prostředí  a pracovních podmínek, zjišťovat jejich
   příčiny  a  zdroje.  Na  základě  tohoto zjištění vyhledávat a hodnotit
   rizika  a  přijímat  opatření  k  jejich  odstranění  a provádět taková
   opatření,  aby  v  důsledku  příznivějších pracovních podmínek a úrovně
   rozhodujících  faktorů  práce  dosud zařazené podle zvláštního právního
   předpisu jako rizikové mohly být zařazeny do kategorie nižší. K tomu je
   povinen  pravidelně kontrolovat úroveň bezpečnosti a ochrany zdraví při
   práci,  zejména  stav  výrobních  a  pracovních  prostředků  a vybavení
   pracovišť  a úroveň rizikových faktorů pracovních podmínek, a dodržovat
   metody   a   způsob  zjištění  a  hodnocení  rizikových  faktorů  podle
   zvláštního právního předpisu.
 
   (4)  Není-li  možné  rizika  odstranit,  je  zaměstnavatel  povinen  je
   vyhodnotit  a  přijmout  opatření  k  omezení  jejich působení tak, aby
   ohrožení  bezpečnosti a zdraví zaměstnanců bylo minimalizováno. Přijatá
   opatření   jsou   nedílnou   a   rovnocennou  součástí  všech  činností
   zaměstnavatele  na všech stupních řízení. O vyhledávání a vyhodnocování
   rizik  a  o  přijatých  opatřeních  podle  věty  první je zaměstnavatel
   povinen vést dokumentaci.
 
   (5)  Při  přijímání  a  provádění  technických,  organizačních a jiných
   opatření   k  prevenci  rizik  je  zaměstnavatel  povinen  vycházet  ze
   všeobecných preventivních zásad, kterými se rozumí
 
   a) omezování vzniku rizik,
 
   b) odstraňování rizik u zdroje jejich původu,
 
   c)  přizpůsobování  pracovních  podmínek  potřebám  zaměstnanců s cílem
   omezení působení negativních vlivů práce na jejich zdraví,
 
   d)  nahrazování  fyzicky  namáhavých  prací  novými  technologickými  a
   pracovními postupy,
 
   e)   nahrazování   nebezpečných  technologií,  výrobních  a  pracovních
   prostředků, surovin a materiálů méně nebezpečnými nebo méně rizikovými,
   v souladu s vývojem nejnovějších poznatků vědy a techniky,
 
   f)  omezování počtu zaměstnanců vystavených působení rizikových faktorů
   pracovních podmínek překračujících nejvyšší hygienické limity a dalších
   rizik na nejnižší počet nutný pro zajištění provozu,
 
   g)   plánování  při  provádění  prevence  rizik  s  využitím  techniky,
   organizace  práce,  pracovních  podmínek,  sociálních  vztahů  a  vlivu
   pracovního prostředí,
 
   h)  přednostní  uplatňování  prostředků  kolektivní ochrany před riziky
   oproti prostředkům individuální ochrany,
 
   i) provádění opatření směřujících k omezování úniku škodlivin ze strojů
   a zařízení,
 
   j) udílení vhodných pokynů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při
   práci.
 
   (6)  Zaměstnavatel  je  povinen  přijmout opatření pro případ zdolávání
   mimořádných  událostí,  jako jsou havárie, požáry a povodně, jiná vážná
   nebezpečí  a  evakuace  zaměstnanců včetně pokynů k zastavení práce a k
   okamžitému  opuštění  pracoviště  a odchodu do bezpečí; při poskytování
   první  pomoci  spolupracuje s poskytovatelem pracovnělékařských služeb.
   Zaměstnavatel  je  povinen  zajistit  a  určit  podle  druhu činnosti a
   velikosti  pracoviště  potřebný  počet  zaměstnanců,  kteří  organizují
   poskytnutí  první  pomoci,  zajišťují  přivolání  zejména poskytovatele
   zdravotnické  záchranné  služby,  Hasičského  záchranného  sboru  České
   republiky  a Policie České republiky a organizují evakuaci zaměstnanců.
   Zaměstnavatel  je  povinen  zajistit  ve  spolupráci  s  poskytovatelem
   pracovnělékařských   služeb  jejich  vyškolení  a  vybavení  v  rozsahu
   odpovídajícím rizikům vyskytujícím se na pracovišti.
 
   (7)   Zaměstnavatel   je  povinen  přizpůsobovat  opatření  měnícím  se
   skutečnostem,  kontrolovat  jejich  účinnost  a dodržování a zajišťovat
   zlepšování stavu pracovního prostředí a pracovních podmínek.
 
   HLAVA II
 
   POVINNOSTI ZAMĚSTNAVATELE, PRÁVA A POVINNOSTI ZAMĚSTNANCE
 
   § 103
 
   (1) Zaměstnavatel je povinen
 
   a)  nepřipustit,  aby  zaměstnanec  vykonával  zakázané  práce a práce,
   jejichž   náročnost   by  neodpovídala  jeho  schopnostem  a  zdravotní
   způsobilosti,
 
   b)  informovat zaměstnance o tom, do jaké kategorie byla jím vykonávaná
   práce zařazena; kategorizaci prací upravuje zvláštní právní předpis^32)
   ,
 
   c)  zajistit,  aby  práce  v  případech  stanovených  zvláštním právním
   předpisem  vykonávali  pouze  zaměstnanci,  kteří mají platný zdravotní
   průkaz,  kteří  se  podrobili  zvláštnímu  očkování  nebo mají doklad o
   odolnosti vůči nákaze,
 
   d)  sdělit  zaměstnancům,  u  kterého  poskytovatele pracovnělékařských
   služeb  jim  budou  poskytnuty  pracovnělékařské  služby a jakým druhům
   očkování  a  jakým  preventivním prohlídkám a vyšetřením souvisejícím s
   výkonem  práce  jsou povinni se podrobit, umožnit zaměstnancům podrobit
   se  těmto  očkováním,  prohlídkám  a  vyšetřením  v  rozsahu stanoveném
   zvláštními   právními  předpisy  nebo  rozhodnutím  příslušného  orgánu
   ochrany veřejného zdraví,
 
   e)  nahradit  zaměstnanci,  který  se  podrobí  preventivní  prohlídce,
   vyšetření  nebo očkování podle písmene d), případnou ztrátu na výdělku,
   a  to  ve  výši  průměrného  výdělku,  popřípadě  ve  výši rozdílu mezi
   náhradou  mzdy  nebo  platu  podle  §  192 nebo nemocenským a průměrným
   výdělkem,
 
   f)  zajistit  zaměstnancům,  zejména zaměstnancům v pracovním poměru na
   dobu  určitou,  zaměstnancům agentury práce dočasně přiděleným k výkonu
   práce  k  jinému  zaměstnavateli, mladistvým zaměstnancům, podle potřeb
   vykonávané   práce   dostatečné   a  přiměřené  informace  a  pokyny  o
   bezpečnosti  a  ochraně  zdraví  při  práci podle tohoto zákona a podle
   zvláštních  právních  předpisů^32),  zejména formou seznámení s riziky,
   výsledky  vyhodnocení  rizik  a  s opatřeními na ochranu před působením
   těchto rizik, která se týkají jejich práce a pracoviště,
 
   g) zabezpečit, aby zaměstnanci jiného zaměstnavatele vykonávající práce
   na  jeho pracovištích obdrželi před jejich zahájením vhodné a přiměřené
   informace a pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a
   o  přijatých  opatřeních, zejména ke zdolávání požárů, poskytnutí první
   pomoci a evakuace fyzických osob v případě mimořádných událostí,
 
   h)  jestliže  při  práci  přichází  v úvahu expozice rizikovým faktorům
   poškozujícím plod v těle matky, informovat o tom zaměstnankyně. Těhotné
   zaměstnankyně,  zaměstnankyně,  které  kojí,  a  zaměstnankyně-matky do
   konce  devátého  měsíce  po  porodu je dále povinen seznámit s riziky a
   jejich  možnými  účinky  na těhotenství, kojení nebo na jejich zdraví a
   učinit  potřebná  opatření,  včetně  opatření,  která se týkají snížení
   rizika  psychické  a  fyzické  únavy a jiných druhů psychické a fyzické
   zátěže spojené s vykonávanou prací, a to po celou dobu, kdy je to nutné
   k ochraně jejich bezpečnosti nebo zdraví dítěte,
 
   i)  umožnit  zaměstnanci  nahlížet do evidence, která je o něm vedena v
   souvislosti se zajišťováním bezpečnosti a ochrany zdraví při práci,
 
   j) zajistit zaměstnancům poskytnutí první pomoci,
 
   k)  nepoužívat  takového  způsobu  odměňování  prací,  při  kterém jsou
   zaměstnanci  vystaveni  zvýšenému  nebezpečí  újmy  na  zdraví  a jehož
   použití   by   vedlo  při  zvyšování  pracovních  výsledků  k  ohrožení
   bezpečnosti a zdraví zaměstnanců,
 
   l)  zajistit  dodržování  zákazu  kouření  na  pracovištích stanoveného
   zvláštními právními předpisy^33).
 
   Informace a pokyny musí být zajištěny vždy při přijetí zaměstnance, při
   jeho   převedení,  přeložení  nebo  změně  pracovních  podmínek,  změně
   pracovního   prostředí,  zavedení  nebo  změně  pracovních  prostředků,
   technologie   a   pracovních  postupů.  O  informacích  a  pokynech  je
   zaměstnavatel povinen vést dokumentaci.
 
   (2) Zaměstnavatel je povinen zajistit zaměstnancům školení o právních a
   ostatních  předpisech  k  zajištění  bezpečnosti  a  ochrany zdraví při
   práci,  které doplňují jejich odborné předpoklady a požadavky pro výkon
   práce, které se týkají jimi vykonávané práce a vztahují se k rizikům, s
   nimiž  může  přijít  zaměstnanec  do  styku na pracovišti, na kterém je
   práce   vykonávána,   a   soustavně   vyžadovat  a  kontrolovat  jejich
   dodržování.  Školení podle věty první je zaměstnavatel povinen zajistit
   při nástupu zaměstnance do práce, a dále
 
   a) při změně
 
   1. pracovního zařazení,
 
   2. druhu práce,
 
   b)  při  zavedení  nové  technologie  nebo změny výrobních a pracovních
   prostředků nebo změny technologických anebo pracovních postupů,
 
   c)  v případech, které mají nebo mohou mít podstatný vliv na bezpečnost
   a ochranu zdraví při práci.
 
   (3) Zaměstnavatel je povinen určit obsah a četnost školení o právních a
   ostatních  předpisech  k  zajištění  bezpečnosti  a  ochrany zdraví při
   práci,  způsob  ověřování  znalostí  zaměstnanců a vedení dokumentace o
   provedeném školení. Vyžaduje-li to povaha rizika a jeho závažnost, musí
   být   školení  podle  věty  první  pravidelně  opakováno;  v  případech
   uvedených  v  odstavci  2  písm.  c)  musí  být  školení  provedeno bez
   zbytečného odkladu.
 
   (4)  Zaměstnavatel  je povinen těhotným zaměstnankyním, zaměstnankyním,
   které  kojí, a zaměstnankyním-matkám do konce devátého měsíce po porodu
   přizpůsobovat na pracovišti prostory pro jejich odpočinek.
 
   (5)  Zaměstnavatel  je  povinen  pro  zaměstnance,  který  je osobou se
   zdravotním   postižením,   zajišťovat  na  svůj  náklad  technickými  a
   organizačními opatřeními, zejména potřebnou úpravu pracovních podmínek,
   úpravu  pracovišť,  zřízení  chráněných pracovních míst, zaškolení nebo
   zaučení  těchto  zaměstnanců  a zvyšování jejich kvalifikace při výkonu
   jejich pravidelného zaměstnání.
 
   § 104
 
   Osobní  ochranné  pracovní  prostředky,  pracovní  oděvy  a obuv, mycí,
   čisticí a dezinfekční prostředky a ochranné nápoje
 
   (1)  Není-li  možné  rizika odstranit nebo dostatečně omezit prostředky
   kolektivní  ochrany  nebo  opatřeními  v  oblasti  organizace práce, je
   zaměstnavatel  povinen poskytnout zaměstnancům osobní ochranné pracovní
   prostředky.   Osobní   ochranné   pracovní   prostředky  jsou  ochranné
   prostředky, které musí chránit zaměstnance před riziky, nesmí ohrožovat
   jejich  zdraví, nesmí bránit při výkonu práce a musí splňovat požadavky
   stanovené zvláštním právním předpisem^34).
 
   (2)  V  prostředí,  v němž oděv nebo obuv podléhá při práci mimořádnému
   opotřebení   nebo  znečištění  nebo  plní  ochrannou  funkci,  přísluší
   zaměstnanci  od zaměstnavatele jako osobní ochranné pracovní prostředky
   též pracovní oděv nebo obuv.
 
   (3)  Zaměstnavatel  je  povinen poskytovat zaměstnancům mycí, čisticí a
   dezinfekční  prostředky  na základě rozsahu znečištění kůže a oděvu; na
   pracovištích s nevyhovujícími mikroklimatickými podmínkami, v rozsahu a
   za  podmínek  stanovených  prováděcím  právním  předpisem, též ochranné
   nápoje.
 
   (4)   Zaměstnavatel   je  povinen  udržovat  osobní  ochranné  pracovní
   prostředky v použivatelném stavu a kontrolovat jejich používání.
 
   (5)  Osobní  ochranné  pracovní prostředky, mycí, čisticí a dezinfekční
   prostředky  a  ochranné  nápoje  přísluší zaměstnanci od zaměstnavatele
   bezplatně  podle  vlastního seznamu zpracovaného na základě vyhodnocení
   rizik  a  konkrétních  podmínek  práce. Poskytování osobních ochranných
   pracovních prostředků nesmí zaměstnavatel nahrazovat finančním plněním.
 
   (6)  Vláda  stanoví  nařízením  bližší  podmínky  poskytování  osobních
   ochranných  pracovních  prostředků,  mycích,  čisticích a dezinfekčních
   prostředků a ochranných nápojů.
 
   § 105
 
   Povinnosti zaměstnavatele při pracovních úrazech a nemocech z povolání
 
   (1)  Zaměstnavatel,  u  něhož  k  pracovnímu  úrazu  došlo,  je povinen
   objasnit příčiny a okolnosti vzniku tohoto úrazu za účasti zaměstnance,
   pokud  to  zdravotní  stav  zaměstnance  dovoluje,  svědků  a za účasti
   odborové  organizace a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví
   při  práci  a  bez  vážných  důvodů neměnit stav na místě úrazu do doby
   objasnění příčin a okolností vzniku pracovního úrazu. O pracovním úrazu
   zaměstnance  jiného  zaměstnavatele  je  zaměstnavatel podle věty první
   povinen   bez   zbytečného   odkladu   uvědomit  zaměstnavatele  úrazem
   postiženého  zaměstnance,  umožnit  mu  účast  na  objasnění  příčin  a
   okolností  vzniku  pracovního  úrazu  a  seznámit  ho s výsledky tohoto
   objasnění.
 
   (2)  Zaměstnavatel  je  povinen  vést  v  knize  úrazů evidenci o všech
   úrazech,  i  když  jimi nebyla způsobena pracovní neschopnost nebo byla
   způsobena pracovní neschopnost nepřesahující 3 kalendářní dny.
 
   (3)  Zaměstnavatel  je povinen vyhotovovat záznamy a vést dokumentaci o
   všech pracovních úrazech, jejichž následkem došlo
 
   a)   ke  zranění  zaměstnance  s  pracovní  neschopností  delší  než  3
   kalendářní dny, nebo
 
   b) k úmrtí zaměstnance.
 
   Jedno  vyhotovení  záznamu  o  úrazu  je  povinen  zaměstnavatel předat
   postiženému  zaměstnanci  a  v případě smrtelného pracovního úrazu jeho
   rodinným příslušníkům.
 
   (4)  Zaměstnavatel  je  povinen ohlásit pracovní úraz a zaslat záznam o
   úrazu stanoveným orgánům a institucím.
 
   (5)   Zaměstnavatel   je  povinen  přijímat  opatření  proti  opakování
   pracovních úrazů.
 
   (6)  Zaměstnavatel  je  povinen vést evidenci zaměstnanců, u nichž byla
   uznána  nemoc z povolání, která vznikla na jeho pracovištích, a uplatní
   taková  opatření,  aby  odstranil  nebo minimalizoval rizikové faktory,
   které vyvolávají ohrožení nemocí z povolání nebo nemoc z povolání.
 
   (7) Vláda stanoví nařízením
 
   a) způsob vedení evidence úrazů v knize úrazů,
 
   b) ohlašování úrazů,
 
   c)  vyhotovování a zasílání záznamu o úrazu a záznamu o úrazu - hlášení
   změn,
 
   d)  okruh  orgánů a institucí, kterým se ohlašuje pracovní úraz, zasílá
   záznam o úrazu a záznam o úrazu - hlášení změn,
 
   e) co se rozumí smrtelným pracovním úrazem pro statistické účely,
 
   f) vzor záznamu o úrazu a vzor záznamu o úrazu - hlášení změn.
 
   § 106
 
   Práva a povinnosti zaměstnance
 
   (1)  Zaměstnanec má právo na zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při
   práci,  na  informace o rizicích jeho práce a na informace o opatřeních
   na  ochranu  před  jejich působením; informace musí být pro zaměstnance
   srozumitelná.
 
   (2)  Zaměstnanec je oprávněn odmítnout výkon práce, o níž má důvodně za
   to,  že  bezprostředně  a  závažným  způsobem  ohrožuje jeho život nebo
   zdraví,  popřípadě  život  nebo  zdraví  jiných  fyzických osob; takové
   odmítnutí není možné posuzovat jako nesplnění povinnosti zaměstnance.
 
   (3) Zaměstnanec má právo a povinnost podílet se na vytváření bezpečného
   a zdraví neohrožujícího pracovního prostředí, a to zejména uplatňováním
   stanovených  a  zaměstnavatelem  přijatých  opatření  a  svou účastí na
   řešení otázek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.
 
   (4)  Každý  zaměstnanec  je  povinen  dbát  podle svých možností o svou
   vlastní  bezpečnost,  o  své  zdraví  i o bezpečnost a zdraví fyzických
   osob,  kterých se bezprostředně dotýká jeho jednání, případně opomenutí
   při  práci.  Znalost  základních  povinností vyplývajících z právních a
   ostatních předpisů a požadavků zaměstnavatele k zajištění bezpečnosti a
   ochrany  zdraví při práci je nedílnou a trvalou součástí kvalifikačních
   předpokladů zaměstnance. Zaměstnanec je povinen
 
   a)  účastnit  se  školení  zajišťovaných  zaměstnavatelem zaměřených na
   bezpečnost a ochranu zdraví při práci včetně ověření svých znalostí,
 
   b)  podrobit  se  preventivním  prohlídkám,  vyšetřením  nebo očkováním
   stanoveným zvláštními právními předpisy^32),
 
   c)  dodržovat  právní  a  ostatní  předpisy  a  pokyny zaměstnavatele k
   zajištění  bezpečnosti  a  ochrany  zdraví při práci, s nimiž byl řádně
   seznámen,  a  řídit  se  zásadami  bezpečného  chování  na pracovišti a
   informacemi zaměstnavatele,
 
   d)  dodržovat  při práci stanovené pracovní postupy, používat stanovené
   pracovní  prostředky,  dopravní  prostředky,  osobní  ochranné pracovní
   prostředky  a  ochranná  zařízení a svévolně je neměnit a nevyřazovat z
   provozu,
 
   e)  nepožívat  alkoholické nápoje a nezneužívat jiné návykové látky^35)
   na   pracovištích   zaměstnavatele  a  v  pracovní  době  i  mimo  tato
   pracoviště,  nevstupovat pod jejich vlivem na pracoviště zaměstnavatele
   a  nekouřit  na  pracovištích  a  v jiných prostorách, kde jsou účinkům
   kouření vystaveni také nekuřáci. Zákaz požívání alkoholických nápojů se
   nevztahuje    na    zaměstnance,    kteří    pracují   v   nepříznivých
   mikroklimatických  podmínkách,  pokud požívají pivo se sníženým obsahem
   alkoholu,  a na zaměstnance, u nichž požívání těchto nápojů je součástí
   plnění pracovních úkolů nebo je s plněním těchto úkolů obvykle spojeno,
 
   f)  oznamovat  svému  nadřízenému  vedoucímu  zaměstnanci  nedostatky a
   závady  na  pracovišti, které ohrožují nebo by bezprostředně a závažným
   způsobem  mohly  ohrozit  bezpečnost nebo zdraví zaměstnanců při práci,
   zejména  hrozící vznik mimořádné události nebo nedostatky organizačních
   opatření, závady nebo poruchy technických zařízení a ochranných systémů
   určených k jejich zamezení,
 
   g)  s  ohledem  na  druh  jím  vykonávané práce se podle svých možností
   podílet  na  odstraňování  nedostatků zjištěných při kontrolách orgánů,
   kterým přísluší výkon kontroly podle zvláštních právních předpisů^36),
 
   h)  bezodkladně  oznamovat svému nadřízenému vedoucímu zaměstnanci svůj
   pracovní  úraz, pokud mu to jeho zdravotní stav dovolí, a pracovní úraz
   jiného  zaměstnance,  popřípadě  úraz  jiné  fyzické  osoby,  jehož byl
   svědkem, a spolupracovat při objasňování jeho příčin,
 
   i)  podrobit  se  na  pokyn  oprávněného  vedoucího zaměstnance písemně
   určeného  zaměstnavatelem  zjištění,  zda není pod vlivem alkoholu nebo
   jiných návykových látek^33),^35).
 
   HLAVA III
 
   SPOLEČNÁ USTANOVENÍ
 
   § 107
 
   Další   požadavky   bezpečnosti   a   ochrany   zdraví   při   práci  v
   pracovněprávních  vztazích,  jakož  i  zajištění  bezpečnosti a ochrany
   zdraví  při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy
   stanoví zákon o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví
   při práci^37).
 
   § 108
 
   Účast  zaměstnanců  na  řešení  otázek bezpečnosti a ochrany zdraví při
   práci
 
   (1)  Zaměstnanci nesmějí být zbaveni práva účastnit se na řešení otázek
   souvisejících s bezpečností a ochranou zdraví při práci prostřednictvím
   odborové  organizace a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví
   při práci.
 
   (2)  Zaměstnavatel je povinen odborové organizaci a zástupci pro oblast
   bezpečnosti a ochrany zdraví při práci anebo přímo zaměstnancům umožnit
 
   a)  účast  při jednáních týkajících se bezpečnosti a ochrany zdraví při
   práci anebo jim poskytnout informace o takovém jednání,
 
   b)  vyslechnout  jejich  informace,  připomínky  a  návrhy  na  přijetí
   opatření  týkajících se bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, zejména
   návrhy  na  odstranění  rizik  nebo  omezení působení rizik, která není
   možno odstranit,
 
   c) projednat
 
   1.  podstatná  opatření  týkající  se  bezpečnosti a ochrany zdraví při
   práci,
 
   2.  vyhodnocení  rizik,  přijetí a provádění opatření ke snížení jejich
   působení,  výkon  prací  v  kontrolovaných  pásmech a zařazení prací do
   kategorií podle zvláštního právního předpisu^38),
 
   3.  organizaci  školení  o  právních a ostatních předpisech k zajištění
   bezpečnosti a ochrany zdraví při práci,
 
   4. určení odborně způsobilé fyzické osoby k prevenci rizik podle zákona
   o   zajištění   dalších  podmínek  bezpečnosti  a  ochrany  zdraví  při
   práci^37).
 
   (3)  Zaměstnavatel  je dále povinen odborovou organizaci a zástupce pro
   oblast  bezpečnosti  a ochrany zdraví při práci anebo přímo zaměstnance
   informovat o
 
   a)  zaměstnancích  určených  k  organizování poskytnutí první pomoci, k
   zajištění  přivolání  lékařské  pomoci,  hasičského záchranného sboru a
   Policie České republiky a k organizování evakuace zaměstnanců,
 
   b) výběru a poskytování pracovnělékařských služeb,
 
   c) určení odborně způsobilé fyzické osoby k prevenci rizik podle zákona
   o   zajištění   dalších  podmínek  bezpečnosti  a  ochrany  zdraví  při
   práci^37),
 
   d)  každé další záležitosti, která může podstatně ovlivnit bezpečnost a
   ochranu zdraví při práci.
 
   (4)  Odborová  organizace  a  zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany
   zdraví  při  práci  anebo  zaměstnanci  jsou  povinni  spolupracovat se
   zaměstnavatelem  a  s  odborně způsobilými fyzickými osobami k prevenci
   rizik  podle  zákona o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany
   zdraví  při  práci^37a) tak, aby zaměstnavatel mohl zajistit bezpečné a
   zdraví  neohrožující  pracovní  podmínky  a  plnit  veškeré  povinnosti
   stanovené  zvláštními  právními  předpisy  a  opatřeními orgánů, kterým
   přísluší výkon kontroly podle zvláštních právních předpisů^36).
 
   (5) Zaměstnavatel je povinen organizovat nejméně jednou v roce prověrky
   bezpečnosti  a  ochrany  zdraví  při  práci  na  všech  pracovištích  a
   zařízeních   zaměstnavatele  v  dohodě  s  odborovou  organizací  a  se
   souhlasem  zástupce zaměstnanců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví
   při práci a zjištěné nedostatky odstraňovat.
 
   (6)  Zaměstnavatel je povinen odborové organizaci a zástupci pro oblast
   bezpečnosti  a ochrany zdraví při práci zajistit školení umožňující jim
   řádný výkon jejich funkce a zpřístupnit jim právní a ostatní předpisy k
   zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a doklady o
 
   a)  vyhledávání  a vyhodnocení rizik, opatřeních k odstranění rizik a k
   omezení   jejich   působení   na  zaměstnance  a  k  vhodné  organizaci
   bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci,
 
   b) evidenci a hlášení pracovních úrazů a uznaných nemocí z povolání,
 
   c)  výkonu kontroly a opatřeních orgánů, kterým přísluší výkon kontroly
   nad  bezpečností  a ochranou zdraví při práci podle zvláštních právních
   předpisů^36).
 
   (7) Zaměstnavatel je povinen umožnit odborové organizaci a zástupci pro
   oblast  bezpečnosti  a  ochrany zdraví při práci při kontrolách orgánů,
   kterým  přísluší výkon kontroly podle zvláštních právních předpisů^36),
   přednést své připomínky.
 
   ČÁST ŠESTÁ
 
   ODMĚŇOVÁNÍ ZA PRÁCI, ODMĚNA ZA PRACOVNÍ POHOTOVOST A SRÁŽKY Z PŘÍJMŮ ZE
   ZÁKLADNÍHO PRACOVNĚPRÁVNÍHO VZTAHU
 
   HLAVA I
 
   OBECNÁ USTANOVENÍ O MZDĚ, PLATU A ODMĚNĚ Z DOHODY
 
   § 109
 
   Mzda, plat a odměna z dohody
 
   (1)  Za  vykonanou  práci přísluší zaměstnanci mzda, plat nebo odměna z
   dohody  za podmínek stanovených tímto zákonem, nestanoví-li tento zákon
   nebo zvláštní právní předpis jinak^39).
 
   (2)  Mzda je peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty (naturální mzda)
   poskytované  zaměstnavatelem  zaměstnanci  za  práci,  není-li  v tomto
   zákoně dále stanoveno jinak.
 
   (3)   Plat   je   peněžité  plnění  poskytované  za  práci  zaměstnanci
   zaměstnavatelem, kterým je
 
   a) stát^6),
 
   b) územní samosprávný celek^40),
 
   c) státní fond^14),
 
   d)  příspěvková organizace, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní
   pohotovost   jsou   plně   zabezpečovány   z  příspěvku  na  provoz^15)
   poskytovaného  z  rozpočtu  zřizovatele  nebo  z úhrad podle zvláštních
   právních předpisů, nebo
 
   e)  školská  právnická  osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeže a
   tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského
   zákona^41),
 
   s  výjimkou  peněžitého  plnění  poskytovaného  občanům  cizích států s
   místem výkonu práce mimo území České republiky.
 
   (4)   Mzda  a  plat  se  poskytují  podle  složitosti,  odpovědnosti  a
   namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní
   výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků.
 
   (5)  Odměna  z dohody je peněžité plnění poskytované za práci vykonanou
   na  základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti (§
   74 až 77).
 
   § 110
 
   (1)  Za  stejnou  práci  nebo  za  práci  stejné  hodnoty přísluší všem
   zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody.
 
   (2) Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo
   srovnatelné  složitosti,  odpovědnosti  a namáhavosti, která se koná ve
   stejných  nebo  srovnatelných  pracovních  podmínkách,  při stejné nebo
   srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce.
 
   (3)  Složitost,  odpovědnost  a  namáhavost  práce  se  posuzuje  podle
   vzdělání  a praktických znalostí a dovedností potřebných pro výkon této
   práce,  podle  složitosti  předmětu  práce  a  pracovní činnosti, podle
   organizační  a  řídící  náročnosti,  podle  míry odpovědnosti za škody,
   zdraví  a  bezpečnost,  podle  fyzické,  smyslové  a  duševní  zátěže a
   působení negativních vlivů práce.
 
   (4)  Pracovní  podmínky  se posuzují podle obtížnosti pracovních režimů
   vyplývajících  z  rozvržení  pracovní  doby,  například  do  směn,  dnů
   pracovního klidu, na práci v noci nebo práci přesčas, podle škodlivosti
   nebo  obtížnosti  dané  působením  jiných  negativních vlivů pracovního
   prostředí a podle rizikovosti pracovního prostředí.
 
   (5)   Pracovní   výkonnost   se  posuzuje  podle  intenzity  a  kvality
   prováděných  prací,  pracovních  schopností  a  pracovní způsobilosti a
   výsledky práce se posuzují podle množství a kvality.
 
   § 111
 
   Minimální mzda
 
   (1)  Minimální  mzda  je  nejnižší  přípustná  výše  odměny  za práci v
   základním  pracovněprávním  vztahu  podle § 3. Mzda, plat nebo odměna z
   dohody nesmí být nižší než minimální mzda. Do mzdy a platu se pro tento
   účel  nezahrnuje  mzda ani plat za práci přesčas, příplatek za práci ve
   svátek,  za  noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za
   práci v sobotu a v neděli.
 
   (2)  Výši  základní sazby minimální mzdy a dalších sazeb minimální mzdy
   odstupňovaných   podle   míry   vlivů  omezujících  pracovní  uplatnění
   zaměstnance  a  podmínky  pro  poskytování minimální mzdy stanoví vláda
   nařízením,  a  to  zpravidla s účinností od počátku kalendářního roku s
   přihlédnutím  k  vývoji  mezd  a  spotřebitelských  cen. Základní sazba
   minimální  mzdy činí nejméně 7 955 Kč za měsíc nebo 48,10 Kč za hodinu;
   další  sazby  minimální  mzdy  nesmí  být nižší než 50 % základní sazby
   minimální mzdy.
 
   --------------------
 
   Pozn.  ASPI  -  aktuální  sazby  minimální  mzdy  viz nařízení vlády č.
   567/2006 Sb.
 
   (3)  Nedosáhne-li  mzda,  plat  nebo odměna z dohody minimální mzdy, je
   zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout doplatek
 
   a)  ke mzdě ve výši rozdílu mezi mzdou dosaženou v kalendářním měsíci a
   příslušnou  minimální  měsíční  mzdou  nebo  ve výši rozdílu mezi mzdou
   připadající  na  1 odpracovanou hodinu a příslušnou minimální hodinovou
   mzdou;  použití hodinové nebo měsíční minimální mzdy se sjedná, stanoví
   nebo  určí  předem,  jinak  se  pro  účely  doplatku  použije minimální
   hodinová mzda,
 
   b) k platu ve výši rozdílu mezi platem dosaženým v kalendářním měsíci a
   příslušnou minimální měsíční mzdou, nebo
 
   c)  k odměně z dohody ve výši rozdílu mezi výší této odměny připadající
   na 1 hodinu a příslušnou minimální hodinovou mzdou.
 
   § 112
 
   Zaručená mzda
 
   (1)  Zaručenou  mzdou  je mzda nebo plat, na kterou zaměstnanci vzniklo
   právo podle tohoto zákona, smlouvy, vnitřního předpisu, mzdového výměru
   nebo platového výměru (§ 113 odst. 4 a § 136).
 
   (2)  Nejnižší  úroveň  zaručené  mzdy  a  podmínky pro její poskytování
   zaměstnancům,  jejichž  mzda  není sjednána v kolektivní smlouvě, a pro
   zaměstnance,   kterým   se  za  práci  poskytuje  plat,  stanoví  vláda
   nařízením,  a  to  zpravidla s účinností od počátku kalendářního roku s
   přihlédnutím  k  vývoji  mezd  a  spotřebitelských cen. Nejnižší úroveň
   zaručené  mzdy nesmí být nižší než částka, kterou stanoví tento zákon v
   § 111 odst. 2 jako základní sazbu minimální mzdy. Další nejnižší úrovně
   zaručené mzdy se stanoví diferencovaně podle složitosti, odpovědnosti a
   namáhavosti  vykonávané práce tak, aby maximální zvýšení činilo alespoň
   dvojnásobek nejnižší úrovně zaručené mzdy. Podle míry vlivů omezujících
   pracovní  uplatnění  zaměstnance  může  vláda  stanovit nejnižší úroveň
   zaručené mzdy podle věty druhé a třetí až o 50 % nižší.
 
   (3)  Nedosáhne-li  mzda nebo plat bez mzdy nebo platu za práci přesčas,
   příplatku  za  práci  ve  svátek,  za noční práci, za práci ve ztíženém
   pracovním  prostředí  a za práci v sobotu a v neděli příslušné nejnižší
   úrovně  zaručené  mzdy  podle  odstavce  2,  je  zaměstnavatel  povinen
   zaměstnanci poskytnout doplatek
 
   a)  ke mzdě ve výši rozdílu mezi mzdou dosaženou v kalendářním měsíci a
   příslušnou  nejnižší úrovní zaručené měsíční mzdy, nebo ve výši rozdílu
   mezi  mzdou připadající na 1 odpracovanou hodinu a příslušnou hodinovou
   sazbou  nejnižší  úrovně  zaručené  mzdy; pro účely doplatku se použije
   nejnižší  úroveň  hodinové mzdy, jestliže se předem nesjedná, nestanoví
   nebo neurčí použití nejnižší úrovně zaručené měsíční mzdy, nebo
 
   b) k platu ve výši rozdílu mezi platem dosaženým v kalendářním měsíci a
   příslušnou nejnižší úrovní zaručené mzdy.
 
   HLAVA II
 
   MZDA
 
   § 113
 
   Sjednání, stanovení nebo určení mzdy
 
   (1)  Mzda se sjednává ve smlouvě nebo ji zaměstnavatel stanoví vnitřním
   předpisem  anebo určuje mzdovým výměrem, není-li v odstavci 2 stanoveno
   jinak.
 
   (2)  Je-li  zaměstnanec  statutárním orgánem zaměstnavatele, sjednává s
   ním  mzdu  nebo  mu  ji určuje ten, kdo ho na pracovní místo ustanovil,
   nestanoví-li zvláštní právní předpis jinak.
 
   (3)  Mzda musí být sjednána, stanovena nebo určena před začátkem výkonu
   práce, za kterou má tato mzda příslušet.
 
   (4)  Zaměstnavatel  je povinen v den nástupu do práce vydat zaměstnanci
   písemný  mzdový  výměr,  který  obsahuje  údaje o způsobu odměňování, o
   termínu  a  místě  výplaty mzdy, jestliže tyto údaje neobsahuje smlouva
   nebo  vnitřní  předpis.  Dojde-li  ke  změně  skutečností  uvedených ve
   mzdovém  výměru,  je  zaměstnavatel povinen tuto skutečnost zaměstnanci
   písemně oznámit, a to nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti.
 
   § 114
 
   Mzda nebo náhradní volno za práci přesčas
 
   (1)  Za  dobu  práce  přesčas  přísluší  zaměstnanci mzda, na kterou mu
   vzniklo  za  tuto  dobu  právo  (dále jen "dosažená mzda"), a příplatek
   nejméně  ve  výši  25  %  průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se
   zaměstnancem  nedohodli  na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce
   konané přesčas místo příplatku.
 
   (2)  Neposkytne-li  zaměstnavatel  zaměstnanci  náhradní volno v době 3
   kalendářních  měsíců  po  výkonu  práce  přesčas nebo v jinak dohodnuté
   době, přísluší zaměstnanci k dosažené mzdě příplatek podle odstavce 1.
 
   (3)  Dosažená  mzda a příplatek ani náhradní volno podle odstavců 1 a 2
   nepřísluší,  je-li  mzda sjednána (§ 113) již s přihlédnutím k případné
   práci  přesčas.  Mzdu  s přihlédnutím k případné práci přesčas je možné
   takto  sjednat, je-li současně sjednán rozsah práce přesčas, k níž bylo
   při  sjednání  mzdy  přihlédnuto.  Mzdu s přihlédnutím k případné práci
   přesčas  je  možné sjednat nejvýše v rozsahu 150 hodin práce přesčas za
   kalendářní  rok  a  u  vedoucích  zaměstnanců (§ 11) v mezích celkového
   rozsahu práce přesčas (§ 93 odst. 4).
 
   § 115
 
   Mzda, náhradní volno nebo náhrada mzdy za svátek
 
   (1)  Za  dobu  práce ve svátek^23) přísluší zaměstnanci dosažená mzda a
   náhradní   volno  v  rozsahu  práce  konané  ve  svátek^23),  které  mu
   zaměstnavatel  poskytne nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce
   následujícího po výkonu práce ve svátek nebo v jinak dohodnuté době. Za
   dobu čerpání náhradního volna přísluší zaměstnanci náhrada mzdy ve výši
   průměrného výdělku.
 
   (2)  Zaměstnavatel  se  může  se  zaměstnancem  dohodnout na poskytnutí
   příplatku  k  dosažené  mzdě  nejméně  ve výši průměrného výdělku místo
   náhradního volna.
 
   (3)  Zaměstnanci,  který  nepracoval  proto,  že svátek připadl na jeho
   obvyklý  pracovní den, přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku
   nebo  jeho  části  za  mzdu  nebo  část  mzdy, která mu ušla v důsledku
   svátku.
 
   § 116
 
   Mzda za noční práci
 
   Za  dobu  noční  práce  přísluší  zaměstnanci dosažená mzda a příplatek
   nejméně  ve  výši  10 % průměrného výdělku. Je však možné sjednat jinou
   minimální výši a způsob určení příplatku.
 
   § 117
 
   Mzda a příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí
 
   Za  dobu  práce  ve  ztíženém  pracovním prostředí přísluší zaměstnanci
   dosažená  mzda a příplatek. Vymezení ztíženého pracovního prostředí pro
   účely odměňování a výši příplatku stanoví vláda nařízením. Příplatek za
   práci  ve ztíženém pracovním prostředí činí nejméně 10 % částky, kterou
   stanoví tento zákon v § 111 odst. 2 jako základní sazbu minimální mzdy.
 
   § 118
 
   Mzda za práci v sobotu a v neděli
 
   (1)  Za  dobu  práce  v sobotu a v neděli přísluší zaměstnanci dosažená
   mzda a příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku. Je však možné
   sjednat jinou minimální výši a způsob určení příplatku.
 
   (2)   Při  výkonu  práce  v  zahraničí  může  zaměstnavatel  poskytovat
   příplatek podle odstavce 1 místo za práci v sobotu a v neděli, za práci
   ve  dnech, na které podle místních podmínek obvykle připadá nepřetržitý
   odpočinek v týdnu.
 
   § 119
 
   Naturální mzda
 
   (1)  Naturální  mzdu  může  zaměstnavatel  poskytovat  jen se souhlasem
   zaměstnance  a za podmínek s ním dohodnutých, a to v rozsahu přiměřeném
   jeho potřebám. Zaměstnavatel je povinen zaměstnanci vyplatit v penězích
   mzdu  nejméně  ve  výši  příslušné  sazby  minimální  mzdy (§ 111) nebo
   příslušné sazby nejnižší úrovně zaručené mzdy (§ 112).
 
   (2)  Jako  naturální  mzda  mohou  být  poskytovány výrobky, s výjimkou
   lihovin, tabákových výrobků nebo jiných návykových látek, výkony, práce
   nebo služby.
 
   (3)  Výše  naturální  mzdy  se  vyjadřuje  v  peněžní  formě  tak,  aby
   odpovídala  ceně,  kterou  zaměstnavatel účtuje za srovnatelné výrobky,
   výkony,  práce  nebo služby ostatním odběratelům^42), obvyklé ceně^43),
   nebo  částce,  o kterou je úhrada zaměstnance za výrobky, výkony, práce
   nebo služby poskytnuté zaměstnavatelem nižší než obvyklá cena.
 
   Mzda při uplatnění konta pracovní doby
 
   § 120
 
   (1) Uplatní-li se konto pracovní doby (§ 86 a 87), přísluší zaměstnanci
   ve  vyrovnávacím  období  (§  86  odst. 3 a § 87 odst. 3) za jednotlivé
   kalendářní  měsíce  mzda ve stálé měsíční výši (dále jen "stálá mzda"),
   sjednaná  v kolektivní smlouvě, popřípadě stanovená vnitřním předpisem.
   Stálá  mzda  zaměstnance  nesmí  být  nižší  než  80  % jeho průměrného
   výdělku.
 
   (2)  Uplatní-li  se  v  kontu  pracovní doby postup podle § 86 odst. 4,
   přísluší  zaměstnanci  za  jednotlivé  kalendářní  měsíce mzda ve stálé
   měsíční výši, která nesmí být nižší než 85 % jeho průměrného výdělku.
 
   (3) Na účtu mzdy zaměstnance (§ 87 odst. 1) se vykazuje
 
   a) stálá mzda zaměstnance,
 
   b)  dosažená mzda zaměstnance za kalendářní měsíc, na kterou mu vzniklo
   právo podle tohoto zákona a podle sjednaných, stanovených nebo určených
   podmínek (§ 113).
 
   § 121
 
   (1)  Za  vyrovnávací  období  přísluší  zaměstnanci mzda ve výši součtu
   vyplacených  stálých  mezd. Jestliže je po uplynutí tohoto období (§ 86
   odst. 3 a § 87 odst. 3) nebo po skončení pracovního poměru souhrn práva
   na  dosaženou  mzdu  [§  120 odst. 2 písm. b)] za jednotlivé kalendářní
   měsíce  vyšší  než  součet  vyplacených  stálých mezd, je zaměstnavatel
   povinen zaměstnanci vzniklý rozdíl doplatit.
 
   (2)  Stálá  mzda  se  poskytne  zaměstnanci za pracovní dobu rozvrženou
   zaměstnavatelem v příslušném kalendářním měsíci. Stálá mzda zaměstnanci
   přísluší  v  plné  výši  i  tehdy,  jestliže zaměstnavatel v příslušném
   kalendářním   měsíci  pracovní  dobu  nerozvrhne.  Za  dobu  rozvrženou
   zaměstnavatelem  zaměstnanci,  po  kterou  tento zaměstnanec nepracuje,
   stálá mzda nepřísluší.
 
   HLAVA III
 
   PLAT
 
   § 122
 
   Určení a sjednání platu
 
   (1)  Plat  určuje  zaměstnanci  zaměstnavatel,  není-li  v  odstavci  2
   stanoveno  jinak,  a  to podle tohoto zákona, nařízení vlády vydaného k
   jeho provedení podle § 111 odst. 2, § 112 odst. 2, § 123 odst. 6, § 128
   odst.  2  a  §  129 odst. 2 a v jejich mezích podle kolektivní smlouvy,
   popřípadě  vnitřního  předpisu.  Plat není možné určit jiným způsobem v
   jiném  složení  a  jiné výši, než stanoví tento zákon a právní předpisy
   vydané k jeho provedení, nestanoví-li zvláštní zákon jinak^43a).
 
   (2)  Se  zaměstnancem  zařazeným do třinácté a vyšší platové třídy může
   zaměstnavatel  sjednat  plat  pevnou  měsíční  částkou,  ve které budou
   zohledněna  všechna  hlediska,  podle  nichž  jsou stanoveny jednotlivé
   složky platu podle tohoto zákona, na které by jinak zaměstnanci vzniklo
   právo,  nebo  které  by  mu  mohl  zaměstnavatel  poskytnout  (dále jen
   „smluvní  plat“).  Vedle  smluvního  platu zaměstnanci nepřísluší žádné
   složky  platu.  Poskytování  odměny a cílové odměny (§ 134 a 134a) není
   dotčeno.  Smlouva o smluvním platu musí být uzavřena písemně; pro obsah
   smlouvy se použije přiměřeně § 136.
 
   (3) Vedoucímu zaměstnanci, který je statutárním orgánem zaměstnavatele,
   nebo  který  je  vedoucím  organizační  složky  státu^7)  nebo územního
   samosprávného celku^44) (dále jen "vedoucí organizační složky"), určuje
   plat,  nebo  s  ním  sjednává  smluvní plat orgán, který ho na pracovní
   místo ustanovil, pokud zvláštní právní předpis nestanoví jinak. Obdobně
   se  postupuje  u zástupce vedoucího zaměstnance podle věty první, pokud
   není pracovní místo tohoto vedoucího zaměstnance dočasně obsazeno, nebo
   pokud vedoucí zaměstnanec práci přechodně nevykonává.
 
   § 123
 
   Platové tarify
 
   (1)  Zaměstnanci  přísluší platový tarif stanovený pro platovou třídu a
   platový  stupeň,  do  kterých  je  zařazen, není-li v tomto zákoně dále
   stanoveno jinak.
 
   (2) Zaměstnavatel zařadí zaměstnance do platové třídy podle druhu práce
   sjednaného  v  pracovní  smlouvě  a  v  jeho mezích na něm požadovaných
   nejnáročnějších prací.
 
   (3)  Zaměstnavatel  zařadí vedoucího zaměstnance do platové třídy podle
   nejnáročnějších prací, jejichž výkon řídí nebo které sám vykonává.
 
   (4)  Zaměstnavatel  zařadí  zaměstnance  do platového stupně podle doby
   dosažené  praxe,  doby  péče  o  dítě  a  doby výkonu vojenské základní
   (náhradní) služby nebo civilní služby (dále jen "započitatelná praxe").
 
   (5) Platové tarify se stanoví v 16 platových třídách a v každé z nich v
   platových stupních. Platové tarify se zaokrouhlují na celé desetikoruny
   nahoru.
 
   (6) Vláda stanoví nařízením
 
   a)  zařazení  prací  do  platových  tříd  v souladu s charakteristikami
   platových   tříd   odstupňovanými   podle  složitosti,  odpovědnosti  a
   namáhavosti práce, které jsou uvedeny v příloze k tomuto zákonu,
 
   b)  kvalifikační  předpoklady  vzdělání  pro  výkon prací zařazených do
   jednotlivých platových tříd,
 
   c) způsob zařazování zaměstnanců do platových tříd,
 
   d) podmínky pro určení započitatelné praxe,
 
   e)  okruh zaměstnanců, u kterých může zaměstnavatel určit platový tarif
   v  rámci  rozpětí platových tarifů stanovených pro nejnižší až nejvyšší
   platový stupeň příslušné platové třídy,
 
   f)  stupnice  platových  tarifů  pro  příslušný  kalendářní  rok  podle
   odstavce  5,  a  to zpravidla s účinností od počátku kalendářního roku,
   tak, aby platové tarify v jednotlivých platových třídách činily nejméně
 
platová třída       platový tarif v Kč měsíčně
1                               6 500
2                               7 110
3                               7 710
4                               8 350
5                               9 060
6                               9 830
7                              10 660
8                              11 570
9                              12 550
10                             13 620
11                             14 780
12                             16 020
13                             17 370
14                             18 850
15                             20 470
16                             22 200.
 
   § 124
 
   Příplatek za vedení
 
   (1)  Vedoucímu  zaměstnanci  přísluší  příplatek  za vedení, a to podle
   stupně řízení a náročnosti řídící práce.
 
   (2) Příplatek za vedení přísluší také
 
   a)  zástupci  vedoucího  zaměstnance,  který trvale zastupuje vedoucího
   zaměstnance   v   plném   rozsahu  jeho  řídící  činnosti,  je-li  toto
   zastupování  u zaměstnavatele upraveno zvláštním právním předpisem nebo
   organizačním  předpisem,  a  to  v  rámci  rozpětí  příplatku za vedení
   stanoveného   pro   nejbližší   nižší   stupeň   řízení,  než  přísluší
   zastupovanému vedoucímu zaměstnanci,
 
   b)  zaměstnanci, který zastupuje vedoucího zaměstnance na vyšším stupni
   řízení v plném rozsahu jeho řídící činnosti po dobu delší než 4 týdny a
   zastupování  není  součástí  jeho  povinností  vyplývajících z pracovní
   smlouvy, a to od prvého dne zastupování. Příplatek přísluší za stejných
   podmínek stanovených pro zastupovaného vedoucího zaměstnance.
 
   (3) Výše příplatku za vedení činí:
 
--------------------------- ----------------------------- --------------- -----
Stupeň řízení                          Výše příplatku za vedení v % z platového
                                       tarifu nejvyššího platového stupně
                                       v platové třídě,
                                       do které je vedoucí zaměstnanec zařazen
--------------------------- ----------------------------- --------------- ------
1.  stupeň řízení:
Vedoucí zaměstnanec, který řídí práci                5 až 30
podřízených zaměstnanců
--------------------------- ------------------------------ -------------- ------
2.  stupeň řízení:
Vedoucí zaměstnanec, který řídí
vedoucí zaměstnance na 1. stupni řízení             15 až 40
nebo vedoucí zaměstnanec-statutární
orgán, který řídí práci podřízených
zaměstnanců
---------------------------- ----------------------------- -------------- -------
3. stupeň řízení:
Vedoucí zaměstnanec, který řídí
vedoucí zaměstnance na 2. stupni řízení,            20 až 50
vedoucí zaměstnanec-statutární orgán,
který řídí vedoucí zaměstnance
na 1. stupni řízení, nebo vedoucí
zaměstnanec-vedoucí organizační složky,
který řídí vedoucí zaměstnance
na 1. stupni řízení
---------------------------- ----------------------------- --------------- ------
4. stupeň  řízení:
Vedoucí zaměstnanec-statutární
orgán, který řídí vedoucí zaměstnance
na 2. stupni řízení, vedoucí zaměstnanec-vedoucí    30 až 60
organizační složky, který řídí vedoucí
zaměstnance na 2. stupni řízení, náměstek
člena vlády, vedoucí Kanceláře prezidenta
republiky, vedoucí Kanceláře Poslanecké
sněmovny Parlamentu České republiky,
vedoucí Kanceláře Senátu Parlamentu
České republiky, vedoucí Kanceláře Veřejného
ochránce práv, finanční arbitr a ředitel
Ústavu pro studium totalitních režimů
--------------------------- ----------------------------- ----------------- -----
 
   (4)  Zaměstnanci,  který  není  vedoucím  zaměstnancem,  avšak je podle
   organizačního  předpisu oprávněn organizovat, řídit a kontrolovat práci
   jiných  zaměstnanců  a  dávat jim k tomu účelu závazné pokyny, přísluší
   podle  náročnosti řídící práce příplatek za vedení v rámci rozpětí 5 až
   15  %  platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do
   které je zaměstnanec zařazen.
 
   § 125
 
   Příplatek za noční práci
 
   Zaměstnanci  přísluší  za  hodinu  noční  práce  příplatek ve výši 20 %
   průměrného hodinového výdělku.
 
   § 126
 
   Příplatek za práci v sobotu a v neděli
 
   (1)  Zaměstnanci  přísluší  za  hodinu  práce  v  sobotu  nebo v neděli
   příplatek ve výši 25 % průměrného hodinového výdělku.
 
   (2)   Při  výkonu  práce  v  zahraničí  může  zaměstnavatel  poskytovat
   příplatek podle odstavce 1 místo za práci v sobotu a v neděli, za práci
   ve  dnech, na které podle místních podmínek obvykle připadá nepřetržitý
   odpočinek v týdnu.
 
   § 127
 
   Plat nebo náhradní volno za práci přesčas
 
   (1) Za hodinu práce přesčas přísluší zaměstnanci část platového tarifu,
   osobního  a  zvláštního  příplatku  a  příplatku  za  práci ve ztíženém
   pracovním  prostředí  připadající na 1 hodinu práce bez práce přesčas v
   kalendářním  měsíci,  ve kterém práci přesčas koná, a příplatek ve výši
   25  %  průměrného  hodinového  výdělku,  a  jde-li  o dny nepřetržitého
   odpočinku  v  týdnu,  příplatek  ve  výši  50  %  průměrného hodinového
   výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí
   náhradního  volna  místo  platu  za  práci  přesčas.  Za  dobu  čerpání
   náhradního volna se plat nekrátí.
 
   (2)  Neposkytne-li zaměstnavatel zaměstnanci náhradní volno v době 3 po
   sobě  jdoucích kalendářních měsíců po výkonu práce přesčas nebo v jinak
   dohodnuté  době,  přísluší  zaměstnanci část platového tarifu, osobního
   příplatku  a  zvláštního  příplatku,  příplatku  za  práci  ve ztíženém
   pracovním prostředí a příplatek podle odstavce 1.
 
   (3)  Zaměstnanci,  kterému přísluší příplatek za vedení podle § 124, je
   plat  stanoven  s  přihlédnutím  k případné práci přesčas v rozsahu 150
   hodin  v  kalendářním roce. To neplatí o práci přesčas konané v noci, v
   den  pracovního  klidu  nebo  v  době  pracovní  pohotovosti.  V  platu
   vedoucího  zaměstnance,  který  je  statutárním  orgánem  nebo vedoucím
   organizační složky, je vždy přihlédnuto k veškeré práci přesčas.
 
   § 128
 
   Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí
 
   (1)  Zaměstnanci  přísluší  za  práci  ve  ztíženém pracovním prostředí
   příplatek.  Ztíženým pracovním prostředím je pracovní prostředí podle §
   117 věty druhé.
 
   (2)  Vláda  stanoví  nařízením  výši  příplatku  za  práci  ve ztíženém
   pracovním prostředí a podmínky pro jeho poskytování. Příplatek za práci
   ve ztíženém pracovním prostředí činí nejméně 5 % částky, kterou stanoví
   tento  zákon  v  §  111  odst.  2 jako základní sazbu minimální mzdy za
   měsíc.
 
   § 129
 
   Zvláštní příplatek
 
   (1) Zaměstnanci, který vykonává práci v pracovních podmínkách spojených
   s  mimořádnou  neuropsychickou zátěží, rizikem ohrožení života a zdraví
   nebo obtížnými pracovními režimy, přísluší zvláštní příplatek.
 
   (2) Rozdělení prací podle pracovních podmínek do skupin v závislosti na
   míře  neuropsychické zátěže a pravděpodobnosti rizika ohrožení života a
   zdraví  a  podle obtížnosti práce, podmínky pro poskytování příplatku a
   výši příplatku v jednotlivých skupinách stanoví vláda nařízením.
 
   (3)  Zaměstnavatel  určí  zaměstnanci  výši  příplatku  v rámci rozpětí
   stanoveného pro skupinu s pracovními podmínkami, ve kterých zaměstnanec
   soustavně vykonává práci.
 
   § 130
 
   Příplatek za rozdělenou směnu
 
   (1)  Zaměstnanci,  který  pracuje ve směnách rozdělených na 2 nebo více
   částí, přísluší příplatek ve výši 30 % průměrného hodinového výdělku za
   každou takto rozdělenou směnu.
 
   (2) Rozdělenou směnou se pro účely tohoto zákona rozumí směna, ve které
   souvislé přerušení práce nebo jejich souhrn činí alespoň 2 hodiny.
 
   § 131
 
   Osobní příplatek
 
   (1)  Zaměstnanci,  který  dlouhodobě  dosahuje velmi dobrých pracovních
   výsledků   nebo   plní   větší  rozsah  pracovních  úkolů  než  ostatní
   zaměstnanci,  může zaměstnavatel poskytovat osobní příplatek až do výše
   50  %  platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do
   které je zaměstnanec zařazen.
 
   (2) Zaměstnanci, který je vynikajícím, všeobecně uznávaným odborníkem a
   vykonává  práce  zařazené  do  desáté  až šestnácté platové třídy, může
   zaměstnavatel  poskytovat  osobní  příplatek až do výše 100 % platového
   tarifu  nejvyššího  platového  stupně  v  platové  třídě,  do  které je
   zaměstnanec zařazen.
 
   § 132
 
   Příplatek za přímou pedagogickou činnost nad stanovený rozsah
 
   Pedagogickému  pracovníkovi^45)  přísluší  za  hodinu  přímé vyučovací,
   přímé   výchovné,  přímé  speciálně  pedagogické  činnosti  nebo  přímé
   pedagogicko-psychologické   činnosti  vykonávané  přímým  působením  na
   vzdělávaného,  kterým  uskutečňuje  výchovu  a  vzdělávání  na  základě
   zvláštního  zákona^46),  kterou  vykonává  nad  rozsah  hodin stanovený
   ředitelem  školy,  ředitelem školského zařízení nebo ředitelem zařízení
   sociálních služeb^22a) podle zvláštního právního předpisu, příplatek ve
   výši dvojnásobku průměrného hodinového výdělku.
 
   § 133
 
   Specializační příplatek pedagogického pracovníka
 
   Pedagogickému  pracovníkovi^45), který vedle přímé pedagogické činnosti
   vykonává  také  specializované činnosti, k jejichž výkonu jsou nezbytné
   další  kvalifikační  předpoklady^47),  se poskytuje příplatek ve výši 1
   000 až 2 000 Kč měsíčně.
 
   § 134
 
   Odměna
 
   Za  úspěšné splnění mimořádného nebo zvlášť významného pracovního úkolu
   může zaměstnavatel poskytnout zaměstnanci odměnu.
 
   § 134a
 
   Cílová odměna
 
   Za   splnění   předem  stanoveného  mimořádně  náročného  úkolu,  jehož
   příprava,  postupné  zajišťování  a  konečná  realizace bude z hlediska
   působnosti   zaměstnavatele   zvlášť   významná,   může   zaměstnavatel
   zaměstnanci,  který  se  na  jeho  splnění  bezprostředně nebo významně
   podílí,  poskytnout  cílovou  odměnu.  Výši odměny oznámí zaměstnavatel
   společně  s  hodnotitelnými  nebo  měřitelnými ukazateli před započetím
   plnění  úkolu.  Cílová  odměna  přísluší  zaměstnanci  ve  výši  určené
   zaměstnavatelem  v  závislosti  na  plnění  ukazatelů, neskončí-li jeho
   pracovní poměr před splněním stanoveného úkolu.
 
   § 135
 
   Plat nebo náhradní volno za práci ve svátek
 
   (1)  Zaměstnanci,  který  nepracoval  proto,  že svátek připadl na jeho
   obvyklý pracovní den, se plat nekrátí.
 
   (2)  Za  práci  ve  svátek  poskytne zaměstnavatel zaměstnanci náhradní
   volno  v  rozsahu  práce  konané  ve  svátek,  a to nejpozději do konce
   třetího  kalendářního  měsíce  následujícího  po výkonu práce ve svátek
   nebo  v  jinak dohodnuté době. Za dobu čerpání náhradního volna se plat
   nekrátí.
 
   (3)  Zaměstnavatel  se  může  se  zaměstnancem  dohodnout na poskytnutí
   příplatku  ve  výši  průměrného  hodinového  výdělku za hodinu práce ve
   svátek místo náhradního volna.
 
   § 136
 
   Platový výměr
 
   (1)  Zaměstnavatel  je povinen vydat zaměstnanci v den nástupu do práce
   platový   výměr,   který   musí   být   písemný;  tuto  povinnost  nemá
   zaměstnavatel vůči zaměstnanci, se kterým sjednal smluvní plat.
 
   (2)  V  platovém  výměru je zaměstnavatel povinen uvést údaje o platové
   třídě  a  platovém  stupni,  do  nichž je zaměstnanec zařazen, a o výši
   platového  tarifu  a  ostatních pravidelně měsíčně poskytovaných složek
   platu.  Termín  a místo výplaty je nutno v platovém výměru uvést, pokud
   tyto  údaje  neobsahuje smlouva nebo vnitřní předpis. Dojde-li ke změně
   skutečností  uvedených v platovém výměru, je zaměstnavatel povinen tuto
   skutečnost  zaměstnanci  písemně  oznámit  včetně  uvedení důvodů, a to
   nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti.
 
   (3)  Vedoucímu  zaměstnanci, který je statutárním orgánem nebo vedoucím
   organizační  složky,  vydá  platový výměr orgán příslušný k určení jeho
   platu (§ 122 odst. 3).
 
   § 137
 
   Informační systém o platech
 
   (1) Pro hodnocení a rozvoj platového systému vede Ministerstvo financí
 
   Informační systém o platech
   a  údaje  z  tohoto  systému  poskytuje Ministerstvu práce a sociálních
   věcí.  Informační  systém  o  platech  je  informačním systémem veřejné
   správy^48).
 
   (2)   Informačním   systémem   o   platech   se  rozumí  shromažďování,
   zpracovávání  a uchovávání údajů o prostředcích na platy a na odměny za
   pracovní   pohotovost,   průměrných  výdělcích  a  o  osobních  údajích
   zaměstnanců^49) ovlivňujících výši platu.
 
   (3)  Zaměstnavatelé  jsou  povinni poskytovat do Informačního systému o
   platech  údaje uvedené v odstavci 2 v rozsahu a způsobem, který stanoví
   vláda nařízením.
 
   HLAVA IV
 
   ODMĚNA Z DOHODY
 
   § 138
 
   Výše  odměny  z  dohody a podmínky pro její poskytování se sjednávají v
   dohodě o provedení práce nebo v dohodě o pracovní činnosti.
 
   HLAVA V
 
   MZDA NEBO PLAT PŘI VÝKONU JINÉ PRÁCE
 
   § 139
 
   (1)  Jestliže  byl zaměstnanec převeden na jinou práci, za niž přísluší
   nižší mzda nebo plat,
 
   a)  z  důvodů  ohrožení  nemocí z povolání nebo dosáhl-li na pracovišti
   určeném   rozhodnutím   příslušného  orgánu  ochrany  veřejného  zdraví
   nejvyšší  přípustné  expozice podle zvláštního právního předpisu^19) [§
   41 odst. 1 písm. b)],
 
   b)  podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských
   služeb  nebo  rozhodnutí  příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví v
   zájmu  ochrany  zdraví jiných fyzických osob před infekčním onemocněním
   [§ 41 odst. 1 písm. d)],
 
   c)  k  odvrácení mimořádné události, živelní události nebo jiné hrozící
   nehody  nebo k zmírnění jejich bezprostředních následků (§ 41 odst. 4),
   nebo
 
   d)   pro  prostoj  nebo  pro  přerušení  práce  způsobené  nepříznivými
   povětrnostními vlivy (§ 41 odst. 5),
 
   přísluší  mu  za  dobu  převedení  doplatek  ke mzdě nebo platu do výše
   průměrného výdělku, kterého dosahoval před převedením.
 
   (2)  Je-li  zaměstnanec  převeden  podle § 41 odst. 2 písm. b) na jinou
   práci,  než  byla sjednána, přísluší mu mzda nebo plat podle vykonávané
   práce;  nebude-li  však  zaměstnanec  pravomocně  odsouzen  pro úmyslný
   trestný   čin  spáchaný  při  plnění  pracovních  úkolů  nebo  v  přímé
   souvislosti  s  ním  ke škodě na majetku zaměstnavatele, přísluší mu za
   dobu  převedení  doplatek do výše průměrného výdělku, kterého dosahoval
   před převedením.
 
   (3)  Vláda může stanovit nařízením, za jakých podmínek uhradí příslušný
   správní  úřad  náklady  na případný doplatek mzdy nebo platu poskytnutý
   zaměstnanci  převedenému na jinou práci z důvodů uvedených v § 41 odst.
   1 písm. d) zaměstnavateli, který jej poskytl.
 
   HLAVA VI
 
   ODMĚNA ZA PRACOVNÍ POHOTOVOST
 
   § 140
 
   Za  dobu  pracovní  pohotovosti [§ 78 odst. 1 písm. h) a § 95] přísluší
   zaměstnanci odměna nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku.
 
   HLAVA VII
 
   SPOLEČNÁ USTANOVENÍ O MZDĚ, PLATU, ODMĚNĚ Z DOHODY A ODMĚNĚ ZA PRACOVNÍ
   POHOTOVOST
 
   § 141
 
   (1)  Mzda  nebo  plat jsou splatné po vykonání práce, a to nejpozději v
   kalendářním   měsíci   následujícím   po   měsíci,  ve  kterém  vzniklo
   zaměstnanci právo na mzdu nebo plat nebo některou jejich složku.
 
   (2)  Mzda,  plat  a  jejich  jednotlivé složky stanovené, sjednané nebo
   určené  za  hodinu  práce přísluší zaměstnanci i za zlomky hodin, které
   odpracoval v období, za které se mzda nebo plat poskytuje.
 
   (3)  Pravidelný  termín  výplaty  mzdy  nebo  platu  musí  být sjednán,
   stanoven nebo určen v rámci období uvedeného v odstavci 1.
 
   (4)  Zaměstnavatel  je  povinen  vyplatit  zaměstnanci před nastoupením
   dovolené  mzdu  nebo  plat  splatný  během dovolené, připadne-li termín
   výplaty na období dovolené, pokud se se zaměstnancem nedohodne na jiném
   dnu  výplaty.  Jestliže to neumožňuje technika výpočtu mezd nebo platů,
   je  povinen  vyplatit  mu  přiměřenou zálohu a zbývající část mzdy nebo
   platu  je  povinen  mu  vyplatit  nejpozději  v  nejbližším pravidelném
   termínu výplaty mzdy nebo platu následujícím po dovolené.
 
   (5)  Při  skončení  pracovního poměru je zaměstnavatel povinen vyplatit
   zaměstnanci  na  jeho žádost mzdu nebo plat za měsíční období, na které
   mu  vzniklo  právo,  v  den  skončení  pracovního  poměru.  Jestliže to
   neumožňuje  technika  výpočtu mezd nebo platů, je zaměstnavatel povinen
   mu  vyplatit mzdu nebo plat nejpozději v nejbližším pravidelném termínu
   výplaty mzdy nebo platu následujícím po dni skončení pracovního poměru.
 
   § 142
 
   (1)  Mzdu  nebo  plat  je  zaměstnavatel povinen zaměstnanci vyplácet v
   zákonných penězích^50).
 
   (2) Mzda nebo plat se zaokrouhlují na celé koruny směrem nahoru.
 
   (3)  Mzda  nebo  plat  se  vyplácí  v  pracovní  době  a na pracovišti,
   nebyla-li dohodnuta jiná doba a jiné místo výplaty nebo není-li v tomto
   zákoně  dále  stanoveno  jinak.  Nemůže-li  se  zaměstnanec  dostavit k
   výplatě  z  vážných  důvodů,  zašle  mu  zaměstnavatel mzdu nebo plat v
   pravidelném   termínu   výplaty,   popřípadě   nejpozději  v  nejbližší
   následující  pracovní  den  na  svůj  náklad  a  nebezpečí, pokud se se
   zaměstnancem nedohodli na jiném termínu nebo způsobu výplaty.
 
   (4)  Zaměstnavatel  se složitými provozními podmínkami pro výplatu mzdy
   nebo  platu,  pokud  by  byla výplata obtížná nebo neproveditelná, může
   zaměstnanci zaslat mzdu nebo plat na své náklady a nebezpečí, a to tak,
   aby  je  měl  zaměstnanec  k dispozici nejpozději v termínu určeném pro
   jejich výplatu.
 
   (5)  Při  měsíčním  vyúčtování mzdy nebo platu je zaměstnavatel povinen
   vydat  zaměstnanci  písemný  doklad  obsahující  údaje  o  jednotlivých
   složkách   mzdy   nebo  platu  a  o  provedených  srážkách.  Na  žádost
   zaměstnance  předloží  zaměstnavatel  doklady,  na jejichž základě mzdu
   nebo plat vypočetl.
 
   (6)  Jiné osobě než zaměstnanci je možné vyplatit mzdu nebo plat jen na
   základě  písemné  plné  moci; to platí i pro manžela nebo partnera^51a)
   zaměstnance.  Bez  písemného  zmocnění může být mzda nebo plat vyplacen
   jiné  osobě  než  zaměstnanci,  jen  pokud  to stanoví tento zákon nebo
   zvláštní právní předpis^33).
 
   § 143
 
   (1)  Na  základě  dohody  se  zaměstnancem je zaměstnavatel povinen při
   výplatě mzdy nebo platu, popřípadě jiných peněžitých plnění ve prospěch
   zaměstnance,  po provedení případných srážek ze mzdy nebo z platu podle
   tohoto  zákona  nebo  zvláštního  právního  předpisu,  zaplatit  částku
   určenou  zaměstnancem na svůj náklad a nebezpečí na jeden platební účet
   určený zaměstnancem, a to nejpozději v pravidelném termínu výplaty mzdy
   nebo platu, pokud se zaměstnancem písemně nesjedná pozdější termín.
 
   (2)  Zaměstnancům  s  místem výkonu práce v zahraničí je možné s jejich
   souhlasem  poskytovat  mzdu nebo plat nebo jejich část v dohodnuté cizí
   měně,  pokud  je  k  této  měně  vyhlašován Českou národní bankou kurz.
   Ustanovení § 142 odst. 2 o zaokrouhlování se použije pro zaokrouhlování
   mzdy v cizí měně přiměřeně.
 
   (3)  Pro  přepočet  mzdy  nebo  platu nebo jejich části na cizí měnu se
   použije  kurz  vyhlášený  Českou národní bankou platný v den, ve kterém
   zaměstnavatel nakupuje cizí měnu pro účel výplaty mzdy nebo platu.
 
   § 144
 
   Jestliže  se  zaměstnavatel  se  zaměstnancem nedohodnou o splatnosti a
   výplatě jinak, platí pro splatnost a výplatu odměny z dohody, odměny za
   pracovní pohotovost a náhrady mzdy nebo platu obdobně § 141, 142 a 143.
   Je-li  sjednána  jednorázová  splatnost odměny z dohody až po provedení
   celého  pracovního  úkolu,  vyplatí  zaměstnavatel  odměnu  z  dohody v
   nejbližším výplatním termínu po dokončení a odevzdání práce.
 
   § 144a
 
   (1)  Zakazuje  se  postoupit  právo na mzdu, plat, odměnu z dohody nebo
   jejich náhradu.
 
   (2) Zakazuje se použít právo na mzdu, plat, odměnu z dohody nebo jejich
   část  anebo  jejich  náhradu  k  zajištění  dluhu; to neplatí v případě
   dohody o srážkách ze mzdy.
 
   (3)  Odchýlí-li  se smluvní strany od zákazů uvedených v odstavcích 1 a
   2, nepřihlíží se k tomu.
 
   (4) Započtení proti pohledávce na mzdu, plat, odměnu z dohody a náhradu
   mzdy  nebo platu smí být provedeno jen za podmínek stanovených v úpravě
   výkonu rozhodnutí srážkami ze mzdy v občanském soudním řádu^54).
 
   HLAVA VIII
 
   SRÁŽKY Z PŘÍJMU Z PRACOVNĚPRÁVNÍHO VZTAHU
 
   Díl 1
 
   Obecná ustanovení
 
   § 145
 
   (1)  Srážkami  z příjmu zaměstnance jsou pro účely tohoto zákona srážky
   ze  mzdy  nebo  platu  a  z  jiných  příjmů  zaměstnance  ze základního
   pracovněprávního vztahu podle § 3 (dále jen "srážky ze mzdy").
 
   (2) Jinými příjmy zaměstnance podle odstavce 1 jsou
 
   a) odměna z dohody,
 
   b) náhrada mzdy nebo platu,
 
   c) odměna za pracovní pohotovost,
 
   d)   odstupné,   popřípadě  obdobná  plnění  poskytnutá  zaměstnanci  v
   souvislosti se skončením zaměstnání,
 
   e)  peněžitá  plnění  věrnostní  nebo  stabilizační  povahy  poskytnutá
   zaměstnanci v souvislosti se zaměstnáním,
 
   f) odměny podle § 224 odst. 2.
 
   § 146
 
   Srážky ze mzdy smějí být provedeny jen
 
   a) v případech stanovených tímto zákonem nebo zvláštním zákonem,
 
   b)  na  základě  dohody  o  srážkách  ze mzdy nebo k uspokojení závazků
   zaměstnance,
 
   c)  k  úhradě členských příspěvků zaměstnance, který je členem odborové
   organizace,  bylo-li  to  sjednáno v kolektivní smlouvě nebo na základě
   písemné   dohody   mezi   zaměstnavatelem   a  odborovou  organizací  a
   souhlasí-li s tím zaměstnanec, který je členem odborové organizace.
 
   Díl 2
 
   Pořadí srážek ze mzdy
 
   § 147
 
   (1) Zaměstnavatel smí srazit zaměstnanci [§ 146 písm. a)] jen
 
   a)  daň  z  příjmů  fyzických osob ze závislé činnosti nebo pojistné na
   důchodové spoření,
 
   b)  pojistné  na  sociální  zabezpečení  a příspěvek na státní politiku
   zaměstnanosti a pojistné na všeobecné zdravotní pojištění,
 
   c)  zálohu  na  mzdu  nebo  plat,  kterou je zaměstnanec povinen vrátit
   proto, že nebyly splněny podmínky pro přiznání této mzdy nebo platu,
 
   d)   nevyúčtovanou   zálohu   na   cestovní   náhrady,  popřípadě  jiné
   nevyúčtované  zálohy  poskytnuté  zaměstnanci  k plnění jeho pracovních
   úkolů,
 
   e)  náhradu  mzdy  nebo  platu za dovolenou, na niž zaměstnanec ztratil
   právo nebo na niž mu právo nevzniklo, a náhradu mzdy nebo platu podle §
   192, na niž zaměstnanci právo nevzniklo.
 
   (2) Výkon rozhodnutí (exekuce) nařízených nebo vedených soudem, soudním
   exekutorem^51),  správcem  daně^52),  orgánem  správního  úřadu, jiného
   státního  orgánu  nebo  orgánu územního samosprávného celku^53) se řídí
   zvláštním právním předpisem^54).
 
   (3) Srážky ze mzdy zaměstnance ve prospěch zaměstnavatele za přijetí do
   zaměstnání,  ke  složení  peněžních záruk nebo k úhradě smluvních pokut
   nejsou  dovoleny.  Srážky  ze  mzdy  k  náhradě škody jsou možné jen na
   základě dohody o srážkách ze mzdy [§ 146 písm. b)].
 
   § 148
 
   (1) Srážky ze mzdy se přednostně provedou jen podle § 147 odst. 1 písm.
   a) a b)^55).
 
   (2)  Srážky  ze  mzdy smějí být provedeny jen za podmínek stanovených v
   úpravě výkonu rozhodnutí srážkami ze mzdy v občanském soudním řádu^54);
   těmito  podmínkami  se řídí u pohledávek, pro které byl soudem, soudním
   exekutorem^51),  správcem daně^52) nebo orgánem správního úřadu, jiného
   státního  orgánu  nebo  orgánu územního samosprávného celku^53) nařízen
   výkon rozhodnutí, pořadí jednotlivých pohledávek.
 
   § 149
 
   (1)  U  srážek  ze mzdy prováděných podle § 146 písm. b) se řídí pořadí
   dnem,  kdy  byla dohoda o srážkách ze mzdy zaměstnavateli doručena nebo
   kdy byla mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem uzavřena dohoda o srážkách
   ze  mzdy; provádí-li se srážky ze mzdy ve prospěch zaměstnavatele, řídí
   se pořadí dnem, kdy byla dohoda o srážkách ze mzdy uzavřena.
 
   (2)  U  srážek ze mzdy prováděných podle § 147 odst. 1 písm. c, d) a e)
   se řídí pořadí dnem, kdy bylo započato s prováděním srážek.
 
   (3)  U  srážek  ze  mzdy  podle § 146 písm. c) se řídí pořadí dnem, kdy
   zaměstnanec vyslovil souhlas s prováděním srážek.
 
   (4)    Jestliže   zaměstnanec   nastoupí   do   zaměstnání   u   jiného
   zaměstnavatele, zůstává pořadí, které získaly pohledávky podle odstavce
   1,  zachováno  i u nového zaměstnavatele (plátce mzdy nebo platu). Nový
   zaměstnavatel  (plátce  mzdy nebo platu) začne provádět srážky dnem, ve
   kterém  se od zaměstnance, dosavadního zaměstnavatele (plátce mzdy nebo
   platu)  nebo  oprávněného dozví, že byly prováděny srážky ze mzdy a pro
   jaké  pohledávky;  totéž  platí  i  v případě podle odstavce 2, pokud v
   dohodě o srážkách ze mzdy nebyl tento účinek výslovně vyloučen.
 
   § 150
 
   Zaměstnavatel  eviduje  údaje,  jimiž  jsou  jméno,  popřípadě  jména a
   příjmení,  adresa,  jde-li  o  fyzickou  osobu, název a sídlo, jde-li o
   právnickou  osobu, a písemnosti týkající se prováděných srážek ze mzdy,
   a to po stejnou dobu jako ostatní údaje a doklady týkající se mzdy nebo
   platu^56).
 
   ČÁST SEDMÁ
 
   NÁHRADA VÝDAJŮ V SOUVISLOSTI S VÝKONEM PRÁCE
 
   HLAVA I
 
   OBECNÁ USTANOVENÍ O NÁHRADÁCH POSKYTOVANÝCH ZAMĚSTNANCI V SOUVISLOSTI S
   VÝKONEM PRÁCE
 
   § 151
 
   Zaměstnavatel je povinen poskytovat zaměstnanci, není-li v tomto zákoně
   dále stanoveno jinak, náhradu výdajů, které mu vzniknou v souvislosti s
   výkonem práce, v rozsahu a za podmínek stanovených v této části.
 
   § 152
 
   Cestovními   výdaji,   za  které  poskytuje  zaměstnavatel  zaměstnanci
   cestovní náhrady, se rozumí výdaje, které vzniknou zaměstnanci při
 
   a) pracovní cestě (§ 42),
 
   b) cestě mimo pravidelné pracoviště,
 
   c)  mimořádné  cestě  v  souvislosti s výkonem práce mimo rozvrh směn v
   místě výkonu práce nebo pravidelného pracoviště,
 
   d) přeložení (§ 43),
 
   e) dočasném přidělení (§ 43a),
 
   f) přijetí do zaměstnání v pracovním poměru,
 
   g) výkonu práce v zahraničí.
 
   § 153
 
   (1)  Podmínky,  které  mohou  ovlivnit  poskytování  a  výši cestovních
   náhrad,  zejména  dobu  a  místo nástupu a ukončení cesty, místo plnění
   pracovních  úkolů,  způsob  dopravy  a  ubytování,  určí předem písemně
   zaměstnavatel; přitom přihlíží k oprávněným zájmům zaměstnance.
 
   (2)  Jestliže  jsou vzhledem k okolnostem práva zaměstnance na cestovní
   náhrady  a jejich výši nezpochybnitelné, předchozí písemná forma určení
   podmínek se nevyžaduje, netrvá-li na ní zaměstnanec.
 
   § 154
 
   Zahraniční  pracovní  cestou  se  rozumí  cesta konaná mimo území České
   republiky.  Dobou  rozhodnou  pro  vznik  práva  zaměstnance na náhradu
   cestovních  výdajů  v  cizí  měně je doba přechodu státní hranice České
   republiky, kterou oznámí zaměstnanec zaměstnavateli, nebo doba odletu z
   České republiky a příletu do České republiky při letecké přepravě.
 
   § 155
 
   (1)   Cestovní   náhrady   je   možné   zaměstnanci,   který  koná  pro
   zaměstnavatele  práci na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní
   poměr, poskytnout pouze v případě, že bylo sjednáno toto právo, jakož i
   místo pravidelného pracoviště zaměstnance.
 
   (2)  Má-li  zaměstnanec podle dohody o provedení práce vykonat pracovní
   úkol  v místě mimo obec bydliště, má právo na cestovní náhrady, bylo-li
   jejich  poskytnutí  sjednáno,  i  když není sjednáno místo pravidelného
   pracoviště.
 
   HLAVA II
 
   POSKYTNUTÍ  CESTOVNÍCH  NÁHRAD  ZAMĚSTNANCI  ZAMĚSTNAVATELE, KTERÝ NENÍ
   UVEDEN V § 109 ODST. 3
 
   Díl 1
 
   Cestovní  náhrady  při  pracovní  cestě  nebo při cestě mimo pravidelné
   pracoviště
 
   § 156
 
   Druhy cestovních náhrad
 
   (1)   Zaměstnavatel  uvedený  v  této  hlavě  je  povinen  za  podmínek
   stanovených  v  této  hlavě  poskytnout  zaměstnanci při pracovní cestě
   náhradu
 
   a) jízdních výdajů,
 
   b) jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny,
 
   c) výdajů za ubytování,
 
   d) zvýšených stravovacích výdajů (dále jen "stravné"),
 
   e) nutných vedlejších výdajů.
 
   (2)  Pro  účely  poskytování  cestovních  náhrad  se  za pracovní cestu
   považuje i cesta uvedená v § 152 písm. b) a c).
 
   (3)  Zaměstnavatel  může zaměstnanci poskytovat i další náhrady výdajů,
   za  cestovní náhrady se však považují pouze ty, které byly poskytnuty v
   souladu s § 152.
 
   Náhrada jízdních výdajů
 
   § 157
 
   (1)  Náhrada  jízdních výdajů za použití určeného hromadného dopravního
   prostředku   dálkové  přepravy  a  taxislužby  přísluší  zaměstnanci  v
   prokázané výši.
 
   (2)  Použije-li  zaměstnanec se souhlasem zaměstnavatele místo určeného
   hromadného   dopravního   prostředku  dálkové  přepravy  jiný  dopravní
   prostředek,  včetně  silničního  motorového vozidla, s výjimkou vozidla
   poskytnutého  zaměstnavatelem,  přísluší  mu náhrada jízdních výdajů ve
   výši odpovídající ceně jízdného za určený hromadný dopravní prostředek.
 
   (3)  Použije-li  zaměstnanec na žádost zaměstnavatele silniční motorové
   vozidlo,  s  výjimkou vozidla poskytnutého zaměstnavatelem, přísluší mu
   za  každý 1 km jízdy základní náhrada a náhrada výdajů za spotřebovanou
   pohonnou hmotu.
 
   (4) Sazba základní náhrady za 1 km jízdy činí nejméně u
 
   a) jednostopých vozidel a tříkolek 1,00 Kč,
 
   b) osobních silničních motorových vozidel 3,70 Kč.
 
   při použití přívěsu k silničnímu motorovému vozidlu zaměstnavatel sazbu
   základní  náhrady  za  1  km  jízdy  zvýší  nejméně  o 15 %. Tato sazba
   základní  náhrady se mění v závislosti na vývoji cen prováděcím právním
   předpisem vydaným podle § 189.
 
   (5)  Základní  náhrada  u nákladních automobilů, autobusů nebo traktorů
   přísluší  zaměstnanci  nejméně  ve  výši  dvojnásobku sazby stanovené v
   odstavci 4 písm. b).
 
   § 158
 
   (1)   Nebyla-li  výše  sazby  základní  náhrady  sjednána  nebo  určena
   zaměstnavatelem  před  vysláním zaměstnance na pracovní cestu, přísluší
   zaměstnanci sazba základní náhrady podle § 157 odst. 4 a 5.
 
   (2) Náhradu za spotřebovanou pohonnou hmotu určí zaměstnavatel násobkem
   ceny pohonné hmoty a množství spotřebované pohonné hmoty.
 
   (3)  Cenu  pohonné  hmoty  prokazuje  zaměstnanec dokladem o nákupu, ze
   kterého   je   patrná   souvislost   s  pracovní  cestou.  Prokazuje-li
   zaměstnanec  cenu pohonné hmoty více doklady o jejím nákupu, ze kterých
   je  patrná souvislost s pracovní cestou, vypočítá se cena pohonné hmoty
   pro  určení výše náhrady aritmetickým průměrem zaměstnancem prokázaných
   cen.  Jestliže  zaměstnanec  hodnověrným  způsobem  cenu  pohonné hmoty
   zaměstnavateli neprokáže, použije zaměstnavatel pro určení výše náhrady
   průměrnou  cenu  příslušné  pohonné hmoty stanovenou prováděcím právním
   předpisem vydaným podle § 189.
 
   (4)  Spotřebu  pohonné  hmoty  silničního  motorového  vozidla vypočítá
   zaměstnavatel  z  údajů  o  spotřebě  uvedených  v  technickém  průkazu
   použitého   vozidla,   které   je  zaměstnanec  povinen  zaměstnavateli
   předložit.  Jestliže  technický  průkaz  vozidla tyto údaje neobsahuje,
   přísluší  zaměstnanci  náhrada  výdajů  za  pohonné  hmoty,  jen  pokud
   spotřebu  pohonné  hmoty  prokáže  technickým průkazem vozidla shodného
   typu  se  shodným  objemem  válců.  Při  určení  spotřeby pohonné hmoty
   použije  zaměstnavatel  údaj  o  spotřebě  pro kombinovaný provoz podle
   norem  Evropské  unie.  Není-li tento údaj v technickém průkazu uveden,
   vypočítá  zaměstnavatel  spotřebu  pohonné  hmoty  vozidla aritmetickým
   průměrem z údajů v technickém průkazu uvedených.
 
   § 159
 
   (1)  Náhrada  jízdních  výdajů  za  použití  místní  hromadné dopravy v
   souladu  s  určenými  podmínkami  pracovní cesty přísluší zaměstnanci v
   prokázané  výši; tato náhrada náleží zaměstnanci i vedle náhrad podle §
   157 odst. 1 až 3.
 
   (2)  Při  poskytnutí náhrady jízdních výdajů za použití místní hromadné
   dopravy při pracovních cestách v obci, ve které má zaměstnanec sjednáno
   místo  výkonu  práce,  zaměstnavatel  poskytne  tuto  náhradu  ve  výši
   odpovídající ceně jízdného platné v době konání pracovní cesty, aniž by
   zaměstnanec  musel  jízdní  výdaje  prokazovat. Náhrada jízdních výdajů
   zaměstnanci nepřísluší, pokud zaměstnavatel zajistí zaměstnanci použití
   místní   hromadné  dopravy  způsobem,  na  který  zaměstnanec  finančně
   nepřispívá.
 
   § 160
 
   Za   použití  dopravního  prostředku  po  ukončení  předem  dohodnutého
   přerušení  pracovní cesty z důvodů na straně zaměstnance, po kterém již
   nenásleduje  výkon  práce, je povinen zaměstnavatel uhradit zaměstnanci
   náhradu  jízdních výdajů pouze do výše, která by náležela zaměstnanci v
   případě, že by k přerušení pracovní cesty nedošlo. Obdobně se postupuje
   při  předem  dohodnutém  přerušení  pracovní  cesty  z důvodu na straně
   zaměstnance před výkonem práce.
 
   § 161
 
   Náhrada jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny
 
   (1)  Trvá-li  pracovní  cesta  déle  než  7  kalendářních dnů, přísluší
   zaměstnanci  náhrada  jízdních  výdajů  k návštěvě člena rodiny do jeho
   bydliště  nebo do jiného předem dohodnutého místa pobytu člena rodiny a
   zpět  ve  výši  a  za  shodných  podmínek jako v § 157 až 160 s tím, že
   zaměstnavatel  poskytne  zaměstnanci  náhradu jízdních výdajů nejvýše v
   částce   odpovídající  jízdním  výdajům  do  místa  výkonu  práce  nebo
   pravidelného  pracoviště  anebo  bydliště  na území České republiky. Za
   limitující   se  přitom  považuje  částka,  která  je  pro  zaměstnance
   nejvýhodnější.
 
   (2) Při použití letecké přepravy hradí zaměstnavatel zaměstnanci jízdní
   výdaje k návštěvě člena rodiny pouze ve výši odpovídající ceně jízdného
   silničního  nebo  železničního  dopravního prostředku dálkové přepravy,
   který určí zaměstnavatel. Ustanovení odstavce 1 platí i zde.
 
   (3)   Náhradu   jízdních   výdajů  k  návštěvě  člena  rodiny  poskytne
   zaměstnavatel  nejdéle  v  průběhu  čtvrtého  týdne od počátku pracovní
   cesty  nebo  od  minulé návštěvy člena rodiny, pokud se se zaměstnancem
   nedohodne na době kratší.
 
   § 162
 
   Náhrada výdajů za ubytování
 
   (1) Zaměstnanci přísluší náhrada výdajů za ubytování, které vynaložil v
   souladu   s   podmínkami   pracovní   cesty,   a  to  ve  výši,  kterou
   zaměstnavateli   prokáže.   Po   dobu   návštěvy   člena  rodiny  hradí
   zaměstnavatel   zaměstnanci  prokázané  výdaje  za  ubytování  pouze  v
   případě, že si je musel zaměstnanec vzhledem k podmínkám pracovní cesty
   nebo ubytovacích služeb zachovat.
 
   (2)  Po  dobu  předem  dohodnutého přerušení pracovní cesty z důvodů na
   straně  zaměstnance  není  zaměstnavatel  povinen  zaměstnanci  náhradu
   výdajů za ubytování poskytnout, i když musel po tuto dobu zaměstnanec s
   ohledem  na  podmínky  pracovní  cesty  nebo ubytovací služby výdaje za
   ubytování uhradit.
 
   § 163
 
   Stravné
 
   (1) Za každý kalendářní den pracovní cesty přísluší zaměstnanci stravné
   nejméně ve výši
 
   a) 67 Kč, trvá-li pracovní cesta 5 až 12 hodin,
 
   b)  102  Kč,  trvá-li pracovní cesta déle než 12 hodin, nejdéle však 18
   hodin,
 
   c) 160 Kč, trvá-li pracovní cesta déle než 18 hodin.
 
   Tato  výše  stravného  se  mění  v  závislosti na vývoji cen prováděcím
   právním předpisem vydaným podle § 189.
 
   (2) Bylo-li zaměstnanci během pracovní cesty poskytnuto jídlo, které má
   charakter  snídaně,  oběda  nebo  večeře, na které zaměstnanec finančně
   nepřispívá  (dále  jen „bezplatné jídlo“), přísluší zaměstnanci stravné
   snížené za každé bezplatné jídlo až o hodnotu
 
   a) 70 % stravného, trvá-li pracovní cesta 5 až 12 hodin,
 
   b)  35  %  stravného, trvá-li pracovní cesta déle než 12 hodin, nejdéle
   však 18 hodin,
 
   c) 25 % stravného, trvá-li pracovní cesta déle než 18 hodin.
 
   (3)  Nesjedná-li zaměstnavatel nebo neurčí před vysláním zaměstnance na
   pracovní  cestu  vyšší stravné, než je stanovené v odstavci 1, přísluší
   zaměstnanci  stravné  podle  odstavce 1. Nesjedná-li zaměstnavatel nebo
   neurčí  před  vysláním  zaměstnance  nižší  hodnotu  snížení stravného,
   přísluší  zaměstnanci  stravné  snížené o nejvyšší hodnotu stanovenou v
   odstavci 2.
 
   (4) Při pracovní cestě, která spadá do 2 kalendářních dnů, se upustí od
   odděleného  posuzování  doby  trvání  pracovní cesty v kalendářním dnu,
   je-li to pro zaměstnance výhodnější.
 
   (5)  Po  dobu  návštěvy člena rodiny nebo po dobu dohodnutého přerušení
   pracovní  cesty  z  důvodů  na  straně  zaměstnance stravné zaměstnanci
   nepřísluší.  Doba  rozhodná  pro  právo na stravné před návštěvou člena
   rodiny nebo dohodnutým přerušením pracovní cesty končí ukončením výkonu
   práce,  nebo  jiným  předem  dohodnutým  způsobem,  a po návštěvě člena
   rodiny  nebo  přerušení  pracovní  cesty z důvodů na straně zaměstnance
   začíná  současně se začátkem výkonu práce, nebo jiným předem dohodnutým
   způsobem.
 
   (6) Je-li zaměstnanec vyslán na pracovní cestu do místa svého bydliště,
   které   je  odlišné  od  jeho  místa  výkonu  práce  nebo  pravidelného
   pracoviště, přísluší mu stravné pouze za cestu do místa jeho bydliště a
   zpět a za dobu výkonu práce v tomto místě.
 
   (7)  Důvody  pro neposkytnutí stravného stanovené v odstavcích 5 a 6 je
   zakázáno rozšiřovat.
 
   § 164
 
   Náhrada nutných vedlejších výdajů
 
   Zaměstnanci  přísluší  náhrada  nutných  vedlejších  výdajů,  které  mu
   vzniknou  v  přímé  souvislosti s pracovní cestou, a to ve výši, kterou
   zaměstnavateli  prokáže.  Nemůže-li  zaměstnanec  výši výdajů prokázat,
   přísluší  mu  náhrada  odpovídající ceně věcí a služeb obvyklé v době a
   místě konání pracovní cesty.
 
   Díl 2
 
   Náhrady při přeložení a dočasném přiděleníí
 
   § 165
 
   (1)   Je-li   zaměstnanec  přeložen  nebo  dočasně  přidělen  k  jinému
   zaměstnavateli  do  jiného  místa  výkonu  práce,  než  bylo sjednáno v
   pracovní  smlouvě,  které  je současně odlišné od bydliště zaměstnance,
   přísluší  mu  náhrady ve výši a za podmínek stanovených v § 157 až 164.
   Jestliže  se zaměstnanec denně vrací do bydliště, doba strávená v tomto
   místě se nezapočítává do doby rozhodné pro poskytování stravného.
 
   (2) Zaměstnanci, který pobírá stravné podle odstavce 1 a je v téže době
   vyslán na pracovní cestu mimo místo přeložení nebo dočasného přidělení,
   přísluší stravné, které je pro zaměstnance výhodnější. Ostatní cestovní
   náhrady přísluší zaměstnanci jako při pracovní cestě.
 
   Díl 3
 
   Cestovní náhrady při zahraniční pracovní cestě
 
   § 166
 
   Druhy cestovních náhrad
 
   (1)  Zaměstnavatel  je  povinen za podmínek dále stanovených poskytnout
   zaměstnanci  stravné  ve  výši  a  za  podmínek  stanovených v § 163, s
   výjimkou odstavce 4, a náhradu
 
   a) jízdních výdajů,
 
   b) jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny,
 
   c) výdajů za ubytování,
 
   d) stravovacích výdajů v cizí měně (dále jen "zahraniční stravné"),
 
   e) nutných vedlejších výdajů.
 
   (2)   Zaměstnavatel  může  při  zahraniční  pracovní  cestě  poskytnout
   zaměstnanci i další cestovní náhrady.
 
   § 167
 
   Náhrada jízdních výdajů
 
   Náhrada  jízdních  výdajů  přísluší  zaměstnanci  ve výši a za podmínek
   stanovených  v § 157 až 160 s tím, že náhradu za spotřebovanou pohonnou
   hmotu v cizí měně a doložené ceně je povinen uhradit pouze za kilometry
   ujeté  mimo území České republiky. Nemá-li z vážných důvodů zaměstnanec
   doklad  o  nákupu  pohonné  hmoty  mimo  území České republiky, může mu
   zaměstnavatel poskytnout náhradu za spotřebovanou pohonnou hmotu v cizí
   měně  i  na  základě jeho prohlášení o skutečně vynaložené ceně pohonné
   hmoty a důvodech jejího nedoložení.
 
   § 168
 
   Náhrada jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny
 
   Trvá-li  zahraniční  pracovní cesta déle než 1 měsíc a byla-li návštěva
   člena   rodiny  zaměstnavatelem  sjednána  nebo  určena  před  vysláním
   zaměstnance  na zahraniční pracovní cestu, přísluší zaměstnanci náhrada
   jízdních  výdajů  k  návštěvě  člena  rodiny  do jeho bydliště, nebo do
   jiného předem dohodnutého místa pobytu člena rodiny a zpět podle § 167,
   nejvýše  však  v  částce  odpovídající  jízdním výdajům do místa výkonu
   práce  nebo pravidelného pracoviště anebo bydliště zaměstnance na území
   České  republiky.  Za  limitní  se přitom považuje částka, která je pro
   zaměstnance nejvýhodnější.
 
   § 169
 
   Náhrada výdajů za ubytování
 
   Zaměstnanci  přísluší  náhrada  výdajů  za ubytování, které vynaložil v
   souladu s podmínkami zahraniční pracovní cesty, a to podle § 162.
 
   § 170
 
   Zahraniční stravné
 
   (1)  Zaměstnanci  přísluší  při  zahraniční  pracovní  cestě zahraniční
   stravné v cizí měně ve výši a za podmínek dále stanovených.
 
   (2)  Sjedná-li  zaměstnavatel  nebo  určí  před vysláním zaměstnance na
   zahraniční  pracovní  cestu základní sazbu zahraničního stravného, musí
   tato  základní sazba činit v celých měnových jednotkách, s přihlédnutím
   k  podmínkám zahraniční pracovní cesty a způsobu stravování, nejméně 75
   %  a u členů posádek plavidel vnitrozemské plavby nejméně 50 % základní
   sazby  zahraničního  stravného  stanovené pro příslušný stát prováděcím
   právním   předpisem   vydaným   podle  §  189.  Jestliže  zaměstnavatel
   nepostupuje  podle  věty  první,  určí zaměstnanci zahraniční stravné z
   výše základní sazby zahraničního stravného stanovené prováděcím právním
   předpisem  vydaným  podle  §  189.  Výši  zahraničního  stravného  určí
   zaměstnavatel  ze  základní  sazby zahraničního stravného sjednané nebo
   stanovené  pro  stát,  ve  kterém  zaměstnanec stráví v kalendářním dni
   nejvíce času.
 
   (3)  Zaměstnanci  přísluší  zahraniční  stravné  ve výši základní sazby
   podle  odstavce  2,  jestliže  doba strávená mimo území České republiky
   trvá v kalendářním dni déle než 18 hodin. Trvá-li tato doba déle než 12
   hodin,  nejvýše  však  18  hodin,  poskytne  zaměstnavatel  zaměstnanci
   zahraniční   stravné  ve  výši  dvou  třetin  této  sazby  zahraničního
   stravného,  a  ve výši jedné třetiny této sazby zahraničního stravného,
   trvá-li doba strávená mimo území České republiky 12 hodin a méně, avšak
   alespoň  1  hodinu, nebo déle než 5 hodin, pokud zaměstnanci vznikne za
   cestu na území České republiky právo na stravné podle § 163 nebo § 176.
   Trvá-li  doba  strávená  mimo  území České republiky méně než 1 hodinu,
   zahraniční stravné se neposkytuje.
 
   (4)  Doby  strávené mimo území České republiky, které trvají 1 hodinu a
   déle při více zahraničních pracovních cestách v jednom kalendářním dni,
   se  pro  účely zahraničního stravného sčítají. Doby, za které nevznikne
   zaměstnanci  právo  na  zahraniční  stravné,  se  připočítávají  k době
   rozhodné pro poskytnutí stravného podle § 163.
 
   (5)  Bylo-li  zaměstnanci  během  zahraniční  pracovní cesty poskytnuto
   bezplatné  jídlo,  přísluší  zaměstnanci  zahraniční  stravné  ve  výši
   základní sazby snížené za každé bezplatné jídlo až o hodnotu
 
   a) 70 % zahraničního stravného, jde-li o zahraniční stravné v třetinové
   výši základní sazby,
 
   b)  35  %  zahraničního  stravného,  jde-li  o  zahraniční  stravné  ve
   dvoutřetinové výši základní sazby,
 
   c)  25  %  zahraničního  stravného, jde-li o zahraniční stravné ve výši
   základní sazby.
   Nesjedná-li zaměstnavatel nižší hodnotu snížení zahraničního stravného,
   nebo  ji neurčí před vysláním zaměstnance na zahraniční pracovní cestu,
   přísluší  zaměstnanci  zahraniční  stravné  snížené  o nejvyšší hodnotu
   stanovenou ve větě první.
 
   (6)  Po  dobu  návštěvy člena rodiny nebo po dobu dohodnutého přerušení
   zahraniční  pracovní  cesty  z  důvodů na straně zaměstnance zahraniční
   stravné  zaměstnanci  nepřísluší. Doba rozhodná pro právo na zahraniční
   stravné   před   návštěvou  člena  rodiny  nebo  dohodnutým  přerušením
   zahraniční   pracovní  cesty  z  důvodu  na  straně  zaměstnance  končí
   ukončením  výkonu  práce,  nebo  jiným předem dohodnutým způsobem, a po
   návštěvě člena rodiny nebo přerušení zahraniční pracovní cesty z důvodů
   na  straně  zaměstnance  začíná současně se začátkem výkonu práce, nebo
   jiným předem dohodnutým způsobem.
 
   (7)  Je-li  zaměstnanec  vyslán  na  zahraniční pracovní cestu do svého
   bydliště,  přísluší  mu  stravné a zahraniční stravné pouze za cestu do
   bydliště  a zpět, za cesty k výkonu práce a zpět a za dobu výkonu práce
   v tomto místě.
 
   (8)   Důvody   pro  neposkytnutí  zahraničního  stravného  stanovené  v
   odstavcích 6 a 7 je zakázáno rozšiřovat.
 
   § 171
 
   Náhrada nutných vedlejších výdajů
 
   Zaměstnanci přísluší náhrada nutných vedlejších výdajů podle § 164.
 
   Díl 4
 
   Náhrady při výkonu práce v zahraničí
 
   § 172
 
   Bylo-li  sjednáno místo výkonu práce, popřípadě i pravidelné pracoviště
   mimo  území  České republiky, přísluší zaměstnanci za dny první cesty z
   České  republiky  do  místa výkonu práce nebo pravidelného pracoviště a
   zpět  cestovní  náhrady jako při zahraniční pracovní cestě. Jestliže se
   zaměstnancem   cestuje  se  souhlasem  zaměstnavatele  i  člen  rodiny,
   přísluší  zaměstnanci  i  náhrada  prokázaných  jízdních, ubytovacích a
   nutných vedlejších výdajů, které vznikly tomuto členu rodiny.
 
   HLAVA III
 
   POSKYTNUTÍ  CESTOVNÍCH  NÁHRAD  ZAMĚSTNANCI  ZAMĚSTNAVATELE,  KTERÝ  JE
   UVEDEN V § 109 ODST. 3
 
   Díl 1
 
   Obecná ustanovení
 
   § 173
 
   Zaměstnavatel  uvedený  v  této  hlavě  poskytne  zaměstnanci  cestovní
   náhrady ve výši a za podmínek stanovených v této hlavě. Jiné nebo vyšší
   cestovní náhrady nesmí zaměstnavatel zaměstnanci poskytovat.
 
   § 174
 
   Při  poskytování  cestovních náhrad postupuje zaměstnavatel podle části
   sedmé hlavy II, s dále stanovenými odchylkami.
 
   Díl 2
 
   Odchylky při poskytnutí cestovních náhrad při pracovní cestě
 
   § 175
 
   Náhrada jízdních výdajů
 
   Sazba  základní  náhrady  stanovená  v  §  157  odst.  4  a  5  je  pro
   zaměstnavatele  závazná  a  nemůže ji sjednat nebo před pracovní cestou
   určit odchylně.
 
   § 176
 
   Stravné
 
   (1)  Při  poskytnutí  stravného  se  §  163  odst.  1  až  3 nepoužijí.
   Zaměstnanci  přísluší za každý kalendářní den pracovní cesty stravné ve
   výši
 
   a) 67 Kč až 80 Kč, trvá-li pracovní cesta 5 až 12 hodin,
 
   b)  102 Kč až 123 Kč, trvá-li pracovní cesta déle než 12 hodin, nejdéle
   však 18 hodin,
 
   c) 160 Kč až 191 Kč, trvá-li pracovní cesta déle než 18 hodin.
 
   Tato  výše  stravného  se  mění  v  závislosti na vývoji cen prováděcím
   právním předpisem vydaným podle § 189.
 
   (2)  Znemožní-li  zaměstnavatel  vysláním na pracovní cestu, která trvá
   méně  než  5 hodin, zaměstnanci se stravovat obvyklým způsobem, může mu
   poskytnout stravné až do výše stravného podle odstavce 1 písm. a).
 
   (3)  Bylo-li  zaměstnanci  během  pracovní  cesty  poskytnuto bezplatné
   jídlo,  přísluší zaměstnanci stravné snížené za každé bezplatné jídlo o
   hodnotu
 
   a) 70 % stravného, trvá-li pracovní cesta 5 až 12 hodin,
 
   b)  35  %  stravného, trvá-li pracovní cesta déle než 12 hodin, nejdéle
   však 18 hodin,
 
   c) 25 % stravného, trvá-li pracovní cesta déle než 18 hodin.
 
   (4)  Stravné  zaměstnanci  nepřísluší,  pokud  mu během pracovní cesty,
   která trvá
 
   a) 5 až 12 hodin, byla poskytnuta 2 bezplatná jídla,
 
   b) 12 až 18 hodin, byla poskytnuta 3 bezplatná jídla.
 
   (5)  Nesjedná-li zaměstnavatel nebo neurčí před vysláním zaměstnance na
   pracovní  cestu  výši  stravného,  přísluší zaměstnanci stravné ve výši
   dolní sazby rozpětí podle odstavce 1.
 
   Díl 3
 
   Náhrada při přijetí a přeložení
 
   § 177
 
   (1)   Je-li  zaměstnavatelem  sjednáno,  popřípadě  vnitřním  předpisem
   stanoveno  poskytnutí  náhrady  při  přijetí  do zaměstnání v pracovním
   poměru nebo přeložení do jiného místa, mohou se tyto náhrady poskytovat
   až do výše a rozsahu podle § 165.
 
   (2)  Náhradu podle odstavce 1 může zaměstnavatel zaměstnanci poskytovat
   do  doby,  než  zaměstnanec nebo člen jeho rodiny a jiná fyzická osoba,
   kteří  s  ním  žijí  v  domácnosti,  získají  v obci místa výkonu práce
   přiměřený byt, nejdéle však 4 roky, a jde-li o pracovní poměr, který je
   sjednáván  na  dobu  určitou,  nejdéle  do  skončení  tohoto pracovního
   poměru.
 
   § 178
 
   Zaměstnanci,  kterému  zaměstnavatel  poskytuje nebo by mohl poskytovat
   náhrady podle § 165 a 177 a který se přestěhuje do obce, v níž mu právo
   nebo  možnost  poskytování  těchto  náhrad  zanikne, může zaměstnavatel
   poskytnout náhradu prokázaných
 
   a) výdajů za přepravu bytového zařízení,
 
   b)  jízdních výdajů a jízdních výdajů člena rodiny z bydliště do nového
   bydliště,
 
   c)   nutných  vedlejších  výdajů  souvisejících  s  přepravou  bytového
   zařízení,
 
   d)  nezbytných nutných výdajů spojených s úpravou bytu, a to až do výše
   15 000 Kč.
 
   Díl 4
 
   Odchylky při poskytnutí cestovních náhrad při zahraniční pracovní cestě
 
   § 179
 
   (1)  Při poskytování zahraničního stravného se ustanovení § 170 odst. 2
   věty  první  a  odstavce  5  nepoužije.  Zaměstnanci  přísluší za každý
   kalendářní  den  zahraniční  pracovní  cesty zahraniční stravné ve výši
   základní  sazby  zahraničního  stravného stanoveného prováděcím právním
   předpisem vydaným podle § 189.
 
   (2)   Vedoucím   organizačních   složek  státu  a  jejich  zástupcům  a
   statutárním  orgánům  a  jejich  zástupcům  je  možné  určit zahraniční
   stravné  až  do  výše  přesahující  o  15 % základní sazbu zahraničního
   stravného   uvedenou  v  odstavci  1,  pokud  zvláštní  právní  předpis
   nestanoví jinak^57).
 
   (3)  Bylo-li  zaměstnanci  během  zahraniční pracovní cesty v zahraničí
   poskytnuto  bezplatné  jídlo,  přísluší  zaměstnanci zahraniční stravné
   snížené za každé bezplatné jídlo o hodnotu
 
   a) 70 % zahraničního stravného, jde-li o zahraniční stravné v třetinové
   výši základní sazby,
 
   b)  35  %  zahraničního  stravného,  jde-li  o  zahraniční  stravné  ve
   dvoutřetinové výši základní sazby,
 
   c)  25  %  zahraničního  stravného, jde-li o zahraniční stravné ve výši
   základní sazby.
 
   (4)   Zahraniční   stravné   zaměstnanci  nepřísluší,  pokud  mu  během
   zahraniční pracovní cesty, která trvá
 
   a) 5 až 12 hodin, byla poskytnuta 2 bezplatná jídla,
 
   b) 12 až 18 hodin, byla poskytnuta 3 bezplatná jídla.
 
   § 180
 
   Zaměstnavatel   může  zaměstnanci  poskytnout  kapesné  do  výše  40  %
   zahraničního stravného poskytnutého zaměstnanci podle § 170 odst. 3 a §
   179.
 
   Díl 5
 
   Náhrady při výkonu práce v zahraničí
 
   § 181
 
   Vedle náhrad stanovených v § 172 přísluší zaměstnanci náhrady stanovené
   v   prováděcím  právním  předpisu  vydaném  podle  §  189.  Zaměstnanci
   nepřísluší  stravné  za  dobu pracovní cesty na území České republiky a
   zahraniční stravné v zemi výkonu práce nebo pravidelného pracoviště.
 
   HLAVA IV
 
   SPOLEČNÁ USTANOVENÍ O CESTOVNÍCH NÁHRADÁCH
 
   § 182
 
   Paušalizace cestovních náhrad
 
   (1)  Při  sjednání paušální měsíční nebo denní částky cestovní náhrady,
   popřípadě  při  jejím  stanovení  vnitřním předpisem nebo individuálním
   písemným  určením  se  vychází  z  průměrných  podmínek  rozhodných pro
   poskytování  cestovních  náhrad skupině zaměstnanců nebo zaměstnanci, z
   výše  cestovních  náhrad a z očekávaných průměrných výdajů této skupiny
   zaměstnanců  nebo  tohoto  zaměstnance. Současně se určí způsob krácení
   paušální částky za dobu, kdy zaměstnanec nevykonává práci.
 
   (2)  Na  žádost  zaměstnance  je  zaměstnavatel  povinen předložit mu k
   nahlédnutí doklady, na jejichž základě byla paušální částka určena.
 
   § 183
 
   Záloha na cestovní náhrady a její vyúčtování
 
   (1)  Zaměstnavatel  je  povinen  poskytnout  zaměstnanci  zúčtovatelnou
   zálohu  až  do  předpokládané  výše  cestovních  náhrad,  pokud  se  se
   zaměstnancem nedohodne, že záloha nebude poskytnuta.
 
   (2)  Při  zahraniční  pracovní  cestě  může  zaměstnavatel po dohodě se
   zaměstnancem poskytnout zálohu v cizí měně nebo její část též cestovním
   šekem  nebo  zapůjčením platební karty zaměstnavatele. Zaměstnavatel se
   může  se  zaměstnancem  dohodnout  na  poskytnutí  zálohy na zahraniční
   stravné  v  české  měně  nebo  v jiné než v prováděcím právním předpisu
   vydaném  podle § 189 stanovené cizí měně pro příslušný stát, pokud je k
   této  měně  Českou  národní  bankou  vyhlašován  kurz.  Při určení výše
   zahraničního  stravného  v  dohodnuté  měně  se nejprve zjistí korunová
   hodnota  zahraničního stravného, která se přepočítá na dohodnutou měnu.
   Pro   určení   korunové   hodnoty   zahraničního   stravného  a  částky
   zahraničního  stravného  v  dohodnuté  měně  se použijí kurzy vyhlášené
   Českou národní bankou a platné v den vyplacení zálohy.
 
   (3)  Jestliže se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne na jiné době,
   je  zaměstnanec  povinen  do 10 pracovních dnů po dni ukončení pracovní
   cesty  nebo  jiné  skutečnosti  zakládající  právo  na cestovní náhradu
   předložit   zaměstnavateli   písemné   doklady  potřebné  k  vyúčtování
   cestovních  náhrad  a  vrátit  nevyúčtovanou  zálohu. Částka, kterou má
   zaměstnanec  zaměstnavateli  vrátit v české měně, se zaokrouhlí na celé
   koruny směrem nahoru.
 
   (4)  Částku,  o  kterou  byla poskytnutá záloha při zahraniční pracovní
   cestě   vyšší,   než   činí   právo   zaměstnance,   vrací  zaměstnanec
   zaměstnavateli  ve měně, kterou mu zaměstnavatel poskytl, nebo ve měně,
   na kterou zaměstnanec tuto měnu v zahraničí směnil, anebo v české měně.
   Částku,  o  kterou byla poskytnutá záloha při zahraniční pracovní cestě
   nižší,  než činí právo zaměstnance, doplácí zaměstnavatel zaměstnanci v
   české  měně,  pokud  se nedohodnou jinak. Při vyúčtování zálohy použije
   zaměstnavatel zaměstnancem doložený kurz, kterým byla poskytnutá měna v
   zahraničí směněna na jinou měnu, a kurzy uvedené v odstavci 2.
 
   (5)  Nedohodnou-li  se  smluvní  strany  na jiné době, je zaměstnavatel
   povinen  do  10  pracovních  dnů  ode  dne předložení písemných dokladů
   zaměstnancem  provést  vyúčtování  cestovních  náhrad  a uspokojit jeho
   práva.  Částka,  kterou má zaměstnavatel zaměstnanci poskytnout v české
   měně, se zaokrouhlí na celé koruny směrem nahoru.
 
   § 184
 
   Při  poskytování  cestovních náhrad, na které nebyla poskytnuta záloha,
   se  přiměřeně použije § 183 s tím, že pro přepočet měn se použijí kurzy
   vyhlášené  Českou  národní  bankou  a  platné  v den nástupu zahraniční
   pracovní cesty.
 
   § 185
 
   Požaduje-li  se  pro poskytnutí cestovních náhrad prokázání příslušných
   výdajů,  a  zaměstnanec  je neprokáže, může mu zaměstnavatel poskytnout
   tuto náhradu v jím uznané výši, která odpovídá určeným podmínkám, pokud
   tento zákon nestanoví jinak (§ 158 odst. 3).
 
   § 186
 
   Zaměstnanec  je  povinen  bez zbytečného odkladu oznámit zaměstnavateli
   změnu skutečnosti, která je rozhodná pro poskytnutí cestovní náhrady.
 
   § 187
 
   Za člena rodiny zaměstnance se pro účely poskytování cestovních náhrad,
   s  výjimkou  § 177 odst. 2, považuje jeho manžel, partner^51a), vlastní
   dítě,  osvojenec,  dítě  svěřené zaměstnanci do pěstounské péče nebo do
   výchovy,  vlastní rodiče, osvojitel, opatrovník a pěstoun. Jiná fyzická
   osoba  je postavena na roveň člena rodiny pouze za předpokladu, že žije
   se zaměstnancem v domácnosti.
 
   § 188
 
   Cestovní  náhrady poskytované podle mezinárodní smlouvy nebo na základě
   dohod o vzájemné výměně zaměstnanců se zahraničním zaměstnavatelem
 
   (1)  Zaměstnanci,  který  je  vyslán na zahraniční pracovní cestu, a po
   tuto  dobu  mu  přísluší  podle  mezinárodní smlouvy náhrada cestovních
   výdajů nebo náhrada obdobných výdajů v nižší výši než podle této části,
   poskytne  zaměstnavatel  cestovní  náhradu  ve výši rozdílu mezi právem
   podle této části a náhradou poskytovanou podle mezinárodní smlouvy.
 
   (2)  Zaměstnanci,  který  je  vyslán na zahraniční pracovní cestu, a po
   tuto  dobu  mu  přísluší  podle  mezinárodní smlouvy náhrada cestovních
   výdajů  nebo  náhrada  obdobných  výdajů  ve stejné nebo vyšší výši než
   podle  této  části,  zaměstnavatel  cestovní  náhrady  podle této části
   neposkytne.
 
   (3) Náhrady cestovních výdajů nebo náhrady obdobných výdajů, které jsou
   zaměstnanci  poskytovány  podle  mezinárodní  smlouvy,  se  považují za
   cestovní náhrady poskytované podle této části.
 
   (4)   Jestliže   zaměstnavatel   sjedná  v  dohodě  o  vzájemné  výměně
   zaměstnanců,  že  bude  zahraničnímu  zaměstnanci  vyslanému  do  České
   republiky poskytovat stravné, je povinen jej poskytovat nejméně ve výši
   horní  hranice  stravného  stanovené  v  §  176  odst. 1. Zaměstnavatel
   uvedený  v  části  sedmé hlavě III může poskytovat stravné zahraničnímu
   zaměstnanci  až do výše dvojnásobku stravného stanoveného ve větě první
   a kapesné až do výše 40 % takto sjednaného nebo určeného stravného.
 
   § 189
 
   Zmocňovací ustanovení
 
   (1)  V  pravidelném termínu od 1. ledna Ministerstvo práce a sociálních
   věcí vyhláškou
 
   a)  mění  sazbu  základní  náhrady  za  používání silničních motorových
   vozidel stanovenou v § 157 odst. 4,
 
   b) mění stravné stanovené v § 163 odst. 1 a § 176 odst. 1,
 
   c)  stanoví  průměrnou  cenu  pohonných  hmot, a to podle údajů Českého
   statistického  úřadu o cenách vozidel, o cenách jídel a nealkoholických
   nápojů ve veřejném stravování a o cenách pohonných hmot.
 
   (2)  V  mimořádném  termínu Ministerstvo práce a sociálních věcí upraví
   vyhláškou  sazbu  základní  náhrady  za používání silničních motorových
   vozidel,  stravné  nebo průměrnou cenu pohonných hmot, jakmile se podle
   údajů  Českého statistického úřadu některá z cen uvedených v odstavci 1
   ode dne účinnosti tohoto zákona, nebo ode dne účinnosti poslední úpravy
   obsažené ve vyhlášce, zvýší nebo sníží alespoň o 20 %.
 
   (3)  Stravné  se  zaokrouhluje  na celé koruny do výše 50 haléřů směrem
   dolů  a  od  50  haléřů  včetně směrem nahoru. Sazba základní náhrady a
   průměrné  ceny  pohonných  hmot  se zaokrouhlují na desetihaléře směrem
   nahoru.
 
   (4)  V  pravidelném  termínu od 1. ledna Ministerstvo financí vyhláškou
   stanoví  výši základních sazeb zahraničního stravného v celých měnových
   jednotkách  příslušné  cizí  měny,  a to na základě návrhu Ministerstva
   zahraničních  věcí vypracovaného podle podkladů zastupitelských úřadů o
   cenách   jídel  a  nealkoholických  nápojů  ve  veřejných  stravovacích
   zařízeních střední kvalitativní třídy a v zařízeních první kvalitativní
   třídy  v  rozvojových  zemích  Asie,  Afriky  a  Latinské  Ameriky, a s
   využitím statistických údajů mezinárodních institucí.
 
   (5)  V  mimořádném  termínu  Ministerstvo financí upraví vyhláškou výši
   základní  sazby  zahraničního  stravného,  jakmile  se  cena  uvedená v
   odstavci  4  a  kurz  stanovené cizí měny od poslední úpravy zvýší nebo
   sníží alespoň o 20 %.
 
   (6)   Vláda  stanoví  nařízením  pro  zaměstnance,  se  kterými  sjedná
   zaměstnavatel  uvedený  v  části  sedmé  hlavě  III místo výkonu práce,
   popřípadě i pravidelné pracoviště, mimo území České republiky, náhradu
 
   a) zvýšených životních nákladů,
 
   b) zvýšených vybavovacích výdajů,
 
   c) jízdních výdajů a výdajů za ubytování při některých cestách do České
   republiky a zpět,
 
   d) výdajů spojených s přepravou osobních věcí.
 
   HLAVA V
 
   NÁHRADA  ZA OPOTŘEBENÍ VLASTNÍHO NÁŘADÍ, ZAŘÍZENÍ A PŘEDMĚTŮ POTŘEBNÝCH
   PRO VÝKON PRÁCE
 
   § 190
 
   (1)  Sjedná-li zaměstnavatel, popřípadě vnitřním předpisem stanoví nebo
   individuálně  písemně určí podmínky, výši a způsob poskytnutí náhrad za
   opotřebení vlastního nářadí, zařízení nebo jiných předmětů potřebných k
   výkonu  práce  zaměstnance,  poskytuje  mu tuto náhradu za dohodnutých,
   stanovených nebo určených podmínek.
 
   (2)  Ustanovení  odstavce  1  se  nevztahuje  na  používání  motorového
   vozidla, u kterého se poskytování náhrad řídí § 157 až 160.
 
   ČÁST OSMÁ
 
   PŘEKÁŽKY V PRÁCI
 
   HLAVA I
 
   PŘEKÁŽKY V PRÁCI NA STRANĚ ZAMĚSTNANCE
 
   Díl 1
 
   Důležité osobní překážky
 
   § 191
 
   Zaměstnavatel  je  povinen  omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci po
   dobu  jeho  dočasné  pracovní  neschopnosti  podle  zvláštních právních
   předpisů^58),  po  dobu  karantény  nařízené  podle zvláštního právního
   předpisu^59),  po  dobu  mateřské  nebo  rodičovské  dovolené,  po dobu
   ošetřování  dítěte  mladšího  než 10 let nebo jiného člena domácnosti v
   případech  podle  §  39 zákona o nemocenském pojištění a po dobu péče o
   dítě mladší než 10 let z důvodů stanovených v § 39 zákona o nemocenském
   pojištění  nebo  z  důvodu,  kdy  se  fyzická osoba, která o dítě jinak
   pečuje,  podrobila  vyšetření nebo ošetření u poskytovatele zdravotních
   služeb, které nebylo možno zabezpečit mimo pracovní dobu zaměstnance, a
   proto nemůže o dítě pečovat.
 
   Náhrada  mzdy,  platu  nebo  odměny  z  dohod  o  pracích konaných mimo
   pracovní poměr při dočasné pracovní neschopnosti (karanténě)
 
   § 192
 
   (1)  Zaměstnanci, který byl uznán dočasně práce neschopným nebo kterému
   byla  nařízena karanténa, přísluší v době prvních 14 kalendářních dnů a
   v  období  od  1.  ledna  2012  do  31. prosince 2013 v době prvních 21
   kalendářních  dnů  trvání  dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény
   náhrada  mzdy  nebo  platu  ve  dnech  podle věty druhé a ve výši podle
   odstavce  2,  pokud  ke  dni  vzniku dočasné pracovní neschopnosti nebo
   karantény  zaměstnanec  splňuje  podmínky  nároku  na  nemocenské podle
   předpisů  o  nemocenském  pojištění.  V mezích období uvedeného ve větě
   první  přísluší  tato  náhrada  mzdy  nebo platu za dny, které jsou pro
   zaměstnance  pracovními  dny,  a  za  svátky,  za  které jinak přísluší
   zaměstnanci  náhrada  mzdy  nebo  se mu plat nebo mzda nekrátí, pokud v
   těchto   jednotlivých   dnech   splňuje   podmínky  nároku  na  výplatu
   nemocenského  podle  předpisů o nemocenském pojištění, a pokud pracovní
   poměr  trvá, ne však déle než do dne vyčerpání podpůrčí doby určené pro
   výplatu nemocenského^61); náhrada mzdy nebo platu nepřísluší za první 3
   takovéto  dny dočasné pracovní neschopnosti, nejvýše však za prvních 24
   neodpracovaných  hodin  z rozvržených směn. Vznikla-li dočasná pracovní
   neschopnost  ode  dne,  v  němž  má zaměstnanec směnu již odpracovanou,
   počíná  období  14  kalendářních dnů a v období od 1. ledna 2012 do 31.
   prosince  2013 období 21 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti
   pro  účely poskytování náhrady mzdy nebo platu následujícím kalendářním
   dnem.  Jestliže  v  období prvních 14 kalendářních dnů a v období od 1.
   ledna  2012  do  31. prosince 2013 v období prvních 21 kalendářních dnů
   trvání    dočasné   pracovní   neschopnosti   nebo   karantény   náleží
   nemocenské^62)  nebo  peněžitá pomoc v mateřství^63), náhrada mzdy nebo
   platu  nepřísluší.  Vznikne-li  zaměstnanci  v  době  dočasné  pracovní
   neschopnosti nebo karantény právo na náhradu mzdy nebo platu podle věty
   první až třetí, nepřísluší mu současně náhrada mzdy nebo platu z důvodu
   jiné překážky v práci.
 
   (2)  Náhrada  mzdy  nebo  platu  podle odstavce 1 přísluší ve výši 60 %
   průměrného  výdělku.  Pro  účely  stanovení  náhrady mzdy nebo platu se
   zjištěný  průměrný  výdělek upraví obdobným způsobem, jakým se upravuje
   denní   vyměřovací  základ  pro  výpočet  nemocenského  z  nemocenského
   pojištění^64),  s  tím,  že pro účely této úpravy se příslušná redukční
   hranice   stanovená  pro  účely  nemocenského  pojištění^64a)  vynásobí
   koeficientem  0,175  a  poté  zaokrouhlí na haléře směrem nahoru. Má-li
   zaměstnanec  za  pracovní  den, v němž mu vzniklo nebo zaniklo právo na
   náhradu  mzdy nebo platu podle odstavce 1, také právo na mzdu nebo plat
   za část pracovní doby, přísluší mu za tento den jen poměrný díl náhrady
   mzdy  nebo  platu  připadající  na  tu část pracovní doby, za kterou mu
   nenáleží mzda nebo plat.
 
   (3)  Dohodnutá nebo vnitřním předpisem stanovená výše náhrady mzdy nebo
   platu  i  za  dobu uvedenou v odstavci 1 části věty druhé za středníkem
   nebo  nad výši uvedenou v odstavci 2 větě první nesmí převýšit průměrný
   výdělek (§ 356 odst. 1).
 
   (4)  Náhrada  mzdy  nebo  platu stanovená podle odstavců 2 a 3 musí být
   snížena  o  50 %, jde-li o případy, kdy je podle předpisů o nemocenském
   pojištění nárok na nemocenské v poloviční výši^65).
 
   (5)  Porušil-li  zaměstnanec  v  období prvních 14 kalendářních dnů a v
   období  od  1.  ledna  2012  do  31.  prosince 2013 v období prvních 21
   kalendářních  dnů  dočasné  pracovní  neschopnosti povinnosti uvedené v
   odstavci  6  větě  první,  které  jsou  součástí  režimu  dočasně práce
   neschopného  pojištěnce,  může  zaměstnavatel  se zřetelem na závažnost
   porušení   těchto  povinností  náhradu  mzdy  nebo  platu  snížit  nebo
   neposkytnout.   Náhrada   mzdy   nebo  platu  nesmí  být  snížena  nebo
   neposkytnuta,  jestliže  byla  pro  totéž porušení režimu dočasně práce
   neschopného pojištěnce dána zaměstnanci výpověď podle § 52 písm. h).
 
   (6)  Zaměstnavatel  je oprávněn kontrolovat, zda zaměstnanec, který byl
   uznán   dočasně   práce   neschopným,  dodržuje  v  období  prvních  14
   kalendářních  dnů  a  v  období od 1. ledna 2012 do 31. prosince 2013 v
   období  prvních  21  kalendářních  dnů  dočasné  pracovní  neschopnosti
   stanovený  režim  dočasně  práce  neschopného  pojištěnce,  pokud jde o
   povinnost  stanovenou  zvláštním  právním  předpisem^66)  zdržovat se v
   místě   pobytu   a   dodržovat   dobu  a  rozsah  povolených  vycházek.
   Zaměstnavatel je povinen v případě zjištění porušení povinnosti uvedené
   ve  větě  první  zaměstnancem  vyhotovit  o  kontrole  písemný záznam s
   uvedením skutečností, které znamenají porušení tohoto režimu; stejnopis
   tohoto  záznamu  je  zaměstnavatel  povinen  doručit zaměstnanci, který
   tento  režim  porušil,  okresní správě sociálního zabezpečení příslušné
   podle místa pobytu zaměstnance v době dočasné pracovní neschopnosti^67)
   a   ošetřujícímu   lékaři   dočasně   práce   neschopného  zaměstnance.
   Zaměstnavatel  je  oprávněn požádat ošetřujícího lékaře, který stanovil
   zaměstnanci  režim  dočasně  práce  neschopného  pojištěnce,  o sdělení
   tohoto režimu v rozsahu, který je zaměstnavatel oprávněn kontrolovat, a
   o zhodnocení zaměstnavatelem zjištěných případů porušení tohoto režimu.
   Zaměstnanec je povinen umožnit zaměstnavateli kontrolu dodržování svých
   povinností uvedených ve větě první.
 
   § 193
 
   Náhrada  mzdy  nebo  platu  přísluší na základě dokladů stanovených pro
   uplatnění  nároku  na  nemocenské,  a  musí  být vyplacena v nejbližším
   pravidelném  termínu  výplaty  mzdy  nebo  platu  po  předložení těchto
   dokladů.  Zaměstnavatel  je  povinen  určit,  do  kdy  nejpozději  před
   výplatním  termínem  musí být předloženy doklady pro poskytnutí náhrady
   mzdy  nebo  platu, aby tato náhrada mohla být v tomto výplatním termínu
   vyplacena.
 
   § 194
 
   Zaměstnanci,  který  pracuje  na  základě dohody o provedení práce nebo
   dohody o pracovní činnosti, přísluší v době prvních 14 kalendářních dnů
   a  v  období  od  1.  ledna 2012 do 31. prosince 2013 v době prvních 21
   kalendářních  dnů  trvání  dočasné  pracovní  neschopnosti  (karantény)
   náhrada  odměny  z  dohody  za  podmínek stanovených v § 192 a 193. Pro
   účely  poskytování této náhrady platí pro zaměstnance, který pracuje na
   základě  dohody  o  provedení  práce  nebo  dohody o pracovní činnosti,
   zaměstnavatelem  stanovené  rozvržení  týdenní  pracovní  doby do směn,
   které je zaměstnavatel povinen pro tyto účely předem určit.
 
   Mateřská a rodičovská dovolená
 
   § 195
 
   Mateřská dovolená
 
   (1)   V   souvislosti  s  porodem  a  péčí  o  narozené  dítě  přísluší
   zaměstnankyni mateřská dovolená po dobu 28 týdnů; porodila-li zároveň 2
   nebo více dětí, přísluší jí mateřská dovolená po dobu 37 týdnů.
 
   (2)  Mateřskou  dovolenou  zaměstnankyně nastupuje zpravidla od počátku
   šestého  týdne  před  očekávaným  dnem porodu, nejdříve však od počátku
   osmého týdne před tímto dnem.
 
   (3)  Vyčerpá-li zaměstnankyně z mateřské dovolené před porodem méně než
   6 týdnů, protože porod nastal dříve, než určil lékař, přísluší mateřská
   dovolená  ode  dne  jejího  nástupu  až  do  uplynutí  doby stanovené v
   odstavci  1.  Vyčerpá-li  však  zaměstnankyně  z mateřské dovolené před
   porodem méně než 6 týdnů z jiného důvodu, přísluší jí mateřská dovolená
   ode  dne  porodu jen do uplynutí 22 týdnů, popřípadě 31 týdnů, jde-li o
   zaměstnankyni, která porodila zároveň 2 nebo více dětí.
 
   (4)  Jestliže  se  dítě narodilo mrtvé, přísluší zaměstnankyni mateřská
   dovolená po dobu 14 týdnů.
 
   (5)  Mateřská  dovolená  v souvislosti s porodem nesmí být nikdy kratší
   než 14 týdnů a nemůže v žádném případě skončit ani být přerušena (§ 198
   odst. 2) před uplynutím 6 týdnů ode dne porodu.
 
   § 196
 
   Rodičovská dovolená
 
   K   prohloubení   péče  o  dítě  je  zaměstnavatel  povinen  poskytnout
   zaměstnankyni  a  zaměstnanci  na  jejich žádost rodičovskou dovolenou.
   Rodičovská dovolená přísluší matce dítěte po skončení mateřské dovolené
   a  otci  od  narození  dítěte, a to v rozsahu, o jaký požádají, ne však
   déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let.
 
   § 197
 
   Mateřská a rodičovská dovolená při převzetí dítěte
 
   (1)  Právo  na  mateřskou  a rodičovskou dovolenou má též zaměstnankyně
   nebo  zaměstnanec,  kteří převzali dítě do péče nahrazující péči rodičů
   na  základě  rozhodnutí  příslušného  orgánu,  nebo  dítě,  jehož matka
   zemřela;  rozhodnutím příslušného orgánu se rozumí rozhodnutí, které se
   považuje za rozhodnutí o svěření dítěte do péče nahrazující péči rodičů
   pro účely státní sociální podpory^68).
 
   (2)  Mateřská  dovolená podle odstavce 1 přísluší zaměstnankyni ode dne
   převzetí  dítěte  po  dobu 22 týdnů, a převzala-li zaměstnankyně 2 nebo
   více dětí, po dobu 31 týdnů, nejdéle však do dne, kdy dítě dosáhne věku
   1 roku.
 
   (3)  Rodičovská  dovolená  podle  odstavce  1 přísluší ode dne převzetí
   dítěte  až  do  dne,  kdy dítě dosáhne věku 3 let; zaměstnankyni, která
   čerpala  mateřskou  dovolenou  podle  odstavce  2,  rodičovská dovolená
   přísluší  až  po skončení této mateřské dovolené. Bylo-li dítě převzato
   po  dosažení  věku  3  let,  nejdéle  však do 7 let jeho věku, přísluší
   rodičovská  dovolená  po  dobu  22  týdnů.  Při  převzetí  dítěte  před
   dosažením  věku  3  let tak, že by doba 22 týdnů uplynula po dosažení 3
   let  věku,  rodičovská  dovolená  přísluší do uplynutí 22 týdnů ode dne
   převzetí dítěte.
 
   § 198
 
   Společné ustanovení o mateřské a rodičovské dovolené
 
   (1)  Mateřskou a rodičovskou dovolenou jsou zaměstnankyně a zaměstnanec
   oprávněni čerpat současně.
 
   (2)   Jestliže  dítě  bylo  ze  zdravotních  důvodů  převzato  do  péče
   kojeneckého   nebo   jiného   léčebného   ústavu   a  zaměstnanec  nebo
   zaměstnankyně  zatím  nastoupí  do  práce,  přeruší  se  tímto nástupem
   mateřská  nebo  rodičovská dovolená; její nevyčerpaná část přísluší ode
   dne  opětovného  převzetí dítěte z ústavu do své péče, ne však déle než
   do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let.
 
   (3)  Jestliže se zaměstnankyně nebo zaměstnanec přestane starat o dítě,
   a  dítě  bylo  z  toho  důvodu  svěřeno  do  rodinné  nebo ústavní péče
   nahrazující  péči  rodičů,  jakož  i  zaměstnankyni  nebo  zaměstnanci,
   jejichž  dítě je v dočasné péči kojeneckého, popřípadě obdobného ústavu
   z  jiných  než  zdravotních důvodů, nepřísluší mateřská nebo rodičovská
   dovolená po dobu, po kterou o dítě nepečují.
 
   (4)  Jestliže  dítě zemře v době, kdy je zaměstnankyně na mateřské nebo
   rodičovské  dovolené  nebo zaměstnanec na rodičovské dovolené, přísluší
   mateřská  nebo  rodičovská dovolená ještě po dobu 2 týdnů ode dne úmrtí
   dítěte, nejdéle do dne, kdy by dítě dosáhlo věku 1 roku.
 
   Jiné důležité osobní překážky v práci
 
   § 199
 
   (1) Nemůže-li zaměstnanec konat práci pro jiné důležité osobní překážky
   v  práci  týkající  se  jeho  osoby,  než  jsou  uvedeny  v  §  191, je
   zaměstnavatel  povinen  poskytnout  mu  nejméně  ve  stanoveném rozsahu
   pracovní  volno  a  ve  stanovených případech i náhradu mzdy nebo platu
   podle  odstavce  2. Náhrada mzdy nebo platu přísluší ve výši průměrného
   výdělku.
 
   (2)  Vláda  stanoví  nařízením okruh překážek v práci podle odstavce 1,
   rozsah pracovního volna, případy, ve kterých přísluší náhrada mzdy nebo
   platu, včetně případného spolurozhodování odborové organizace o vyslání
   zaměstnanců na pohřeb spoluzaměstnance, a to i vůči zaměstnancům, kteří
   nepracují   na   pracovištích  zaměstnavatele,  ale  podle  dohodnutých
   podmínek  pro  něj  vykonávají  práce  v  pracovní době, kterou si sami
   rozvrhují (§ 317).
 
   (3)  Poskytne-li  zaměstnavatel  zaměstnanci  pracovní  volno za účelem
   vyslání  národního  experta^69)  do  instituce  Evropské  unie, do jiné
   mezinárodní  vládní  organizace, do mírové nebo záchranné operace anebo
   za  účelem humanitární pomoci v zahraničí, přísluší zaměstnanci náhrada
   mzdy  nebo  platu  ve  výši průměrného výdělku. O poskytnutí pracovního
   volna  zaměstnavatel  vydá  zaměstnanci písemné potvrzení, v němž uvede
   údaj   o  délce  trvání  pracovního  volna.  Délka  takto  poskytnutého
   pracovního volna nesmí přesáhnout dobu 4 let.
 
   Díl 2
 
   Překážky v práci z důvodu obecného zájmu
 
   § 200
 
   Zaměstnanci od zaměstnavatele přísluší pracovní volno v nezbytně nutném
   rozsahu k výkonu veřejných funkcí, občanských povinností a jiných úkonů
   v  obecném  zájmu, pokud tuto činnost nelze provést mimo pracovní dobu.
   Náhrada   mzdy   nebo   platu  od  zaměstnavatele  v  těchto  případech
   nepřísluší,  není-li  dále v tomto zákoně stanoveno jinak, nebo není-li
   dohodnuto  nebo  vnitřním  předpisem  stanoveno  jinak. Zvláštní právní
   předpisy upravující překážky v práci z důvodu obecného zájmu tím nejsou
   dotčeny.
 
   § 201
 
   Výkon veřejné funkce
 
   (1)  Výkonem  veřejné  funkce  se pro účely tohoto zákona rozumí plnění
   povinností vyplývajících z funkce, která je
 
   a) vymezena funkčním nebo časovým obdobím a
 
   b) obsazovaná na základě přímé nebo nepřímé volby nebo jmenováním podle
   zvláštních právních předpisů.
 
   (2)   Výkonem   veřejné  funkce  je  například  výkon  funkce  poslance
   Poslanecké  sněmovny  Parlamentu,  senátora  Senátu  Parlamentu,  člena
   zastupitelstva územního samosprávného celku nebo přísedícího.
 
   (3) Zaměstnanci, který vykonává veřejnou funkci vedle plnění povinností
   vyplývajících  z  pracovního  poměru,  může být z důvodu výkonu veřejné
   funkce  poskytnuto  pracovní  volno v rozsahu nejvýše 20 pracovních dnů
   (směn) v kalendářním roce.
 
   § 202
 
   Výkon občanské povinnosti
 
   O  výkon  občanských  povinností  jde  zejména  u  svědků,  tlumočníků,
   soudních znalců a jiných osob předvolaných k jednání u soudu, správního
   úřadu, jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku,
   při   poskytnutí   první   pomoci,   při  opatřeních  proti  infekčnímu
   onemocnění,  při  poskytnutí  osobní  pomoci  při  požární ochraně, při
   živelních  událostech,  nebo v obdobných mimořádných případech a dále v
   případech,  kdy je fyzická osoba povinna podle právních předpisů osobní
   pomoc poskytnout.
 
   § 203
 
   Jiné úkony v obecném zájmu
 
   (1)  Jiné  úkony  v  obecném  zájmu  stanoví  tento zákon nebo zvláštní
   zákon^70).
 
   (2) Pracovní volno pro jiný úkon v obecném zájmu zaměstnanci
 
   a)  přísluší  s  náhradou  mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku k
   výkonu funkce člena
 
   1. orgánu odborové organizace podle tohoto zákona,
 
   2.  rady  zaměstnanců  nebo volební komise podle tohoto zákona, jakož i
   zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci podle tohoto
   zákona (§ 283 až 285),
 
   3.  vyjednávacího  výboru  nebo  evropské rady zaměstnanců podle tohoto
   zákona (§ 288 až 298),
 
   4.  orgánu  právnické  osoby  voleného  za zaměstnance podle zvláštního
   právního předpisu^71),
 
   5.  vyjednávacího  výboru  a  člena výboru zaměstnanců podle zvláštního
   právního předpisu^71a).
 
   b)  přísluší  k  výkonu  jiné  odborové  činnosti,  zejména k účasti na
   schůzích, konferencích nebo sjezdech,
 
   c)  přísluší  k  účasti  na  školení  pořádaném  odborovou organizací v
   rozsahu  5  pracovních  dnů  v  kalendářním roce, nebrání-li tomu vážné
   provozní důvody, s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku,
 
   d)  k  činnosti  dárce při odběru krve a při aferéze; přísluší pracovní
   volno  s  náhradou  mzdy  nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu
   cesty  k  odběru,  odběru,  cesty zpět a zotavení po odběru, pokud tyto
   skutečnosti zasahují do pracovní doby v rámci 24 hodin od nástupu cesty
   k  odběru.  Pokud  na  cestu k odběru, na odběr a cestu zpět nestačí 24
   hodin,  přísluší  pracovní  volno  s  náhradou  mzdy nebo platu ve výši
   průměrného  výdělku  za  prokázanou  nezbytně  nutnou další dobu, pokud
   zasahuje do pracovní doby. Nedojde-li k odběru, přísluší pracovní volno
   s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku jen za prokázanou
   nezbytně nutnou dobu nepřítomnosti v práci,
 
   e)  k  činnosti dárce dalších biologických materiálů; přísluší pracovní
   volno  s  náhradou  mzdy  nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu
   cesty  k odběru, odběru, cesty zpět a zotavení po odběru, pokud uvedené
   skutečnosti zasahují do pracovní doby v rámci 48 hodin od nástupu cesty
   k  odběru. Podle charakteru odběru a zdravotního stavu dárce může lékař
   určit,  že pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného
   výdělku  se  zkracuje  nebo prodlužuje; při prodloužení však nejvýše po
   dobu  zasahující  do  pracovní doby v rámci 96 hodin od nástupu cesty k
   odběru.  Nedojde-li  k  odběru, přísluší pracovní volno s náhradou mzdy
   nebo platu ve výši průměrného výdělku jen za prokázanou nezbytně nutnou
   dobu nepřítomnosti v práci,
 
   f)  k  činnosti  zaměstnance  při  přednášce nebo výuce včetně zkušební
   činnosti; přísluší pracovní volno v rozsahu nejvýše 12 směn (pracovních
   dnů)  v  kalendářním  roce, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody na
   straně  zaměstnavatele. Kratší části jednotlivých směn, ve kterých bylo
   poskytnuto pracovní volno, se sčítají,
 
   g)  k činnosti člena Horské služby a fyzické osoby, která na její výzvu
   a  podle  jejích  pokynů  osobně  pomáhá  při  záchranné akci v terénu;
   přísluší pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu,
 
   h)  k  činnosti vedoucích táborů pro děti a mládež, jejich zástupců pro
   věci   hospodářské  a  zdravotní,  oddílových  vedoucích,  vychovatelů,
   instruktorů,  popřípadě  středních zdravotnických pracovníků v táborech
   pro  děti  a mládež; přísluší pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu,
   nejvýše  však  3  týdny  v  kalendářním  roce, pokud tomu nebrání vážné
   provozní důvody na straně zaměstnavatele, a za podmínky, že zaměstnanec
   nejméně  po dobu 1 roku před uvolněním pracoval soustavně a bezplatně s
   dětmi   nebo  s  mládeží.  Podmínka  soustavné  a  bezplatné  práce  se
   nevyžaduje, jde-li o tábory pro zdravotně postižené děti a mládež,
 
   i) k činnosti zprostředkovatele a rozhodce při kolektivním vyjednávání;
   přísluší pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu,
 
   j)  k  činnosti  dobrovolného sčítacího orgánu při sčítání lidu, domů a
   bytů  včetně  doplňujících  výběrových  šetření  obyvatelstva; přísluší
   pracovní  volno  v nezbytně nutném rozsahu, nejvýše 10 směn (pracovních
   dnů)  v  kalendářním  roce, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody na
   straně zaměstnavatele,
 
   k)  k činnosti dobrovolného zdravotníka Červeného kříže při zajišťování
   zdravotního  dozoru  při  sportovní  nebo  společenské  akci;  přísluší
   pracovní  volno  v  nezbytně  nutném  rozsahu, pokud tomu nebrání vážné
   provozní důvody na straně zaměstnavatele,
 
   l)  k  činnosti  při  organizované zájmové tělovýchovné, sportovní nebo
   kulturní  akci  a  nezbytné  přípravě  na ni; přísluší pracovní volno v
   nezbytně  nutném  rozsahu,  pokud tomu nebrání vážné provozní důvody na
   straně zaměstnavatele.
 
   § 204
 
   Pracovní volno související s brannou povinností
 
   (1)  Zaměstnanci  přísluší  od zaměstnavatele pracovní volno v nezbytně
   nutném  rozsahu,  je-li  zaměstnanec  povinen dostavit se k příslušnému
   vojenskému správnímu úřadu v souvislosti s výkonem branné povinnosti.
 
   (2)  Zaměstnanci  přísluší  od zaměstnavatele pracovní volno v nezbytně
   nutném  rozsahu  rovněž  po  dobu,  kterou  potřebuje na cestu do místa
   povolání  a  dobu výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského
   cvičení.
 
   (3)  Náhradu  mzdy  nebo  platu za pracovní volno související s brannou
   povinností  podle  odstavců  1  a  2  hradí  ve výši průměrného výdělku
   příslušný vojenský správní úřad.
 
   § 205
 
   Překážky v práci z důvodu školení, jiné formy přípravy nebo studia
 
   Účast  na  školení,  jiná  forma  přípravy  nebo  studium,  v  nichž má
   zaměstnanec   získat   předpoklady  stanovené  právními  předpisy  nebo
   požadavky nezbytné pro řádný výkon sjednané práce, které je v souladu s
   potřebou  zaměstnavatele,  zasahuje-li do pracovní doby, je překážkou v
   práci na straně zaměstnance, za kterou přísluší náhrada mzdy nebo platu
   (§ 232).
 
   HLAVA II
 
   SPOLEČNÉ USTANOVENÍ O PŘEKÁŽKÁCH V PRÁCI NA STRANĚ ZAMĚSTNANCE
 
   § 206
 
   (1)  Je-li překážka v práci zaměstnanci předem známa, musí včas požádat
   zaměstnavatele  o  poskytnutí  pracovního  volna.  Jinak je zaměstnanec
   povinen  uvědomit  zaměstnavatele  o  překážce  a  o předpokládané době
   jejího trvání bez zbytečného průtahu.
 
   (2) Překážku v práci je zaměstnanec povinen prokázat zaměstnavateli. Ke
   splnění  povinnosti  podle  věty  první  jsou právnické a fyzické osoby
   povinny poskytnout zaměstnanci potřebnou součinnost.
 
   (3)  Jestliže je podle zvláštního právního předpisu zaměstnanec uvolněn
   pro překážku v práci z důvodu obecného zájmu, je právnická nebo fyzická
   osoba,  pro  kterou  byl zaměstnanec činný, popřípadě z jejíhož podnětu
   byl  uvolněn, povinna uhradit zaměstnavateli, u něhož byl zaměstnanec v
   době  uvolnění  v pracovním poměru, náhradu mzdy nebo platu, která byla
   zaměstnanci  poskytnuta,  pokud  se  s  touto  právnickou nebo fyzickou
   osobou nedohodl na upuštění od úhrady.
 
   (4)  Podle  odstavce  3  se  hradí  náhrada  mzdy  nebo  platu,  kterou
   uvolňující  zaměstnavatel  poskytl  podle tohoto zákona (§ 351 až 362);
   neuhrazuje  se  náhrada  mzdy  nebo  platu  nad  rozsah stanovený tímto
   zákonem.
 
   HLAVA III
 
   PŘEKÁŽKY V PRÁCI NA STRANĚ ZAMĚSTNAVATELE
 
   § 207
 
   Prostoje a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy
 
   Nemůže-li zaměstnanec konat práci
 
   a)  pro  přechodnou  závadu  způsobenou  poruchou na strojním zařízení,
   kterou  nezavinil,  v  dodávce  surovin  nebo  pohonné  síly,  chybnými
   pracovními  podklady nebo jinými provozními příčinami, jde o prostoj, a
   nebyl-li  převeden  na jinou práci, přísluší mu náhrada mzdy nebo platu
   ve výši nejméně 80 % průměrného výdělku,
 
   b)  v  důsledku  přerušení  práce způsobené nepříznivými povětrnostními
   vlivy  nebo  živelní  událostí  a  nebyl-li  převeden  na  jinou práci,
   přísluší  mu  náhrada  mzdy  nebo platu ve výši nejméně 60 % průměrného
   výdělku.
 
   Jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele
 
   § 208
 
   Nemohl-li   zaměstnanec   konat  práci  pro  jiné  překážky  na  straně
   zaměstnavatele, než jsou uvedeny v § 207, přísluší mu náhrada mzdy nebo
   platu  ve  výši průměrného výdělku; to neplatí, bylo-li uplatněno konto
   pracovní doby (§ 86 a 87).
 
   § 209
 
   (1)  O  jinou  překážku  v  práci  na straně jiného zaměstnavatele, než
   uvedeného  v  §  109  odst. 3, jde také tehdy, kdy zaměstnavatel nemůže
   přidělovat  zaměstnanci  práci v rozsahu týdenní pracovní doby z důvodu
   dočasného  omezení  odbytu  jeho  výrobků  nebo omezení poptávky po jím
   poskytovaných službách (částečná nezaměstnanost).
 
   (2)  Upraví-li v případech podle odstavce 1 dohoda mezi zaměstnavatelem
   a  odborovou  organizací  výši poskytované náhrady mzdy, která přísluší
   zaměstnanci,  musí  náhrada mzdy činit nejméně 60 % průměrného výdělku;
   nepůsobí-li  u  zaměstnavatele  odborová  organizace,  může  být dohoda
   nahrazena vnitřním předpisem.
 
   § 210
 
   Doba   strávená  na  pracovní  cestě  nebo  na  cestě  mimo  pravidelné
   pracoviště  jinak než plněním pracovních úkolů, která spadá do pracovní
   doby,  se  považuje  za  překážku v práci na straně zaměstnavatele, při
   které  se zaměstnanci mzda nebo plat nekrátí. Jestliže však zaměstnanci
   v  důsledku způsobu odměňování mzda nebo plat ušla, přísluší mu náhrada
   mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku.
 
   ČÁST DEVÁTÁ
 
   DOVOLENÁ
 
   HLAVA I
 
   ZÁKLADNÍ USTANOVENÍ
 
   § 211
 
   Zaměstnanci,  který  vykonává  zaměstnání v pracovním poměru, vzniká za
   podmínek stanovených v této části právo na
 
   a) dovolenou za kalendářní rok nebo na její poměrnou část,
 
   b) dovolenou za odpracované dny,
 
   c) dodatkovou dovolenou.
 
   HLAVA II
 
   DOVOLENÁ  ZA  KALENDÁŘNÍ  ROK,  JEJÍ  POMĚRNÁ  ČÁST,  VÝMĚRA DOVOLENÉ A
   DOVOLENÁ ZA ODPRACOVANÉ DNY
 
   Díl 1
 
   Dovolená za kalendářní rok a její poměrná část
 
   § 212
 
   (1)  Zaměstnanci,  který  za  nepřetržitého  trvání pracovního poměru k
   témuž  zaměstnavateli  konal  u něho práci alespoň 60 dnů v kalendářním
   roce, přísluší dovolená za kalendářní rok, popřípadě její poměrná část,
   jestliže pracovní poměr netrval nepřetržitě po dobu celého kalendářního
   roku.  Za  odpracovaný  se  považuje den, v němž zaměstnanec odpracoval
   převážnou  část  své  směny;  části směn odpracované v různých dnech se
   nesčítají.
 
   (2)   Poměrná  část  dovolené  činí  za  každý  celý  kalendářní  měsíc
   nepřetržitého  trvání téhož pracovního poměru jednu dvanáctinu dovolené
   za kalendářní rok.
 
   (3)  Poměrná  část  dovolené  přísluší  v délce jedné dvanáctiny též za
   kalendářní  měsíc, v němž zaměstnanec změnil zaměstnání, pokud skončení
   pracovního  poměru  u  dosavadního  zaměstnavatele  a  vznik pracovního
   poměru   u   nového  zaměstnavatele  na  sebe  bezprostředně  navazují;
   zaměstnanci  přísluší v takovém případě poměrná část dovolené od nového
   zaměstnavatele.
 
   (4)  Byl-li  zaměstnanec  dlouhodobě  plně  uvolněn  pro  výkon veřejné
   funkce,  je  povinna  mu  dovolenou nebo její část poskytnout právnická
   nebo  fyzická  osoba,  pro  kterou  je uvolněný zaměstnanec činný; tato
   právnická  nebo  fyzická  osoba  je  povinna  mu poskytnout též tu část
   dovolené,  kterou  nevyčerpal před uvolněním. Nevyčerpal-li zaměstnanec
   dovolenou  před  uplynutím  doby  uvolnění, je povinen mu ji poskytnout
   uvolňující zaměstnavatel. Splnění podmínek pro vznik práva na dovolenou
   se přitom posuzuje vcelku za dobu před i po uvolnění.
 
   § 213
 
   (1) Výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce.
 
   (2)  Dovolená zaměstnanců zaměstnavatelů uvedených v § 109 odst. 3 činí
   5 týdnů v kalendářním roce.
 
   (3)  Dovolená  pedagogických  pracovníků^47)  a akademických pracovníků
   vysokých škol^72) činí 8 týdnů v kalendářním roce.
 
   (4)  Čerpá-li  dovolenou  zaměstnanec  s  pracovní  dobou  nerovnoměrně
   rozvrženou na jednotlivé týdny nebo na období celého kalendářního roku,
   přísluší  mu  tolik pracovních dnů dovolené, kolik jich podle rozvržení
   pracovní doby na dobu jeho dovolené připadá v celoročním průměru.
 
   (5)  Dochází-li  u  zaměstnance  v  průběhu  kalendářního roku ke změně
   rozvržení  pracovní  doby,  přísluší mu za tento rok dovolená v poměru,
   který odpovídá délce příslušného rozvržení pracovní doby.
 
   (6)  Vláda  může  nařízením stanovit pro zaměstnance v drážní dopravě s
   nerovnoměrně  rozvrženou  pracovní  dobou  podle § 100 odst. 1 písm. c)
   podmínky,  za  kterých  může  být  poskytována  dovolená v kalendářních
   dnech.
 
   Díl 2
 
   Dovolená za odpracované dny
 
   § 214
 
   Zaměstnanci,  jemuž  nevzniklo právo na dovolenou za kalendářní rok ani
   na  její  poměrnou  část,  protože  nekonal  v kalendářním roce u téhož
   zaměstnavatele  práci  alespoň 60 dnů, přísluší dovolená za odpracované
   dny  v  délce jedné dvanáctiny dovolené za kalendářní rok za každých 21
   odpracovaných dnů v příslušném kalendářním roce. Ustanovení § 212 odst.
   1 věty druhé platí i zde.
 
   HLAVA III
 
   DODATKOVÁ DOVOLENÁ
 
   § 215
 
   (1)   Zaměstnanci,   který  pracuje  u  téhož  zaměstnavatele  po  celý
   kalendářní  rok  pod  zemí  při  těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a
   štol,  a  zaměstnanci,  který  po celý kalendářní rok koná práce zvlášť
   obtížné,  přísluší  dodatková  dovolená  v  délce  1  týdne. Pracuje-li
   zaměstnanec  za  podmínek uvedených ve větě první jen část kalendářního
   roku,   přísluší  mu  za  každých  21  takto  odpracovaných  dnů  jedna
   dvanáctina dodatkové dovolené. Dodatková dovolená z důvodu výkonu prací
   zvlášť obtížných přísluší zaměstnanci při splnění stanovených podmínek,
   i  když má právo na dodatkovou dovolenou z důvodu výkonu prací pod zemí
   při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol.
 
   (2)  Za  zaměstnance,  kteří  konají práce zvlášť obtížné, se pro účely
   poskytování dodatkové dovolené považují zaměstnanci, kteří
 
   a) trvale pracují alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní
   doby  u  poskytovatelů  zdravotních služeb nebo na jejich pracovištích,
   kde se ošetřují nemocní s nakažlivou formou tuberkulózy,
 
   b)  jsou  při  práci  na  pracovištích s infekčními materiály vystaveni
   přímému nebezpečí nákazy, pokud tuto práci vykonávají alespoň v rozsahu
   poloviny stanovené týdenní pracovní doby,
 
   c) jsou při práci vystaveni nepříznivým účinkům ionizujícího záření,
 
   d)  pracují  při  přímém  ošetřování  nebo obsluze duševně chorých nebo
   mentálně  postižených  alespoň  v  rozsahu  poloviny  stanovené týdenní
   pracovní doby,
 
   e)  jako  vychovatelé  provádějí  výchovu mládeže za ztížených podmínek
   nebo  jako  zdravotničtí  pracovníci  pracují  ve  zdravotnické  službě
   Vězeňské  služby  České  republiky alespoň v rozsahu poloviny stanovené
   týdenní pracovní doby,
 
   f)  pracují nepřetržitě alespoň 1 rok v tropických nebo jinak zdravotně
   obtížných oblastech. Zaměstnanec, který dovršil 1 rok nepřetržité práce
   v  tropických  nebo  jinak  zdravotně  obtížných oblastech, má právo na
   dodatkovou  dovolenou  již  za  tento  rok;  pracuje-li  zaměstnanec  v
   tropických  nebo  jinak  zdravotně obtížných oblastech nepřetržitě více
   než  1  rok,  přísluší  mu  za  každých  21  odpracovaných dnů v těchto
   oblastech jedna dvanáctina dodatkové dovolené,
 
   g)  pracují  ve  Vězeňské  službě  České  republiky  v  přímém  styku s
   obviněnými  ve  výkonu  vazby  nebo odsouzenými ve výkonu trestu odnětí
   svobody alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby,
 
   h)  pracují  jako  potápěči za zvýšeného tlaku ve skafandrech nebo jako
   zaměstnanci   (kesonáři)  provádějící  kesonovací  práce  ve  stlačeném
   vzduchu v pracovních komorách,
 
   i)  jako  zdravotničtí  pracovníci  vykonávají činnosti při poskytování
   zdravotnické  záchranné  služby  alespoň  v  rozsahu poloviny stanovené
   týdenní pracovní doby.
 
   (3)  Ministerstvo  práce  a  sociálních věcí stanoví vyhláškou tropické
   nebo jinak zdravotně obtížné oblasti.
 
   (4)   Dodatková   dovolená   přísluší   za   stanovených  podmínek  jen
   zaměstnancům uvedeným v odstavcích 1, 2 a 3.
 
   HLAVA IV
 
   SPOLEČNÁ USTANOVENÍ O DOVOLENÉ
 
   Díl 1
 
   Obecné ustanovení
 
   § 216
 
   (1)  Za  nepřetržité  trvání  pracovního  poměru se považuje i skončení
   dosavadního  a  bezprostředně navazující vznik nového pracovního poměru
   zaměstnance k témuž zaměstnavateli.
 
   (2)  Pro účely dovolené se za výkon práce nepovažuje doba zameškaná pro
   důležité  osobní  překážky  v  práci, pokud nejsou uvedeny v prováděcím
   právním  předpisu  (§  199  odst.  2). Doba čerpání mateřské dovolené a
   doba,  po  kterou  zaměstnanec  čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po
   kterou  je  zaměstnankyně  oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, a doba
   pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z
   povolání vzniklého při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti
   s ním se pro účely dovolené posuzuje jako výkon práce.
 
   (3)  Pro zjištění, zda jsou splněny podmínky vzniku práva na dovolenou,
   se  posuzuje  zaměstnanec,  který  je  zaměstnán  po stanovenou týdenní
   pracovní dobu, jako by v kalendářním týdnu pracoval 5 pracovních dnů, i
   když jeho pracovní doba není rozvržena na všechny pracovní dny v týdnu;
   to   platí   i  pro  účely  krácení  dovolené,  s  výjimkou  neomluvené
   nepřítomnosti v práci.
 
   (4)  Jestliže  poměrná  část dovolené činí necelý den, zaokrouhlí se na
   půlden; to platí i pro výpočet dvanáctin dovolené.
 
   Díl 2
 
   Čerpání dovolené
 
   § 217
 
   (1)   Dobu  čerpání  dovolené  je  povinen  zaměstnavatel  určit  podle
   písemného  rozvrhu  čerpání  dovolené  vydaného  s předchozím souhlasem
   odborové  organizace  a  rady  zaměstnanců  tak, aby dovolená mohla být
   vyčerpána  zpravidla  vcelku  a  do  konce kalendářního roku, ve kterém
   právo  na  dovolenou  vzniklo, pokud v tomto zákoně není dále stanoveno
   jinak.  Při  určení  rozvrhu  čerpání  dovolené  je  nutno  přihlížet k
   provozním  důvodům  zaměstnavatele  a  k oprávněným zájmům zaměstnance.
   Poskytuje-li  se  zaměstnanci dovolená v několika částech, musí alespoň
   jedna  část  činit  nejméně  2  týdny  vcelku,  pokud se zaměstnanec se
   zaměstnavatelem  nedohodne na jiné délce čerpané dovolené. Určenou dobu
   čerpání  dovolené  je zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci
   alespoň  14  dnů  předem,  pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší
   době.
 
   (2) Zaměstnavatel může určit zaměstnanci čerpání dovolené, i když dosud
   nesplnil  podmínky  pro  vznik  práva  na  dovolenou, jestliže je možné
   předpokládat,  že zaměstnanec tyto podmínky splní do konce kalendářního
   roku, popřípadě do skončení pracovního poměru.
 
   (3) Zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez
   jeho  zavinění vznikly proto, že zaměstnavatel změnil jemu určenou dobu
   čerpání dovolené nebo že ho odvolal z dovolené.
 
   (4) Zaměstnavatel nesmí určit čerpání dovolené na dobu, kdy zaměstnanec
   vykonává vojenské cvičení nebo výjimečné vojenské cvičení, kdy je uznán
   dočasně práce neschopným podle zvláštního právního předpisu^61), ani na
   dobu, po kterou je zaměstnankyně na mateřské nebo rodičovské dovolené a
   zaměstnanec  na rodičovské dovolené. Na dobu ostatních překážek v práci
   na  straně  zaměstnance smí zaměstnavatel určit čerpání dovolené jen na
   jeho žádost.
 
   (5)  Požádá-li  zaměstnankyně zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak,
   aby   navazovala   bezprostředně   na  skončení  mateřské  dovolené,  a
   zaměstnanec  zaměstnavatele  o  poskytnutí dovolené tak, aby navazovala
   bezprostředně  na  skončení  rodičovské  dovolené do doby, po kterou je
   zaměstnankyně  oprávněna  čerpat  mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel
   povinen jejich žádosti vyhovět.
 
   § 218
 
   (1)  Čerpání  dovolené podle § 211 je zaměstnavatel povinen zaměstnanci
   určit  tak,  aby  dovolenou  vyčerpal  v  kalendářním  roce,  ve kterém
   zaměstnanci  právo  na  dovolenou  vzniklo, ledaže v tom zaměstnavateli
   brání  překážky  v  práci  na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní
   důvody.
 
   (2) Nemůže-li být dovolená vyčerpána podle odstavce 1, je zaměstnavatel
   povinen  určit  ji  zaměstnanci  tak,  aby byla vyčerpána nejpozději do
   konce  následujícího  kalendářního roku, není-li v odstavci 4 stanoveno
   jinak.
 
   (3)   Není-li   čerpání   dovolené  určeno  nejpozději  do  30.  června
   následujícího kalendářního roku, má právo určit čerpání dovolené rovněž
   zaměstnanec.  Čerpání  dovolené  je zaměstnanec povinen písemně oznámit
   zaměstnavateli   alespoň   14   dnů   předem,  pokud  se  nedohodne  se
   zaměstnavatelem na jiné době oznámení.
 
   (4)  Nemůže-li  být  dovolená  vyčerpána  ani  do  konce  následujícího
   kalendářního  roku  proto,  že  zaměstnanec  byl  uznán  dočasně  práce
   neschopným nebo z důvodu čerpání mateřské anebo rodičovské dovolené, je
   zaměstnavatel  povinen  určit  dobu  čerpání  této dovolené po skončení
   těchto překážek v práci.
 
   § 219
 
   (1)  Nastoupí-li  zaměstnanec  během  dovolené  vojenské  cvičení  nebo
   výjimečné  vojenské  cvičení v ozbrojených silách, byl-li uznán dočasně
   práce  neschopným  nebo ošetřuje-li nemocného člena rodiny, dovolená se
   mu  přerušuje;  to  neplatí, určil-li zaměstnavatel čerpání dovolené na
   dobu  ošetřování  nemocného člena rodiny nebo na dobu výkonu vojenského
   cvičení  nebo  výjimečného  vojenského  cvičení  na žádost zaměstnance.
   Dovolená zaměstnankyně se přerušuje také nástupem mateřské a rodičovské
   dovolené a zaměstnance také nástupem rodičovské dovolené.
 
   (2)  Připadne-li  v  době  dovolené zaměstnance svátek na den, který je
   jinak  jeho  obvyklým  pracovním  dnem, nezapočítává se mu do dovolené.
   Určil-li zaměstnavatel zaměstnanci náhradní volno za práci přesčas nebo
   za  práci  ve  svátek  tak, že by připadlo do doby dovolené, je povinen
   určit mu náhradní volno na jiný den.
 
   Díl 3
 
   Hromadné čerpání dovolené
 
   § 220
 
   Zaměstnavatel  může v dohodě s odborovou organizací a se souhlasem rady
   zaměstnanců  určit  hromadné  čerpání  dovolené,  jen  jestliže  je  to
   nezbytné  z  provozních  důvodů;  hromadné čerpání dovolené nesmí činit
   více než 2 týdny a u uměleckých souborů 4 týdny.
 
   Díl 4
 
   Změna zaměstnání
 
   § 221
 
   (1)  Změní-li zaměstnanec v průběhu téhož kalendářního roku zaměstnání,
   může  mu  nový  zaměstnavatel  poskytnout dovolenou (část dovolené), na
   kterou  mu  vzniklo  právo  u dosavadního zaměstnavatele, jestliže o to
   zaměstnanec  požádá  nejpozději  před  skončením  pracovního  poměru  u
   dosavadního  zaměstnavatele  a zúčastnění zaměstnavatelé se dohodnou na
   výši  úhrady  náhrady  mzdy nebo platu za dovolenou (její část), na niž
   zaměstnanci  u zaměstnavatele poskytujícího dovolenou (její část) právo
   nevzniklo.
 
   (2)  Změnou  zaměstnání  podle odstavce 1 se rozumí skončení pracovního
   poměru  u  dosavadního  zaměstnavatele a bezprostředně navazující vznik
   pracovního poměru u nového zaměstnavatele.
 
   Díl 5
 
   Náhrada za dovolenou
 
   § 222
 
   (1)  Zaměstnanci  přísluší  za  dobu čerpání dovolené náhrada mzdy nebo
   platu ve výši průměrného výdělku. Zaměstnancům uvedeným v § 213 odst. 4
   může  být  tato  náhrada  mzdy nebo platu poskytnuta ve výši průměrného
   výdělku odpovídajícího průměrné délce směny.
 
   (2)  Zaměstnanci  přísluší  náhrada  mzdy  nebo  platu  za nevyčerpanou
   dovolenou pouze v případě skončení pracovního poměru.
 
   (3)  Jestliže  vznikne  zaměstnanci právo na náhradu mzdy nebo platu za
   nevyčerpanou  dovolenou  nebo  její část, tato náhrada přísluší ve výši
   průměrného výdělku.
 
   (4) Zaměstnanec je povinen vrátit vyplacenou náhradu mzdy nebo platu za
   dovolenou  nebo  její  část,  na niž ztratil právo, popřípadě na niž mu
   právo nevzniklo. Ustanovení odstavce 1 věty druhé platí i zde.
 
   (5)  Náhradu  mzdy nebo platu za nevyčerpanou dodatkovou dovolenou není
   možné   poskytnout;  tato  dovolená  musí  být  vždy  vyčerpána,  a  to
   přednostně.
 
   Díl 6
 
   Krácení dovolené
 
   § 223
 
   (1) Nepracoval-li zaměstnanec, který splnil podmínku stanovenou v § 212
   odst.  1,  v  kalendářním  roce,  za  který  se dovolená poskytuje, pro
   překážky  v  práci,  které  se pro účely dovolené neposuzují jako výkon
   práce,  zaměstnavatel  krátí  dovolenou za prvých 100 takto zameškaných
   směn  (pracovních dnů) o jednu dvanáctinu a za každých dalších 21 takto
   zameškaných  směn (pracovních dnů) rovněž o jednu dvanáctinu. Dovolenou
   vyčerpanou  podle  § 217 odst. 5 před nástupem rodičovské dovolené není
   možné z důvodu následného čerpání rodičovské dovolené krátit.
 
   (2)   Krátí-li   zaměstnavatel   zaměstnanci  dovolenou  za  neomluveně
   zameškanou směnu (pracovní den), může mu dovolenou krátit o 1 až 3 dny;
   neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn se mohou sčítat.
 
   (3)  Při  krácení  dovolené  podle odstavců 1 a 2 musí být zaměstnanci,
   jehož  pracovní  poměr  k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní
   rok, poskytnuta dovolená alespoň v délce 2 týdnů.
 
   (4)  Zaměstnanci, který zameškal práci pro výkon trestu odnětí svobody,
   se  za  každých  21  takto zameškaných pracovních dnů krátí dovolená za
   kalendářní  rok o jednu dvanáctinu. Stejně se krátí dovolená pro vazbu,
   došlo-li  k  pravomocnému odsouzení zaměstnance nebo byl-li zaměstnanec
   obžaloby   zproštěn,  popřípadě  bylo-li  proti  němu  trestní  stíhání
   zastaveno  jenom  proto,  že  není  za  spáchaný  trestný  čin  trestně
   odpovědný  nebo  že  mu  byla  udělena  milost anebo že trestný čin byl
   amnestován.
 
   (5)  Dovolená  za  odpracované  dny a dodatková dovolená se může krátit
   pouze z důvodů uvedených v odstavci 2.
 
   (6) Dovolená, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce, se
   krátí pouze z důvodů, které vznikly v tomto roce.
 
   ČÁST DESÁTÁ
 
   PÉČE O ZAMĚSTNANCE
 
   HLAVA I
 
   PRACOVNÍ PODMÍNKY ZAMĚSTNANCŮ
 
   § 224
 
   (1)   Zaměstnavatelé   jsou   povinni  vytvářet  zaměstnancům  pracovní
   podmínky,   které  umožňují  bezpečný  výkon  práce,  a  v  souladu  se
   zvláštními   právními   předpisy  zajišťovat  pro  zaměstnance  závodní
   preventivní péči.
 
   (2) Zaměstnavatel může zaměstnanci poskytnout odměnu zejména
 
   a) při životním nebo pracovním jubileu a při prvním skončení pracovního
   poměru  po  přiznání  invalidního důchodu pro invaliditu třetího stupně
   nebo po nabytí nároku na starobní důchod,
 
   b)  za  poskytnutí  pomoci  při  předcházení požárům nebo při živelních
   událostech, jejich likvidaci nebo odstraňování jejich následků nebo při
   jiných mimořádných událostech, při nichž může být ohrožen život, zdraví
   nebo majetek.
 
   § 225
 
   Zaměstnavatel,  který  podle  zvláštního  právního předpisu^73) vytváří
   fond   kulturních  a  sociálních  potřeb,  spolurozhoduje  s  odborovou
   organizací o přídělu do tohoto fondu a o jeho čerpání.
 
   § 226
 
   Zaměstnavatel  je  povinen zajistit bezpečnou úschovu svršků a osobních
   předmětů, které zaměstnanci obvykle nosí do zaměstnání.
 
   HLAVA II
 
   ODBORNÝ ROZVOJ ZAMĚSTNANCŮ
 
   § 227
 
   Odborný rozvoj zaměstnanců zahrnuje zejména
 
   a) zaškolení a zaučení,
 
   b) odbornou praxi absolventů škol,
 
   c) prohlubování kvalifikace,
 
   d) zvyšování kvalifikace.
 
   § 228
 
   Zaškolení a zaučení
 
   (1)  Zaměstnance,  který  vstupuje  do  zaměstnání  bez kvalifikace, je
   zaměstnavatel  povinen  zaškolit nebo zaučit; zaškolení nebo zaučení se
   považuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda nebo plat.
 
   (2)  Zaměstnavatel  je  povinen zaškolit nebo zaučit zaměstnance, který
   přechází  z  důvodů na straně zaměstnavatele na nové pracoviště nebo na
   nový druh práce, pokud je to nezbytné.
 
   § 229
 
   Odborná praxe absolventů škol
 
   (1)  Zaměstnavatelé jsou povinni zabezpečit absolventům středních škol,
   konzervatoří,   vyšších  odborných  škol  a  vysokých  škol  přiměřenou
   odbornou praxi k získání praktických zkušeností a dovedností potřebných
   pro  výkon  práce;  odborná  praxe se považuje za výkon práce, za který
   přísluší zaměstnanci mzda nebo plat.
 
   (2)  Absolventem  se pro účely odstavce 1 rozumí zaměstnanec vstupující
   do  zaměstnání na práci odpovídající jeho kvalifikaci, jestliže celková
   doba  jeho odborné praxe nedosáhla po řádném (úspěšném) ukončení studia
   (přípravy)  2  let,  přičemž se do této doby nezapočítává doba mateřské
   nebo rodičovské dovolené.
 
   § 230
 
   Prohlubování kvalifikace
 
   (1)  Prohlubováním  kvalifikace  se  rozumí  její  průběžné doplňování,
   kterým  se  nemění  její  podstata  a  které umožňuje zaměstnanci výkon
   sjednané  práce;  za  prohlubování  kvalifikace  se  považuje  též její
   udržování a obnovování.
 
   (2)  Zaměstnanec  je  povinen prohlubovat si svoji kvalifikaci k výkonu
   sjednané  práce.  Zaměstnavatel je oprávněn uložit zaměstnanci účast na
   školení  a  studiu,  nebo  jiných  formách  přípravy k prohloubení jeho
   kvalifikace,  popřípadě  na  zaměstnanci  požadovat,  aby  prohlubování
   kvalifikace absolvoval i u jiné právnické nebo fyzické osoby.
 
   (3)  Účast  na  školení  nebo  jiných  formách přípravy anebo studiu za
   účelem  prohloubení  kvalifikace  se  považuje za výkon práce, za který
   přísluší zaměstnanci mzda nebo plat.
 
   (4)  Náklady  vynaložené  na prohlubování kvalifikace je povinen hradit
   zaměstnavatel.    Požaduje-li    zaměstnanec,   aby   mohl   absolvovat
   prohlubování  kvalifikace  ve  finančně  náročnější  formě,  může se na
   nákladech  prohlubování  kvalifikace podílet. Ustanovení odstavce 3 tím
   však není dotčeno.
 
   (5)  Zvláštní  právní předpisy^110) upravující prohlubování kvalifikace
   nejsou tímto zákonem dotčeny.
 
   Zvýšení kvalifikace a kvalifikační dohoda
 
   § 231
 
   (1)  Zvýšením kvalifikace se rozumí změna hodnoty kvalifikace; zvýšením
   kvalifikace je též její získání nebo rozšíření.
 
   (2)  Zvyšováním  kvalifikace je studium, vzdělávání, školení, nebo jiná
   forma  přípravy  k  dosažení  vyššího  stupně vzdělání, jestliže jsou v
   souladu s potřebou zaměstnavatele.
 
   (3)  Zvláštní  právní  předpisy^110)  upravující  zvyšování kvalifikace
   nejsou tímto zákonem dotčeny.
 
   § 232
 
   (1) Nejsou-li dohodnuta nebo stanovena vyšší nebo další práva, přísluší
   zaměstnanci  od zaměstnavatele při zvyšování kvalifikace pracovní volno
   s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku
 
   a) v nezbytně nutném rozsahu k účasti na vyučování, výuce nebo školení,
 
   b) 2 pracovní dny na přípravu a vykonání každé zkoušky v rámci studia v
   programu uskutečňovaném vysokou školou nebo vyšší odbornou školou,
 
   c) 5 pracovních dnů na přípravu a vykonání závěrečné zkoušky, maturitní
   zkoušky nebo absolutoria,
 
   d)  10  pracovních  dnů  na  vypracování a obhajobu absolventské práce,
   bakalářské práce, diplomové práce, disertační práce nebo písemné práce,
   kterou  je  zakončováno  studium  v  programu  celoživotního vzdělávání
   uskutečňovaném vysokou školou,
 
   e)  40  pracovních dnů na přípravu a vykonání státní závěrečné zkoušky,
   státní rigorózní zkoušky v oblasti lékařství, veterinárního lékařství a
   hygieny a státní doktorské zkoušky.
 
   (2) K účasti na přijímací zkoušce přísluší zaměstnanci pracovní volno v
   nezbytně nutném rozsahu.
 
   (3)  Za pracovní volno poskytnuté k vykonání přijímací zkoušky, opravné
   zkoušky,  k  účasti  na  promoci  nebo  obdobném ceremoniálu nepřísluší
   náhrada mzdy nebo platu.
 
   § 233
 
   Zaměstnavatel   je   oprávněn  sledovat  průběh  a  výsledky  zvyšování
   kvalifikace zaměstnance; poskytování pracovních úlev může zastavit, jen
   jestliže
 
   a)  zaměstnanec  se  stal  dlouhodobě nezpůsobilým pro výkon práce, pro
   kterou si zvyšuje kvalifikaci,
 
   b)  zaměstnanec  bez  zavinění  zaměstnavatele po delší dobu neplní bez
   vážného důvodu podstatné povinnosti při zvyšování kvalifikace.
 
   § 234
 
   (1) Uzavře-li zaměstnavatel se zaměstnancem v souvislosti se zvyšováním
   kvalifikace  kvalifikační  dohodu,  je  její  součástí  zejména závazek
   zaměstnavatele   umožnit  zaměstnanci  zvýšení  kvalifikace  a  závazek
   zaměstnance  setrvat  u  zaměstnavatele v zaměstnání po sjednanou dobu,
   nejdéle však po dobu 5 let, nebo uhradit zaměstnavateli náklady spojené
   se  zvýšením  kvalifikace,  které  zaměstnavatel na zvýšení kvalifikace
   zaměstnance  vynaložil,  a to i tehdy, když zaměstnanec skončí pracovní
   poměr  před  zvýšením  kvalifikace.  Závazek  zaměstnance  k setrvání v
   zaměstnání začíná od zvýšení kvalifikace.
 
   (2)  Kvalifikační  dohoda  může  být  uzavřena  také  při  prohlubování
   kvalifikace (§ 230), jestliže předpokládané náklady dosahují alespoň 75
   000  Kč;  v  takovém  případě nelze prohloubení kvalifikace zaměstnanci
   uložit.
 
   (3) Kvalifikační dohoda musí obsahovat
 
   a) druh kvalifikace a způsob jejího zvýšení nebo prohloubení,
 
   b)  dobu,  po kterou se zaměstnanec zavazuje setrvat u zaměstnavatele v
   zaměstnání po ukončení, zvýšení nebo prohloubení kvalifikace,
 
   c)  druhy  nákladů  a  celkovou částku nákladů, kterou bude zaměstnanec
   povinen  uhradit  zaměstnavateli,  pokud nesplní svůj závazek setrvat v
   zaměstnání.
 
   (4) Kvalifikační dohoda musí být uzavřena písemně.
 
   (5) Vláda může nařízením zvýšit částku podle odstavce 2.
 
   § 235
 
   (1)  Do  doby setrvání zaměstnance v zaměstnání na základě kvalifikační
   dohody  se  nezapočítává  doba rodičovské dovolené v rozsahu rodičovské
   dovolené  matky  dítěte  (§ 196) a nepřítomnost zaměstnance v práci pro
   výkon   nepodmíněného   trestu  odnětí  svobody  a  vazby,  došlo-li  k
   pravomocnému odsouzení.
 
   (2)  Nesplní-li  zaměstnanec  svůj  závazek z kvalifikační dohody pouze
   zčásti, povinnost nahradit náklady zvýšení nebo prohloubení kvalifikace
   se poměrně sníží.
 
   (3)  Povinnost  zaměstnance  k  úhradě  nákladů  z  kvalifikační dohody
   nevzniká, jestliže
 
   a)  zaměstnavatel  v průběhu zvyšování kvalifikace zastavil poskytování
   plnění  sjednaného  v  kvalifikační  dohodě, protože zaměstnanec se bez
   svého zavinění stal dlouhodobě nezpůsobilým pro výkon práce, pro kterou
   si zvyšoval kvalifikaci,
 
   b) pracovní poměr skončil výpovědí danou zaměstnavatelem, pokud nejde o
   výpověď z důvodů porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních
   předpisů vztahujících se k vykonávané práci při plnění pracovních úkolů
   nebo  v  přímé  souvislosti s ním, nebo jestliže pracovní poměr skončil
   dohodou z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až e),
 
   c)  zaměstnanec  nemůže  vykonávat  podle  lékařského  posudku vydaného
   poskytovatelem  pracovnělékařských  služeb  nebo rozhodnutí příslušného
   správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, práci, pro kterou
   si zvyšoval kvalifikaci, popřípadě pozbyl dlouhodobě způsobilosti konat
   dále  dosavadní  práci  z  důvodů pracovního úrazu, onemocnění nemocí z
   povolání,  nebo pro ohrožení touto nemocí anebo dosáhl-li na pracovišti
   určeném  pravomocným  rozhodnutím  příslušného orgánu ochrany veřejného
   zdraví nejvyšší přípustné expozice,
 
   d)  zaměstnavatel nevyužíval v posledních 12 měsících po dobu nejméně 6
   měsíců   kvalifikaci   zaměstnance,   které   zaměstnanec   na  základě
   kvalifikační dohody dosáhl.
 
   HLAVA III
 
   STRAVOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ
 
   § 236
 
   (1)  Zaměstnavatel  je  povinen  umožnit  zaměstnancům ve všech směnách
   stravování;  tuto povinnost nemá vůči zaměstnancům vyslaným na pracovní
   cestu.
 
   (2)  Bylo-li  to  dohodnuto  v  kolektivní  smlouvě  nebo  stanoveno ve
   vnitřním  předpisu, poskytuje se zaměstnancům stravování; zároveň mohou
   být  dohodnuty  nebo  stanoveny  další podmínky pro vznik práva na toto
   stravování  a  výše finančního příspěvku zaměstnavatele, jakož i bližší
   vymezení okruhu zaměstnanců, kterým se stravování poskytuje, organizace
   stravování,   způsob  jeho  provádění  a  financování  zaměstnavatelem,
   nejsou-li  tyto  záležitosti  upraveny  pro určený okruh zaměstnavatelů
   zvláštním právním předpisem^75). Tím nejsou dotčeny daňové předpisy.
 
   (3)  Bylo-li  to  dohodnuto  v  kolektivní  smlouvě  nebo  stanoveno ve
   vnitřním předpisu, může být cenově zvýhodněné stravování poskytováno
 
   a)  bývalým  zaměstnancům  zaměstnavatele,  kteří  u  něj  pracovali do
   odchodu  do  starobního důchodu nebo invalidního důchodu pro invaliditu
   třetího stupně,
 
   b) zaměstnancům po dobu čerpání jejich dovolené,
 
   c) zaměstnancům po dobu jejich dočasné pracovní neschopnosti.
 
   HLAVA IV
 
   ZVLÁŠTNÍ PRACOVNÍ PODMÍNKY NĚKTERÝCH ZAMĚSTNANCŮ
 
   Díl 1
 
   Zaměstnávání fyzických osob se zdravotním postižením
 
   § 237
 
   Povinnosti  zaměstnavatelů  k zaměstnávání fyzických osob se zdravotním
   postižením  a k vytváření potřebných pracovních podmínek pro ně stanoví
   zvláštní právní předpisy^76).
 
   Díl 2
 
   Pracovní podmínky zaměstnankyň
 
   § 238
 
   (1)  Zaměstnankyně  je  zakázáno  zaměstnávat  pracemi,  které ohrožují
   jejich  mateřství. Ministerstvo zdravotnictví stanoví vyhláškou práce a
   pracoviště,    které    jsou    zakázány    těhotným    zaměstnankyním,
   zaměstnankyním,  které  kojí, a zaměstnankyním-matkám do konce devátého
   měsíce po porodu.
 
   (2)  Je  zakázáno  zaměstnávat  těhotnou  zaměstnankyni, zaměstnankyni,
   která  kojí,  a  zaměstnankyni-matku do konce devátého měsíce po porodu
   pracemi, pro které nejsou podle lékařského posudku zdravotně způsobilé.
 
   Díl 3
 
   Pracovní   podmínky   zaměstnankyň,   zaměstnankyň-matek,   zaměstnanců
   pečujících o dítě a o jiné fyzické osoby
 
   § 239
 
   (1)   Koná-li   těhotná   zaměstnankyně   práci,   která   je  těhotným
   zaměstnankyním  zakázána  nebo  která podle lékařského posudku ohrožuje
   její těhotenství, je zaměstnavatel povinen převést ji dočasně na práci,
   která  je  pro ni vhodná a při níž může dosahovat stejného výdělku jako
   na  dosavadní práci. Požádá-li těhotná zaměstnankyně pracující v noci o
   zařazení na denní práci, je zaměstnavatel povinen její žádosti vyhovět.
 
   (2)  Ustanovení  odstavce  1  platí  obdobně pro zaměstnankyni-matku do
   konce devátého měsíce po porodu a zaměstnankyni, která kojí.
 
   (3)  Dosahuje-li  zaměstnankyně  při  práci, na niž byla převedena, bez
   svého  zavinění nižšího výdělku než na dosavadní práci, poskytuje se jí
   na  vyrovnání  tohoto  rozdílu  vyrovnávací  příspěvek podle zvláštního
   právního předpisu^77).
 
   § 240
 
   (1) Těhotné zaměstnankyně a zaměstnankyně a zaměstnanci pečující o děti
   do  věku  8  let  smějí  být vysíláni na pracovní cestu mimo obvod obce
   svého  pracoviště nebo bydliště jen se svým souhlasem; přeložit je může
   zaměstnavatel jen na jejich žádost.
 
   (2)  Ustanovení  odstavce  1  platí  i  pro  osamělou  zaměstnankyni  a
   osamělého  zaměstnance,  kteří pečují o dítě, dokud dítě nedosáhlo věku
   15  let,  jakož  i  pro  zaměstnance,  který  prokáže,  že převážně sám
   dlouhodobě  pečuje o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu
   považuje  za  osobu  závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II
   (středně  těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni
   IV (úplná závislost)^77a).
 
   § 241
 
   (1)  Zaměstnavatel  je  povinen přihlížet při zařazování zaměstnanců do
   směn též k potřebám zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti.
 
   (2) Požádá-li zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než
   15  let,  těhotná  zaměstnankyně  nebo  zaměstnanec,  který prokáže, že
   převážně  sám  dlouhodobě  pečuje  o  osobu,  která se podle zvláštního
   právního  předpisu  považuje  za  osobu závislou na pomoci jiné fyzické
   osoby  ve  stupni  II  (středně  těžká závislost), ve stupni III (těžká
   závislost)  nebo  stupni  IV  (úplná závislost)^77a), o kratší pracovní
   dobu  nebo  jinou  vhodnou  úpravu  stanovené týdenní pracovní doby, je
   zaměstnavatel  povinen  vyhovět žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní
   důvody.
 
   (3)  Zakazuje  se  zaměstnávat  těhotné  zaměstnankyně  prací  přesčas.
   Zaměstnankyním  a  zaměstnancům,  kteří pečují o dítě mladší než 1 rok,
   nesmí zaměstnavatel nařídit práci přesčas.
 
   Díl 4
 
   Přestávky ke kojení
 
   § 242
 
   (1)  Zaměstnankyni,  která  kojí  své  dítě,  je  zaměstnavatel povinen
   poskytnout kromě přestávek v práci zvláštní přestávky ke kojení.
 
   (2)  Zaměstnankyni,  která pracuje po stanovenou týdenní pracovní dobu,
   přísluší  na  každé  dítě  do  konce  1  roku  jeho  věku 2 půlhodinové
   přestávky  a  v  dalších  3  měsících 1 půlhodinová přestávka za směnu.
   Pracuje-li  po  kratší  pracovní  dobu,  avšak alespoň polovinu týdenní
   pracovní doby, přísluší jí pouze 1 půlhodinová přestávka, a to na každé
   dítě do konce 1 roku jeho věku.
 
   (3)  Přestávky ke kojení se započítávají do pracovní doby a přísluší za
   ně náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku.
 
   Díl 5
 
   Pracovní podmínky mladistvých zaměstnanců
 
   § 243
 
   Zaměstnavatelé  jsou  povinni vytvářet příznivé podmínky pro všestranný
   rozvoj  tělesných  a  duševních  schopností mladistvých zaměstnanců též
   zvláštní úpravou jejich pracovních podmínek.
 
   § 244
 
   Zaměstnavatelé  smějí  zaměstnávat mladistvé zaměstnance pouze pracemi,
   které jsou přiměřené jejich fyzickému a rozumovému rozvoji, a poskytují
   jim při práci zvýšenou péči.
 
   § 245
 
   (1) Zakazuje se zaměstnávat mladistvé zaměstnance prací přesčas a prací
   v  noci.  Výjimečně mohou mladiství zaměstnanci starší než 16 let konat
   noční  práci  nepřesahující  1  hodinu, jestliže je to třeba pro jejich
   výchovu  k  povolání,  a  to  pod dohledem zaměstnance staršího 18 let,
   je-li  tento dohled pro ochranu mladistvého zaměstnance nezbytný. Noční
   práce  mladistvého  zaměstnance  musí  bezprostředně  navazovat na jeho
   práci připadající podle rozvrhu směn na denní dobu.
 
   (2) Jestliže je zakázáno zaměstnávat mladistvého zaměstnance prací, pro
   kterou  se  mu  dostalo  výchovy  k  povolání,  protože  je  její výkon
   mladistvým  zaměstnancům  zakázán nebo protože podle lékařského posudku
   vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb ohrožuje jeho zdraví,
   je  zaměstnavatel  povinen do doby, než bude mladistvý zaměstnanec moci
   tuto  práci  konat,  poskytnout  mu jinou přiměřenou práci odpovídající
   pokud možno jeho kvalifikaci.
 
   § 246
 
   (1)  Zakazuje se zaměstnávat mladistvé zaměstnance pracemi pod zemí při
   těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol.
 
   (2)  Zakazuje  se  zaměstnávat  mladistvé zaměstnance pracemi, které se
   zřetelem k anatomickým, fyziologickým a psychickým zvláštnostem v tomto
   věku  jsou  pro ně nepřiměřené, nebezpečné nebo škodlivé jejich zdraví.
   Ministerstvo  zdravotnictví  stanoví vyhláškou v dohodě s Ministerstvem
   průmyslu  a  obchodu  a  Ministerstvem  školství, mládeže a tělovýchovy
   práce  a  pracoviště,  které  jsou  zakázány mladistvým zaměstnancům, a
   podmínky,  za  nichž  mohou  mladiství zaměstnanci výjimečně tyto práce
   konat z důvodu přípravy na povolání.
 
   (3)  Zakazuje  se  zaměstnávat  mladistvé zaměstnance také pracemi, při
   nichž  jsou vystaveni zvýšenému nebezpečí úrazu nebo při jejichž výkonu
   by  mohli  vážně ohrozit bezpečnost a zdraví ostatních zaměstnanců nebo
   jiných fyzických osob.
 
   (4) Zákazy některých prací mohou být rozšířeny vyhláškou podle odstavce
   2 i na zaměstnance ve věku do 21 let.
 
   (5) Zaměstnavatel je povinen vést seznam mladistvých zaměstnanců, kteří
   jsou   u  něj  zaměstnáni;  seznam  obsahuje  jméno,  popřípadě  jména,
   příjmení,   datum  narození  a  druh  práce,  který  tento  zaměstnanec
   vykonává.
 
   § 247
 
   (1)  Zaměstnavatel  je povinen zabezpečit na své náklady, aby mladiství
   zaměstnanci byli vyšetřeni poskytovatelem pracovnělékařských služeb
 
   a) před vznikem pracovního poměru a před převedením na jinou práci,
 
   b) pravidelně podle potřeby, nejméně však jedenkrát ročně.
 
   (2) Mladiství zaměstnanci jsou povinni podrobit se stanoveným lékařským
   vyšetřením.
 
   (3)   Při   ukládání   pracovních   úkolů  mladistvému  zaměstnanci  je
   zaměstnavatel    povinen    řídit   se   lékařským   posudkem   vydaným
   poskytovatelem pracovnělékařských služeb.
 
   ČÁST JEDENÁCTÁ
 
   NÁHRADA ŠKODY
 
   HLAVA I
 
   PŘEDCHÁZENÍ ŠKODÁM
 
   § 248
 
   (1)  Zaměstnavatel  je  povinen  zajišťovat  svým  zaměstnancům  takové
   pracovní  podmínky,  aby  mohli  řádně  plnit  své  pracovní  úkoly bez
   ohrožení zdraví a majetku; zjistí-li závady, je povinen učinit opatření
   k jejich odstranění.
 
   (2)  Zaměstnavatel  je  z  důvodu  ochrany majetku oprávněn v nezbytném
   rozsahu  provádět  kontrolu věcí, které zaměstnanci k němu vnášejí nebo
   od   něho  odnášejí,  popřípadě  provádět  prohlídky  zaměstnanců.  Při
   kontrole  a  prohlídce  podle  věty  první  musí  být  dodržena ochrana
   osobnosti.  Osobní prohlídku může provádět pouze fyzická osoba stejného
   pohlaví.
 
   § 249
 
   (1) Zaměstnanec je povinen počínat si tak, aby nedocházelo ke škodám na
   zdraví,  majetku  ani  k  bezdůvodnému  obohacení.  Hrozí-li  škoda, je
   povinen na ni upozornit nadřízeného vedoucího zaměstnance.
 
   (2)  Je-li  k  odvrácení  škody hrozící zaměstnavateli neodkladně třeba
   zákroku,  je  zaměstnanec povinen zakročit; nemusí tak učinit, brání-li
   mu  v  tom  důležitá  okolnost  nebo  jestliže  by tím vystavil vážnému
   ohrožení sebe nebo ostatní zaměstnance, popřípadě osoby blízké.
 
   (3)   Zjistí-li   zaměstnanec,  že  nemá  vytvořeny  potřebné  pracovní
   podmínky,  je  povinen  oznámit  tuto  skutečnost nadřízenému vedoucímu
   zaměstnanci.
 
   HLAVA II
 
   ODPOVĚDNOST ZAMĚSTNANCE ZA ŠKODU
 
   Díl 1
 
   Obecná odpovědnost
 
   § 250
 
   (1)  Zaměstnanec  odpovídá  zaměstnavateli za škodu, kterou mu způsobil
   zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé
   souvislosti s ním.
 
   (2)  Byla-li  škoda  způsobena  také  porušením  povinností  ze  strany
   zaměstnavatele, odpovědnost zaměstnance se poměrně omezí.
 
   (3)  Zaměstnavatel je povinen prokázat zavinění zaměstnance, s výjimkou
   případů uvedených v § 252 a 255.
 
   Díl 2
 
   Odpovědnost za nesplnění povinnosti k odvrácení škody
 
   § 251
 
   (1)  Na  zaměstnanci,  který  vědomě  neupozornil nadřízeného vedoucího
   zaměstnance  na  škodu  hrozící  zaměstnavateli  nebo  nezakročil proti
   hrozící  škodě,  ačkoliv  by  tím bylo zabráněno bezprostřednímu vzniku
   škody,  může  zaměstnavatel požadovat, aby se podílel na náhradě škody,
   která   byla  zaměstnavateli  způsobena,  a  to  v  rozsahu  přiměřeném
   okolnostem případu, pokud ji není možné nahradit jinak.
 
   (2)  Zaměstnanec  neodpovídá  za  škodu,  kterou způsobil při odvracení
   škody hrozící zaměstnavateli nebo nebezpečí přímo hrozícího životu nebo
   zdraví,  jestliže  tento stav sám úmyslně nevyvolal a počínal si přitom
   způsobem přiměřeným okolnostem.
 
   Díl 3
 
   Odpovědnost  za  schodek  na  svěřených hodnotách, které je zaměstnanec
   povinen vyúčtovat a odpovědnost za ztrátu svěřených věcí
 
   Oddíl 1
 
   Odpovědnost  za  schodek  na  svěřených hodnotách, které je zaměstnanec
   povinen vyúčtovat
 
   § 252
 
   (1)  Byla-li  se  zaměstnancem uzavřena dohoda o odpovědnosti k ochraně
   hodnot   svěřených   zaměstnanci  k  vyúčtování  (dále  jen  "dohoda  o
   odpovědnosti"),  za  které  se považují hotovost, ceniny, zboží, zásoby
   materiálu  nebo jiné hodnoty, které jsou předmětem obratu nebo oběhu, s
   nimiž má zaměstnanec možnost osobně disponovat po celou dobu, po kterou
   mu byly svěřeny, odpovídá za schodek vzniklý na těchto hodnotách.
 
   (2)  Dohoda o odpovědnosti smí být uzavřena nejdříve v den, kdy fyzická
   osoba dosáhne 18 let věku.
 
   (3)  Byla-li  svéprávnost  zaměstnance  omezena,  nesmí za něj zástupce
   uzavřít dohodu o odpovědnosti.
 
   (4) Dohoda o odpovědnosti musí být uzavřena písemně.
 
   (5)  Zaměstnanec  se  zprostí  odpovědnosti zcela nebo zčásti, jestliže
   prokáže,  že  schodek  vznikl  zcela  nebo  zčásti  bez  jeho zavinění,
   zejména,  že mu bylo zanedbáním povinnosti zaměstnavatele znemožněno se
   svěřenými hodnotami nakládat.
 
   § 253
 
   (1)  Zaměstnanec,  který  uzavřel  dohodu  o  odpovědnosti,  může od ní
   odstoupit,  vykonává-li jinou práci, je-li převáděn na jinou práci nebo
   na jiné pracoviště, je-li překládán, nebo pokud zaměstnavatel v době do
   15  kalendářních  dnů  od obdržení jeho písemného upozornění neodstraní
   závady  v  pracovních  podmínkách,  které  brání řádnému hospodaření se
   svěřenými  hodnotami.  Při  společné  odpovědnosti  může zaměstnanec od
   dohody o odpovědnosti také odstoupit, jestliže je na pracoviště zařazen
   jiný  zaměstnanec  nebo  ustanoven  jiný  vedoucí  nebo  jeho zástupce.
   Odstoupení podle věty první musí být provedeno písemně.
 
   (2)  Dohoda  o odpovědnosti zaniká dnem skončení pracovního poměru nebo
   dnem,  kdy  bylo  odstoupení  od  této  dohody doručeno zaměstnavateli,
   není-li v odstoupení od této dohody uveden den pozdější.
 
   § 254
 
   (1)  Inventarizaci je zaměstnavatel povinen provést při uzavření dohody
   o  odpovědnosti, při jejím zániku, při výkonu jiné práce, při převedení
   zaměstnance  na jinou práci nebo na jiné pracoviště, při jeho přeložení
   a při skončení pracovního poměru.
 
   (2) Na pracovištích, kde pracují zaměstnanci se společnou odpovědností,
   je  zaměstnavatel  povinen  inventarizaci  provést při uzavření dohod o
   odpovědnosti  se  všemi  společně  odpovědnými  zaměstnanci, při zániku
   všech těchto dohod, při výkonu jiné práce, při převedení na jinou práci
   nebo  na  jiné  pracoviště  nebo  přeložení  všech společně odpovědných
   zaměstnanců,  při  změně  na pracovním místě vedoucího zaměstnance nebo
   jeho   zástupce  a  na  žádost  kteréhokoliv  ze  společně  odpovědných
   zaměstnanců  při  změně  v  jejich  kolektivu, popřípadě při odstoupení
   některého z nich od dohody o odpovědnosti.
 
   (3)  Jestliže  zaměstnanec  se  společnou  odpovědností, jehož pracovní
   poměr skončil, nebo který vykonává jinou práci, nebo který byl převeden
   na  jinou  práci,  nebo  který  byl  převeden  na  jiné pracoviště nebo
   přeložen,  nepožádá  zároveň  o  provedení  inventarizace,  odpovídá za
   případný  schodek  zjištěný  nejbližší  inventarizací na jeho dřívějším
   pracovišti. Jestliže zaměstnanec, který je zařazován na pracoviště, kde
   pracují  zaměstnanci  se  společnou  odpovědností,  nepožádá  zároveň o
   provedení  inventarizace,  odpovídá,  pokud  od  dohody  o odpovědnosti
   neodstoupil, za případný schodek zjištěný nejbližší inventarizací.
 
   Oddíl 2
 
   Odpovědnost za ztrátu svěřených věcí
 
   § 255
 
   (1)  Zaměstnanec  odpovídá  za  ztrátu  nástrojů, ochranných pracovních
   prostředků  a  jiných  podobných věcí, které mu zaměstnavatel svěřil na
   písemné potvrzení.
 
   (2)  Věc  podle  odstavce  1,  jejíž  cena přesahuje 50 000 Kč, smí být
   zaměstnanci  svěřena  jen  na  základě  dohody o odpovědnosti za ztrátu
   svěřených věcí.
 
   (3)  Dohoda  o  odpovědnosti  za ztrátu svěřených věcí smí být uzavřena
   nejdříve v den, kdy fyzická osoba dosáhne 18 let věku.
 
   (4)  Byla-li  svéprávnost  zaměstnance  omezena,  nesmí za něj zástupce
   uzavřít dohodu o odpovědnosti za ztrátu svěřených věcí.
 
   (5)  Dohoda  o  odpovědnosti za ztrátu svěřených věcí musí být uzavřena
   písemně.
 
   (6)  Zaměstnanec se zprostí odpovědnosti za ztrátu svěřených věcí zcela
   nebo  zčásti, jestliže prokáže, že ztráta vznikla zcela nebo zčásti bez
   jeho zavinění.
 
   (7) Vláda může nařízením zvýšit částku podle odstavce 2.
 
   § 256
 
   (1)   Zaměstnanec,  který  uzavřel  dohodu  o  odpovědnosti  za  ztrátu
   svěřených  věcí,  může  od  ní  odstoupit,  jestliže  mu  zaměstnavatel
   nevytvořil  podmínky  k  zajištění  ochrany svěřených věcí proti jejich
   ztrátě. Odstoupení podle věty první musí být provedeno písemně.
 
   (2) Dohoda o odpovědnosti za ztrátu svěřených věcí zaniká dnem skončení
   pracovního  poměru  nebo  dnem,  kdy  bylo  odstoupení  od  této dohody
   doručeno zaměstnavateli, není-li v odstoupení od této dohody uveden den
   pozdější.
 
   Díl 4
 
   Rozsah náhrady škody
 
   § 257
 
   (1)  Zaměstnanec,  který  odpovídá  za  škodu  podle  §  250 je povinen
   nahradit  zaměstnavateli  skutečnou  škodu,  a  to v penězích, jestliže
   neodčiní škodu uvedením v předešlý stav.
 
   (2)   Výše  požadované  náhrady  škody  způsobené  z  nedbalosti  nesmí
   přesáhnout    u    jednotlivého   zaměstnance   částku   rovnající   se
   čtyřapůlnásobku   jeho  průměrného  měsíčního  výdělku  před  porušením
   povinnosti,  kterým způsobil škodu. Toto omezení neplatí, byla-li škoda
   způsobena  úmyslně,  v  opilosti,  nebo  po  zneužití jiných návykových
   látek.
 
   (3)  Jde-li  o  škodu způsobenou úmyslně, může zaměstnavatel požadovat,
   kromě částky uvedené v odstavci 2, i náhradu ušlého zisku.
 
   (4)   Způsobil-li  škodu  také  zaměstnavatel,  hradí  zaměstnanec  jen
   poměrnou část škody podle míry svého zavinění.
 
   (5)  Odpovídá-li za škodu více zaměstnanců, hradí každý z nich poměrnou
   část škody podle míry svého zavinění.
 
   § 258
 
   Při  určení  výše  náhrady  škody  podle  §  251 se přihlédne zejména k
   okolnostem,  které  bránily  splnění  povinnosti, a k významu škody pro
   zaměstnavatele.   Výše  náhrady  škody  však  nesmí  přesáhnout  částku
   rovnající se trojnásobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnance.
 
   § 259
 
   Zaměstnanec,  který  odpovídá za schodek na svěřených hodnotách nebo za
   ztrátu  svěřených  věcí,  je  povinen  nahradit  schodek  na  svěřených
   hodnotách nebo ztrátu svěřených věcí v plné výši.
 
   § 260
 
   (1)  Při  společné  odpovědnosti za schodek se jednotlivým zaměstnancům
   určí  podíl  náhrady  podle  poměru  jejich dosažených hrubých výdělků,
   přičemž  výdělek  jejich  vedoucího  a  jeho  zástupce se započítává ve
   dvojnásobné výši.
 
   (2)  Podíl  náhrady  stanovený  podle  odstavce  1 nesmí u jednotlivých
   zaměstnanců,  s  výjimkou  vedoucího a jeho zástupce, přesáhnout částku
   rovnající  se  jejich  průměrnému měsíčnímu výdělku před vznikem škody.
   Neuhradí-li  se  takto určenými podíly celá škoda, jsou povinni uhradit
   zbytek  vedoucí  a  jeho zástupce podle poměru svých dosažených hrubých
   výdělků.
 
   (3)  Zjistí-li  se, že schodek nebo jeho část byla zaviněna některým ze
   společně odpovědných zaměstnanců, hradí schodek tento zaměstnanec podle
   míry  svého  zavinění.  Zbývající  část  schodku hradí všichni společně
   odpovědní zaměstnanci podíly určenými podle odstavců 1 a 2.
 
   (4)   Při  určování  podílu  náhrady  jednotlivých  zaměstnanců,  kteří
   odpovídají  za  schodek  společně,  se vychází z jejich hrubých výdělků
   zúčtovaných  za  dobu  od  předchozí inventury do dne zjištění schodku.
   Přitom se započítává výdělek za celý kalendářní měsíc, v němž byla tato
   inventura  provedena,  a nepřihlíží se k výdělku za kalendářní měsíc, v
   němž  byl  zjištěn  schodek.  Jestliže  byl však zaměstnanec zařazen na
   pracoviště během tohoto období, započítává se mu hrubý výdělek dosažený
   ode  dne,  kdy  byl  na pracoviště zařazen, do dne zjištění schodku. Do
   hrubého výdělku se nezapočítává náhrada mzdy nebo platu.
 
   Díl 5
 
   Společná ustanovení o odpovědnosti zaměstnance za škodu
 
   § 261
 
   (1)  Zaměstnanec,  který  je stižen duševní poruchou, odpovídá za škodu
   jím  způsobenou,  je-li  schopen  ovládnout své jednání a posoudit jeho
   následky.
 
   (2)  Zaměstnanec,  který  se  uvede vlastní vinou do takového stavu, že
   není  schopen  ovládnout  své  jednání  nebo  posoudit  jeho  následky,
   odpovídá za škodu v tomto stavu způsobenou.
 
   (3)  Za  škodu  odpovídá  i  zaměstnanec,  který  ji  způsobil úmyslným
   jednáním proti dobrým mravům.
 
   § 262
 
   Výši  požadované  náhrady škody určuje zaměstnavatel; způsobil-li škodu
   vedoucí  zaměstnanec,  který je statutárním orgánem nebo jeho zástupce,
   sám  nebo  společně  s podřízeným zaměstnancem, určí výši náhrady škody
   ten,  kdo  statutární  orgán  nebo  jeho  zástupce  na  pracovní  místo
   ustanovil.
 
   § 263
 
   (1)  Výši  požadované  náhrady  škody  je zaměstnavatel se zaměstnancem
   povinen  projednat  a  písemně  mu ji oznámit zpravidla nejpozději do 1
   měsíce  ode  dne,  kdy  bylo  zjištěno,  že  škoda  vznikla  a že za ni
   zaměstnanec odpovídá.
 
   (2)  Uzavřel-li zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodu o způsobu náhrady
   škody,  je její součástí výše náhrady škody požadované zaměstnavatelem,
   jestliže  svůj  závazek  nahradit škodu zaměstnanec uznal. Dohoda podle
   věty první musí být uzavřena písemně.
 
   (3)  Výši požadované náhrady škody a obsah dohody o způsobu její úhrady
   s  výjimkou  náhrady  nepřesahující  1  000 Kč je zaměstnavatel povinen
   projednat s odborovou organizací.
 
   § 264
 
   Z  důvodů  zvláštního  zřetele  hodných  může  soud  výši náhrady škody
   přiměřeně snížit.
 
   HLAVA III
 
   ODPOVĚDNOST ZAMĚSTNAVATELE ZA ŠKODU
 
   Díl 1
 
   Obecná odpovědnost
 
   § 265
 
   (1)  Zaměstnavatel  odpovídá zaměstnanci za škodu, která mu vznikla při
   plnění  pracovních  úkolů  nebo  v  přímé  souvislosti  s ním porušením
   právních povinností nebo úmyslným jednáním proti dobrým mravům.
 
   (2)   Zaměstnavatel  odpovídá  zaměstnanci  též  za  škodu,  kterou  mu
   způsobili porušením právních povinností v rámci plnění pracovních úkolů
   zaměstnavatele zaměstnanci jednající jeho jménem.
 
   (3)   Zaměstnavatel   neodpovídá  zaměstnanci  za  škodu  na  dopravním
   prostředku,  kterého  použil  při  plnění pracovních úkolů nebo v přímé
   souvislosti  s ním bez jeho souhlasu. Rovněž neodpovídá za škodu, která
   vznikne  na  nářadí, zařízeních a předmětech zaměstnance potřebných pro
   výkon práce, které použil bez jeho souhlasu.
 
   Díl 2
 
   Odpovědnost při odvracení škody
 
   § 266
 
   (1)  Zaměstnavatel  odpovídá za věcnou škodu, kterou utrpěl zaměstnanec
   při  odvracení  škody  hrozící  zaměstnavateli  nebo  nebezpečí hrozící
   životu   nebo   zdraví,  jestliže  škoda  nevznikla  úmyslným  jednáním
   zaměstnance  a  zaměstnanec  si počínal způsobem přiměřeným okolnostem.
   Ustanovení věty první se vztahuje i na účelně vynaložené náklady.
 
   (2)  Právo  na  náhradu  škody podle odstavce 1 má i zaměstnanec, který
   takto  odvracel  nebezpečí  hrozící  životu nebo zdraví, jestliže by za
   škodu odpovídal zaměstnavatel.
 
   Díl 3
 
   Odpovědnost na odložených věcech
 
   § 267
 
   (1)  Zaměstnavatel  odpovídá  zaměstnanci  za škodu na věcech, které se
   obvykle  nosí  do  práce  a  které  si  zaměstnanec  odložil při plnění
   pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním na místě k tomu určeném
   nebo obvyklém.
 
   (2)  Právo  na  náhradu  škody  zanikne,  jestliže  její vznik neohlásí
   zaměstnanec zaměstnavateli bez zbytečného odkladu, nejpozději do 15 dnů
   ode dne, kdy se o škodě dozvěděl.
 
   Díl 4
 
   Rozsah   náhrady   škody  při  obecné  odpovědnosti,  odpovědnosti  při
   odvracení škody a odpovědnosti na odložených věcech
 
   § 268
 
   (1)  Zaměstnavatel  je  povinen  uhradit  zaměstnanci  skutečnou škodu.
   Jde-li o škodu způsobenou úmyslně, může zaměstnanec požadovat náhradu i
   jiné škody.
 
   (2)  Za  věci,  které  zaměstnanec  obvykle  do  práce  nenosí  a které
   zaměstnavatel  nepřevzal do zvláštní úschovy, odpovídá zaměstnavatel do
   částky  10  000  Kč.  Jestliže  se  zjistí,  že  škodu na těchto věcech
   způsobil  jiný  zaměstnanec  nebo  došlo-li  ke  škodě  na věci, kterou
   zaměstnavatel  převzal  do  zvláštní  úschovy, je zaměstnavatel povinen
   uhradit zaměstnanci škodu v plné výši.
 
   (3)  Právo  na  náhradu  škody  podle odstavce 2 zanikne, jestliže její
   vznik  neohlásí  zaměstnanec  zaměstnavateli  bez  zbytečného  odkladu,
   nejpozději do 15 dnů ode dne, kdy se o škodě dozvěděl.
 
   (4) Vláda může zvýšit nařízením částku podle odstavce 2.
 
   Díl 5
 
   Společná ustanovení o odpovědnosti zaměstnavatele za škodu
 
   § 269
 
   Zaměstnavatel  je  povinen nahradit zaměstnanci škodu, a to v penězích,
   pokud škodu neodčiní uvedením v předešlý stav.
 
   § 270
 
   Prokáže-li  zaměstnavatel, že škodu zavinil také poškozený zaměstnanec,
   jeho odpovědnost se poměrně omezí.
 
   § 271
 
   Zaměstnavatel,  který  nahradil  poškozenému škodu, má právo na náhradu
   vůči  tomu,  kdo  poškozenému  za  tuto škodu odpovídá podle občanského
   zákoníku,  a  to  v  rozsahu  odpovídajícím míře této odpovědnosti vůči
   poškozenému, pokud nebylo předem dohodnuto jinak.
 
   HLAVA IV
 
   SPOLEČNÁ USTANOVENÍ O ODPOVĚDNOSTI ZA ŠKODU
 
   § 272
 
   Při  určení  výše škody na věci se vychází z ceny v době poškození nebo
   ztráty.
 
   § 273
 
   (1)   Plněním   pracovních   úkolů   je   výkon  pracovních  povinností
   vyplývajících  z  pracovního  poměru  a z dohod o pracích konaných mimo
   pracovní  poměr,  jiná  činnost  vykonávaná  na příkaz zaměstnavatele a
   činnost, která je předmětem pracovní cesty.
 
   (2)  Plněním  pracovních úkolů je též činnost konaná pro zaměstnavatele
   na podnět odborové organizace, rady zaměstnanců, popřípadě zástupce pro
   oblast   bezpečnosti   a   ochrany  zdraví  při  práci  nebo  ostatních
   zaměstnanců,  popřípadě  činnost  konaná  pro  zaměstnavatele z vlastní
   iniciativy,  pokud k ní zaměstnanec nepotřebuje zvláštní oprávnění nebo
   ji   nevykonává   proti   výslovnému  zákazu  zaměstnavatele,  jakož  i
   dobrovolná výpomoc organizovaná zaměstnavatelem.
 
   § 274
 
   (1)  V přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů jsou úkony potřebné
   k  výkonu  práce  a  úkony během práce obvyklé nebo nutné před počátkem
   práce  nebo  po jejím skončení a úkony obvyklé v době přestávky v práci
   na  jídlo  a  oddech konané v objektu zaměstnavatele a dále vyšetření u
   poskytovatele  zdravotních  služeb  prováděné  na příkaz zaměstnavatele
   nebo vyšetření v souvislosti s noční prací, ošetření při první pomoci a
   cesta  k  němu a zpět. Takovými úkony však nejsou cesta do zaměstnání a
   zpět,  stravování,  vyšetření nebo ošetření u poskytovatele zdravotních
   služeb   ani  cesta  k  němu  a  zpět,  pokud  není  konána  v  objektu
   zaměstnavatele.
 
   (2)   V  přímé  souvislosti  s  plněním  pracovních  úkolů  je  školení
   zaměstnanců  organizované  zaměstnavatelem  nebo  odborovou organizací,
   popřípadě   orgánem   nadřízeným   zaměstnavateli,  kterým  se  sleduje
   zvyšování jejich odborné připravenosti.
 
   HLAVA V
 
   ZABEZPEČENÍ PŘI PRACOVNÍCH ÚRAZECH A NEMOCECH Z POVOLÁNÍ
 
   § 275
 
   Zabezpečení  zaměstnance  pro případ újmy na zdraví při pracovním úrazu
   nebo  nemoci  z povolání upravuje zvláštní právní předpis, pokud není v
   tomto zákoně dále stanoveno jinak (§ 365 a násl.).
 
   ČÁST DVANÁCTÁ
 
   INFORMOVÁNÍ   A   PROJEDNÁNÍ,   PŮSOBNOST   ODBOROVÉ  ORGANIZACE,  RADA
   ZAMĚSTNANCŮ  A  ZÁSTUPCE  PRO  OBLAST  BEZPEČNOSTI A OCHRANY ZDRAVÍ PŘI
   PRÁCI
 
   HLAVA I
 
   ZÁKLADNÍ USTANOVENÍ
 
   § 276
 
   (1)  Zaměstnanci v základním pracovněprávním vztahu uvedeném v § 3 mají
   právo  na  informace  a projednání. Zaměstnavatel je povinen informovat
   zaměstnance   a  jednat  s  nimi  přímo,  nepůsobí-li  u  něj  odborová
   organizace,  rada  zaměstnanců  nebo  zástupce pro oblast bezpečnosti a
   ochrany  zdraví při práci (dále jen "zástupci zaměstnanců"). Jestliže u
   zaměstnavatele  působí  více  zástupců  zaměstnanců,  je  zaměstnavatel
   povinen  plnit  povinnosti  podle  tohoto  zákona  vůči  všem zástupcům
   zaměstnanců,  nedohodnou-li  se  mezi  sebou  a zaměstnavatelem o jiném
   způsobu  součinnosti.  Informování  zaměstnanců  a projednání s nimi se
   uskutečňují  na  úrovni  odpovídající  předmětu  jednání  s  ohledem na
   oprávnění a působnost zástupců zaměstnanců a úroveň řízení.
 
   (2)   Zástupci   zaměstnanců   nesmějí   být  pro  výkon  své  činnosti
   znevýhodněni nebo zvýhodněni ve svých právech, ani diskriminováni.
 
   (3)  Důvěrnou  informací  se  rozumí  informace,  jejíž poskytnutí může
   ohrozit  nebo  poškodit  činnost  zaměstnavatele nebo porušit oprávněné
   zájmy   zaměstnavatele  nebo  zaměstnanců.  Za  důvěrnou  informaci  se
   nepovažuje informace, kterou je zaměstnavatel povinen sdělit, projednat
   nebo  zveřejnit  podle tohoto zákona nebo zvláštního právního předpisu.
   Informace   o   skutečnostech   chráněných  podle  zvláštních  právních
   předpisů^78)  není  zaměstnavatel  povinen  podávat  nebo  projednávat.
   Členové  odborové  organizace,  rady  zaměstnanců a zástupce pro oblast
   bezpečnosti   a  ochrany  zdraví  při  práci  jsou  povinni  zachovávat
   mlčenlivost  o  informacích,  které  jim  byly výslovně poskytnuty jako
   důvěrné. Tato povinnost trvá i po skončení výkonu jejich funkce.
 
   (4)  Ustanovení  odstavce  3  platí  i pro odborníky, které si zástupci
   zaměstnanců přizvou.
 
   (5)   Jestliže   zaměstnavatel   požaduje   zachování   mlčenlivosti  o
   informacích,  které  byly  poskytnuty  jako  důvěrné, mohou se zástupci
   zaměstnanců  domáhat,  aby  soud  určil,  že informace byla za důvěrnou
   označena bez přiměřeného důvodu. Neposkytne-li zaměstnavatel informaci,
   mohou  se  zástupci  zaměstnanců  domáhat,  aby  soud  rozhodl,  že  je
   zaměstnavatel povinen informaci poskytnout.“.
 
   (6)  Zástupci  zaměstnanců  jsou  povinni  vhodným  způsobem informovat
   zaměstnance  na všech pracovištích o své činnosti a o obsahu a závěrech
   informací a projednání se zaměstnavatelem.
 
   (7) Zaměstnavatel je povinen umožnit zaměstnancům konání voleb zástupců
   zaměstnanců. Volby se konají v pracovní době. Nedovolují-li to provozní
   možnosti zaměstnavatele, může se volba uskutečnit i mimo pracoviště.
 
   (8) Pro účely řízení uvedeného v odstavci 5 a pro účely vymáhání plnění
   povinností  podle  části  dvanácté  má rada zaměstnanců způsobilost být
   účastníkem  občanského  soudního řízení. Za radu zaměstnanců jedná její
   předseda nebo její pověřený člen.
 
   (9)  Zaměstnavatel  je  povinen  projednat se zaměstnancem nebo na jeho
   žádost  s  odborovou  organizací nebo radou zaměstnanců anebo zástupcem
   pro  oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci stížnost zaměstnance
   na výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů.
 
   § 277
 
   Zaměstnavatel  je povinen na svůj náklad vytvořit zástupcům zaměstnanců
   podmínky  pro řádný výkon jejich činnosti, zejména jim poskytovat podle
   svých  provozních  možností  v přiměřeném rozsahu místnosti s nezbytným
   vybavením,  hradit  nezbytné  náklady  na  údržbu  a technický provoz a
   náklady na potřebné podklady.
 
   HLAVA II
 
   INFORMOVÁNÍ A PROJEDNÁNÍ
 
   § 278
 
   (1)  K  zajištění  práva na informace a projednání si mohou zaměstnanci
   zaměstnavatele  zvolit  radu zaměstnanců, popřípadě zástupce pro oblast
   bezpečnosti a ochrany zdraví při práci podle § 281.
 
   (2)  Informováním  se  rozumí  poskytnutí  nezbytných údajů, z nichž je
   možné  jednoznačně  zjistit stav oznamované skutečnosti, popřípadě k ní
   zaujmout  stanovisko.  Zaměstnavatel  je povinen poskytnout informace v
   dostatečném  předstihu  a  vhodným  způsobem,  aby je zaměstnanci mohli
   posoudit,   popřípadě   se  připravit  na  projednání  a  vyjádřit  své
   stanovisko před uskutečněním opatření.
 
   (3)  Projednáním  se rozumí jednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci,
   výměna  stanovisek  a vysvětlení s cílem dosáhnout shody. Zaměstnavatel
   je  povinen  zajistit  projednání  v  dostatečném  předstihu  a vhodným
   způsobem,  aby  zaměstnanci  mohli  na  základě  poskytnutých informací
   vyjádřit  svá  stanoviska  a  zaměstnavatel  je  mohl vzít v úvahu před
   uskutečněním opatření. Zaměstnanci mají při projednání právo obdržet na
   své stanovisko odůvodněnou odpověď.
 
   (4)   Zaměstnanci  mají  před  uskutečněním  opatření  právo  požadovat
   dodatečné   informace  a  vysvětlení.  Zaměstnanci  mají  rovněž  právo
   požadovat  osobní jednání se zaměstnavatelem na příslušné úrovni řízení
   podle  povahy  věci.  Zaměstnavatel, zaměstnanci a zástupci zaměstnanců
   jsou  povinni  si  poskytovat  součinnost  a  jednat v souladu se svými
   oprávněnými zájmy.
 
   § 279
 
   Informování
 
   (1) Zaměstnavatel je povinen informovat zaměstnance o
 
   a)  ekonomické a finanční situaci zaměstnavatele a jejím pravděpodobném
   vývoji,
 
   b)   činnosti   zaměstnavatele,  jejím  pravděpodobném  vývoji,  jejích
   důsledcích na životní prostředí a jeho ekologických opatřeních,
 
   c) právním postavení zaměstnavatele a jeho změnách, vnitřním uspořádání
   a osobě oprávněné jednat za zaměstnavatele v pracovněprávních vztazích,
   o   převažující  činnosti  zaměstnavatele  označené  kódem  Klasifikace
   ekonomické  činnosti^111)  a  uskutečněných změnách v předmětu činnosti
   zaměstnavatele,
 
   d) základních otázkách pracovních podmínek a jejich změnách,
 
   e) záležitostech v rozsahu stanoveném v § 280,
 
   f)  opatřeních,  kterými  zaměstnavatel  zajišťuje  rovné  zacházení se
   zaměstnanci a zaměstnankyněmi a zamezení diskriminace,
 
   g)  nabídce  volných  pracovních  míst na dobu neurčitou, která by byla
   vhodná   pro   další   pracovní   zařazení  zaměstnanců  pracujících  u
   zaměstnavatele v pracovním poměru uzavřeném na dobu určitou,
 
   h)  bezpečnosti a ochraně zdraví při práci v rozsahu stanoveném v § 101
   až § 106 odst. 1 a § 108 a zvláštním zákonem^37),
 
   i)  záležitosti  v rozsahu stanoveném ujednáním o zřízení evropské rady
   zaměstnanců  nebo  na základě jiného ujednaného postupu pro informace a
   projednání na nadnárodní úrovni nebo v rozsahu stanoveném v § 297 odst.
   5.
 
   (2)  Povinnosti  uvedené  v  odstavci  1 písm. a) a b) se nevztahují na
   zaměstnavatele, kteří zaměstnávají méně než 10 zaměstnanců.
 
   (3)  Uživatel  (§  307a) je rovněž povinen informovat dočasně přidělené
   zaměstnance agentury práce o nabídce volných pracovních míst.
 
   § 280
 
   Projednání
 
   (1) Zaměstnavatel je povinen se zaměstnanci projednat
 
   a) pravděpodobný hospodářský vývoj u zaměstnavatele,
 
   b)  zamýšlené  strukturální  změny  zaměstnavatele, jeho racionalizační
   nebo  organizační  opatření, opatření ovlivňující zaměstnanost, zejména
   opatření v souvislosti s hromadným propouštěním zaměstnanců podle § 62,
 
   c)   nejnovější  stav  a  strukturu  zaměstnanců,  pravděpodobný  vývoj
   zaměstnanosti  u  zaměstnavatele, základní otázky pracovních podmínek a
   jejich změny,
 
   d) převod podle § 338 až 342,
 
   e)  bezpečnost  a ochranu zdraví při práci v rozsahu stanoveném v § 101
   až § 106 odst. 1 a § 108 a zvláštním zákonem^37),
 
   f)  záležitosti  v rozsahu stanoveném ujednáním o zřízení evropské rady
   zaměstnanců  nebo  na základě jiného ujednaného postupu pro informace a
   projednání na nadnárodní úrovni nebo v rozsahu stanoveném v § 297 odst.
   5.
 
   (2)  Povinnosti  uvedené  v  odstavci 1 písm. a) až c) se nevztahují na
   zaměstnavatele, kteří zaměstnávají méně než 10 zaměstnanců.
 
   HLAVA III
 
   RADA ZAMĚSTNANCŮ A ZÁSTUPCE PRO OBLAST BEZPEČNOSTI A OCHRANY ZDRAVÍ PŘI
   PRÁCI
 
   § 281
 
   (1)  U  zaměstnavatele  je možné zvolit radu zaměstnanců a zástupce pro
   oblast  bezpečnosti  a  ochrany  zdraví  při práci. Rada zaměstnanců má
   nejméně  3,  nejvýše 15 členů. Počet členů musí být vždy lichý. Celkový
   počet zástupců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci závisí
   na   celkovém   počtu   zaměstnanců  zaměstnavatele  a  na  rizikovosti
   vykonávaných  prací;  je možné však ustavit nejvýše jednoho zástupce na
   10  zaměstnanců.  Počet  členů  rady  zaměstnanců a zástupců pro oblast
   bezpečnosti a ochrany zdraví při práci určí zaměstnavatel po projednání
   s volební komisí ustavenou podle § 283 odst. 2.
 
   (2) Funkční období rady zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a
   ochrany zdraví při práci trvá 3 roky.
 
   (3)  Pro  účely  volby zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví
   při  práci  je  rozhodný  počet  zaměstnanců zaměstnavatele v pracovním
   poměru ke dni podání písemného návrhu na vyhlášení voleb.
 
   (4)  Rada  zaměstnanců  zvolí  ze  svých  členů na svém prvním zasedání
   předsedu a informuje o tom zaměstnavatele a zaměstnance.
 
   (5) Jestliže při přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů u
   dosavadního  zaměstnavatele  i  u  přejímajícího  zaměstnavatele působí
   zástupci zaměstnanců, přejímající zaměstnavatel v případech uvedených v
   §  279  a  280 plní povinnosti vůči všem, nedohodnou-li se mezi sebou a
   zaměstnavatelem jinak. Zástupci zaměstnanců plní své povinnosti do dne,
   kdy jim uplyne funkční období. Jestliže před uplynutím funkčního období
   počet  členů  jedné z rad zaměstnanců klesl na méně než 3, přebírá její
   funkci druhá rada zaměstnanců.
 
   § 282
 
   (1) Rada zaměstnanců a funkce zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany
   zdraví  při  práci  zaniká dnem uplynutí volebního období, pokud není v
   tomto zákoně dále stanoveno jinak.
 
   (2)  Rada zaměstnanců zaniká též dnem, kdy počet členů rady zaměstnanců
   klesl na méně než 3.
 
   (3)  V  případech  stanovených  v odstavci 1 a 2 předá rada zaměstnanců
   nebo  zástupce  pro  oblast  bezpečnosti a ochrany zdraví při práci bez
   zbytečného  odkladu  veškeré  podklady  související  s  výkonem  funkce
   zaměstnavateli,  který  je  uschová  po  dobu 5 let ode dne zániku rady
   zaměstnanců  nebo  funkce  zástupce  pro  oblast  bezpečnosti a ochrany
   zdraví při práci.
 
   (4)   Členství   v  radě  zaměstnanců  a  funkce  zástupce  pro  oblast
   bezpečnosti a ochrany zdraví při práci končí dnem
 
   a) vzdání se funkce,
 
   b) skončení pracovního poměru u zaměstnavatele,
 
   c) odvolání z funkce.
 
   § 283
 
   (1)   Volby   vyhlašuje   zaměstnavatel  na  základě  písemného  návrhu
   podepsaného   nejméně  jednou  třetinou  zaměstnanců  zaměstnavatele  v
   pracovním poměru nejpozději do 3 měsíců ode dne doručení návrhu.
 
   (2)  Volby  organizuje volební komise složená nejméně ze 3, nejvýše z 9
   zaměstnanců   zaměstnavatele.   Počet   členů   volební   komise   určí
   zaměstnavatel   s   přihlédnutím   k   počtu  zaměstnanců  a  vnitřnímu
   uspořádání.  Členy  volební  komise  jsou  zaměstnanci podle pořadí, ve
   kterém  jsou  podepsáni  na  písemném návrhu na volbu rady zaměstnanců.
   Zaměstnavatel  informuje  zaměstnance o složení volební komise. Volební
   komisi  je  povinen  poskytnout nezbytné informace a podklady pro účely
   voleb, zejména seznam všech zaměstnanců v pracovním poměru.
 
   (3) Volební komise
 
   a)  v  dohodě  se zaměstnavatelem určí a vyhlásí termín voleb nejméně 1
   měsíc před jejich konáním a konečný termín pro podání návrhů kandidátů,
 
   b) vypracuje a zveřejní volební řád,
 
   c)  sestaví  kandidátní  listinu  z návrhů zaměstnanců zaměstnavatele v
   pracovním poměru,
 
   d) listinu zveřejní v dostatečném předstihu před konáním voleb,
 
   e) organizuje a řídí volby,
 
   f)  rozhoduje o stížnostech na chyby a nedostatky uvedené na kandidátní
   listině,
 
   g)  sčítá  hlasy  a  o  výsledku  voleb sepíše písemný protokol ve dvou
   vyhotoveních;   jedno   vyhotovení   předá  zvolené  radě  zaměstnanců,
   popřípadě  zvoleným  zástupcům  pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví
   při práci, druhé zaměstnavateli,
 
   h) o výsledku voleb informuje zaměstnavatele a všechny zaměstnance.
 
   (4)  Volby  jsou  přímé,  rovné  a  tajné. Volbu je možno vykonat pouze
   osobně.  K  platnosti  voleb  je  potřebná účast alespoň jedné poloviny
   zaměstnanců  zaměstnavatele,  kteří se k volbám mohli dostavit, protože
   jim  v  tom nebránila překážka v práci nebo pracovní cesta. Každý volič
   může  hlasovat  nejvíce  pro  tolik  kandidátů,  kolik  je  míst v radě
   zaměstnanců;  jednomu kandidátu může dát pouze 1 hlas. Nedodrží-li tato
   pravidla, je jeho hlas neplatný.
 
   (5) Oprávnění volit a být volen mají všichni zaměstnanci zaměstnavatele
   v pracovním poměru.
 
   § 284
 
   (1)   Navrhovat  kandidáty  může  každý  zaměstnanec  zaměstnavatele  v
   pracovním  poměru.  Návrh  podává  volební  komisi  písemně  a musí jej
   doložit  písemným  souhlasem  kandidáta,  a  to  nejpozději  do termínu
   stanoveného volební komisí.
 
   (2)  Volby  se  neuskuteční  v  případě,  že volební komise neobdrží do
   konečného termínu pro podání návrhů kandidátů
 
   a) do rady zaměstnanců alespoň 3 návrhy,
 
   b) na funkci zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci
   alespoň 1 návrh.
 
   (3)  Členy rady zaměstnanců a zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany
   zdraví  při  práci  jsou  do  předem určeného počtu zvoleni kandidáti s
   největším počtem získaných platných hlasů. Kandidáti na dalších místech
   jsou  náhradníky na tyto funkce; stávají se členy rady zaměstnanců nebo
   zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci dnem, kdy se
   tyto  funkce uvolní, a to v pořadí podle počtu získaných platných hlasů
   ve volbách. Při rovnosti hlasů určí volební komise pořadí losem.
 
   (4) Protokol o výsledku voleb uschovává zaměstnavatel po dobu 5 let ode
   dne voleb.
 
   (5)  Na  odvolání  člena  rady  zaměstnanců  nebo  zástupce  pro oblast
   bezpečnosti  a ochrany zdraví při práci se přiměřeně použijí ustanovení
   odstavců 1 až 4 a § 283.
 
   § 285
 
   (1) Každý zaměstnanec zaměstnavatele v pracovním poměru a zaměstnavatel
   může  podat  volební  komisi  písemnou  stížnost  na chyby a nedostatky
   uvedené na kandidátní listině a navrhnout opravu, a to nejpozději 3 dny
   přede  dnem  voleb.  Volební  komise  o  stížnosti  rozhodne  a  o svém
   rozhodnutí  vyrozumí stěžovatele písemně do dne předcházejícího volbám.
   Rozhodnutí komise je konečné a je vyloučeno z přezkoumání soudem.
 
   (2) Každý zaměstnanec zaměstnavatele v pracovním poměru a zaměstnavatel
   se může podáním návrhu na vyslovení neplatnosti volby domáhat ochrany u
   soudu  podle  zvláštního  zákona^79),  jestliže  má  za  to, že došlo k
   porušení  zákona,  které  mohlo  podstatným  způsobem ovlivnit výsledek
   voleb.  Návrh  je  třeba  podat  písemně  nejpozději  do  8 dnů ode dne
   vyhlášení výsledků voleb.
 
   (3) Jestliže soud rozhodl, že volby jsou neplatné, konají se nejpozději
   do  3  měsíců  od právní moci rozhodnutí opakované volby. Členy volební
   komise  při  opakovaných volbách jsou zaměstnanci podle § 283 odst. 2 s
   vyloučením  těch  zaměstnanců, kteří působili ve volební komisi a kteří
   byli kandidáty.
 
   HLAVA IV
 
   PŮSOBNOST ODBOROVÉ ORGANIZACE
 
   § 286
 
   (1)  Odborové  organizace  jsou  oprávněny  jednat  v  pracovněprávních
   vztazích,  včetně  kolektivního  vyjednávání  podle  tohoto  zákona, za
   podmínek stanovených zákonem nebo sjednaných v kolektivní smlouvě.
 
   (2) Za odborovou organizaci jedná orgán určený jejími stanovami^112).
 
   (3)  Odborová organizace působí u zaměstnavatele a má právo jednat, jen
   jestliže je k tomu oprávněna podle stanov a alespoň 3 její členové jsou
   u  zaměstnavatele  v pracovním poměru; kolektivně vyjednávat a uzavírat
   kolektivní smlouvy může za těchto podmínek jen odborová organizace nebo
   její  pobočná organizace, jestliže ji k tomu opravňují stanovy odborové
   organizace.
 
   (4)  Oprávnění  odborové  organizace  u  zaměstnavatele  vznikají  dnem
   následujícím  po  dni, kdy zaměstnavateli oznámila, že splňuje podmínky
   podle   odstavce  3;  přestane-li  odborová  organizace  tyto  podmínky
   splňovat, je povinna to zaměstnavateli bez zbytečného odkladu oznámit.
 
   (5)   Působí-li   u   zaměstnavatele  více  odborových  organizací,  je
   zaměstnavatel  povinen  v  případech  týkajících  se všech nebo většího
   počtu  zaměstnanců,  kdy  tento  zákon  nebo  zvláštní  právní předpisy
   vyžadují  informování,  projednání,  souhlas  nebo  dohodu  s odborovou
   organizací,  plnit  tyto  povinnosti  vůči  všem odborovým organizacím,
   nedohodne-li  se  s  nimi na jiném způsobu informování, projednání nebo
   vyslovení souhlasu.
 
   (6)  Působí-li  u  zaměstnavatele  více odborových organizací, jedná za
   zaměstnance   v  pracovněprávních  vztazích  ve  vztahu  k  jednotlivým
   zaměstnancům   odborová  organizace,  jíž  je  zaměstnanec  členem.  Za
   zaměstnance,  který není odborově organizován, jedná v pracovněprávních
   vztazích  odborová  organizace  s  největším počtem členů, kteří jsou u
   zaměstnavatele v pracovním poměru, neurčí-li tento zaměstnanec jinak.
 
   § 287
 
   Informování a projednání
 
   (1) Zaměstnavatel je povinen informovat odborovou organizaci o
 
   a)   vývoji  mezd  nebo  platů,  průměrné  mzdy  nebo  platu  a  jejích
   jednotlivých   složek  včetně  členění  podle  jednotlivých  profesních
   skupin, není-li dohodnuto jinak,
 
   b) záležitostech uvedených v § 279.
 
   (2) Zaměstnavatel je povinen projednat s odborovou organizací
 
   a) ekonomickou situaci zaměstnavatele,
 
   b) množství práce a pracovní tempo (§ 300),
 
   c) změny organizace práce,
 
   d) systém odměňování a hodnocení zaměstnanců,
 
   e) systém školení a vzdělávání zaměstnanců,
 
   f)  opatření  k  vytváření  podmínek  pro  zaměstnávání fyzických osob,
   zejména  mladistvých,  osob  pečujících  o  dítě  mladší  než  15 let a
   fyzických osob se zdravotním postižením, včetně podstatných záležitostí
   péče  o  zaměstnance,  opatření  ke zlepšení hygieny práce a pracovního
   prostředí,  organizování sociálních, kulturních a tělovýchovných potřeb
   zaměstnanců,
 
   g) další opatření týkající se většího počtu zaměstnanců,
 
   h) záležitosti uvedené v § 280.
 
   HLAVA V
 
   PŘÍSTUP K NADNÁRODNÍM INFORMACÍM
 
   § 288
 
   (1)  Nadnárodními  informacemi a projednáním se pro účely tohoto zákona
   rozumí  informování  a  projednání,  které  se týká zaměstnavatele nebo
   skupiny  zaměstnavatelů  s působností na území členských států Evropské
   unie a Evropského hospodářského prostoru (dále jen „členský stát“) jako
   celku  nebo  alespoň  dvou  zaměstnavatelů  nebo  organizačních  složek
   zaměstnavatele  nebo skupiny zaměstnavatelů, které se nacházejí alespoň
   ve  dvou  členských  státech.  Při  posouzení,  zda  jde  o  nadnárodní
   informace  a projednání, se přihlíží také k rozsahu případných dopadů a
   úrovni řízení a zastoupení zaměstnanců.
 
   (2)  Právo  zaměstnanců  zaměstnavatelů s působností na území členského
   státu  na  nadnárodní  informace  a projednání se uskutečňuje ujednaným
   postupem  pro  nadnárodní  informace  a projednání nebo prostřednictvím
   evropské  rady  zaměstnanců. Postup podle věty první musí být vymezen a
   prováděn  tak,  aby  byla  zajištěna  jeho účinnost a aby bylo umožněno
   účinné rozhodování zaměstnavatelů nebo skupiny zaměstnavatelů. Evropská
   rada zaměstnanců se ustavuje na základě ujednání vyjednávacího výboru s
   ústředím  nebo  podle  §  296.  Zaměstnavatel  s  působností  na  území
   členských  států  je  povinen  vytvořit  na  svůj  náklad  podmínky pro
   ustavení   a   řádnou   činnost  vyjednávacího  výboru,  evropské  rady
   zaměstnanců  nebo  jiný  ujednaný  postup  pro  nadnárodní  informace a
   projednání,  zejména  hradit náklady na organizování schůzí, tlumočení,
   cestovné  a  ubytování  členů  související  s  jejich  řádnou činností,
   nezbytné  školení  a  náklady  na  1  odborníka,  pokud není s ústředím
   dohodnuta úhrada dalších nákladů.
 
   (3) Povinnost poskytovat nadnárodní informace a projednání podle tohoto
   zákona se vztahuje
 
   a)  na  zaměstnavatele  a  skupiny zaměstnavatelů s působností na území
   členských států se sídlem nebo místem podnikání v České republice,
 
   b) na organizační složky zaměstnavatele s působností na území členských
   států umístěné v České republice^80),
 
   c)  na  reprezentanty  zaměstnavatele  nebo  skupiny  zaměstnavatelů  s
   působností  na  území  členských  států podle § 289 odst. 2, kteří mají
   sídlo nebo místo podnikání v České republice, pokud není v tomto zákoně
   dále stanoveno jinak.
 
   (4)  Zaměstnavatelem s působností na území členských států se pro účely
   tohoto  zákona rozumí zaměstnavatel, který má alespoň 1 000 zaměstnanců
   v   členských   státech  a  alespoň  ve  2  členských  státech  po  150
   zaměstnancích.
 
   (5)  Skupinou  zaměstnavatelů  s působností na území členských států se
   pro  účely  tohoto  zákona  rozumí více zaměstnavatelů spojených jedním
   řídícím zaměstnavatelem, která splňuje tyto požadavky:
 
   a) má v členských státech dohromady alespoň 1 000 zaměstnanců,
 
   b)  alespoň  2 zaměstnavatelé ze skupiny zaměstnavatelů s působností na
   území  členských  států  mají sídlo nebo místo podnikání nebo umístěnou
   organizační složku ve 2 různých členských státech a
 
   c)  alespoň  1  zaměstnavatel ze skupiny zaměstnavatelů s působností na
   území  členských  států  zaměstnává  alespoň  150  zaměstnanců v jednom
   členském  státě  a  jiný  zaměstnavatel  ze  skupiny  zaměstnavatelů  s
   působností  na území členských států zaměstnává alespoň 150 zaměstnanců
   v jiném členském státě.
 
   § 289
 
   (1)   Řídícím   zaměstnavatelem  se  pro  účely  tohoto  zákona  rozumí
   zaměstnavatel,  který  může  přímo  nebo nepřímo řídit jiného nebo jiné
   zaměstnavatele    skupiny    zaměstnavatelů   (řízený   zaměstnavatel).
   Rozhodující  pro  určení,  zda se jedná o řídícího zaměstnavatele, jsou
   právní  předpisy,  kterým zaměstnavatel s působností na území členského
   státu  podléhá.  Nebyl-li zaměstnavatel s působností na území členských
   států založen podle právních předpisů členského státu, jsou pro určení,
   zda  se  jedná  o  řídícího zaměstnavatele, rozhodující právní předpisy
   členského  státu,  na  jehož  území  má  sídlo, místo podnikání nebo je
   umístěn  reprezentant  tohoto  zaměstnavatele,  a  není-li reprezentant
   určen, jsou rozhodující právní předpisy členského státu, na jehož území
   má  sídlo,  místo  podnikání  nebo  je umístěno ústředí zaměstnavatele,
   který   zaměstnává   nejvíce   zaměstnanců.  Za  řídícího  se  považuje
   zaměstnavatel,   který   ve  vztahu  k  jinému  zaměstnavateli  skupiny
   zaměstnavatelů přímo nebo nepřímo
 
   a)  může  jmenovat  více  než  polovinu  členů správního, řídícího nebo
   dozorčího orgánu tohoto zaměstnavatele,
 
   b) disponuje většinou hlasovacích práv u tohoto zaměstnavatele, nebo
 
   c) vlastní většinový podíl na základním kapitálu tohoto zaměstnavatele,
 
   pokud  se neprokáže, že jiný zaměstnavatel ve skupině zaměstnavatelů má
   vliv   silnější.  Jestliže  ve  skupině  zaměstnavatelů  existuje  více
   zaměstnavatelů,  kteří  splňují tyto požadavky, řídící zaměstnavatel se
   určí  podle těchto požadavků v pořadí uvedeném ve větě třetí. Pro tento
   účel  práva  řídícího  zaměstnavatele týkající se hlasování a jmenování
   zahrnují  též  práva  jakýchkoli  řízených zaměstnavatelů a práva všech
   osob  nebo  orgánů,  které  jednají jménem řídícího zaměstnavatele nebo
   řízeného  zaměstnavatele. Za řídícího zaměstnavatele se však nepovažuje
   zaměstnavatel  ve vztahu k jinému zaměstnavateli, v němž má účast podle
   článku 3 odst. 5 písm. a) nebo c) nařízení Rady (ES) č. 139/2004 ze dne
   20.   ledna   2004   o  kontrole  spojování  podniků  ("nařízení  ES  o
   spojování").  Toto  ustanovení  se nepoužije na právní vztahy vzniklé v
   případě insolvenčního řízení^21a).
 
   (2)  Ústředím  se  pro  účely  tohoto  zákona  rozumí  zaměstnavatel  s
   působností  na  území členských států a řídící zaměstnavatel ve skupině
   zaměstnavatelů  s  působností na území členských států. Nemá-li ústředí
   sídlo  nebo  není-li  umístěno  v členském státu, považuje se pro účely
   tohoto zákona za ústředí reprezentant jmenovaný ústředím. Není-li tento
   reprezentant jmenován, považuje se za ústředí zaměstnavatel s největším
   počtem zaměstnanců v členských státech.
 
   (3)  Informace a projednání se týkají jen zaměstnavatelů se sídlem nebo
   umístěním organizační složky v členském státu, pokud není ujednán širší
   rozsah.
 
   (4)  Počet  zaměstnanců  se  pro tyto účely stanoví jako průměrný počet
   zaměstnanců  během  předchozích  2  let  ode  dne  podání  žádosti nebo
   zahájení  jednání  ústředím  podle  §  290  odst.  2.  Ústředí  i každý
   zaměstnavatel   jsou   povinni   zaměstnancům   nebo  jejich  zástupcům
   poskytnout informace pro účely zjištění, zda je možno ustavit evropskou
   radu  zaměstnanců,  nebo ujednat jiný postup pro nadnárodní informace a
   projednání,  zejména informace o počtu zaměstnanců a jejich složení a o
   organizační struktuře zaměstnavatele nebo skupiny zaměstnavatelů.
 
   (5)  Nestanoví-li  ujednání o evropské radě zaměstnanců nebo ujednání o
   jiném  postupu  pro  nadnárodní  informace  a  projednání  nebo  úprava
   členského  státu, v němž má sídlo ústředí, výhodnější podmínky, použijí
   se pro účely kolektivního zastupování zaměstnanců § 276 a § 278 odst. 2
   až  4  obdobně,  a  to  pro  členy  vyjednávacího výboru, evropské rady
   zaměstnanců  nebo zástupce zaměstnanců podle jiného ujednaného postupu,
   jakož i pro zaměstnavatele. Ustanovení § 276 odst. 8 se použije, i když
   ústředí   nemá   sídlo  nebo  není  umístěno  v  České  republice.  Pro
   tlumočníky, překladatele, odborníky a poradce se použije § 276 odst. 4.
 
   § 290
 
   (1)  Vyjednávací  výbor  se  ustavuje,  aby za zaměstnance vyjednával s
   ústředím  o  ujednání  o  ustavení  evropské rady zaměstnanců nebo jiný
   postup pro nadnárodní informace a projednání.
 
   (2)  Jednání  o  ustavení vyjednávacího výboru zahájí ústředí z vlastní
   iniciativy nebo na písemnou žádost alespoň 100 zaměstnanců alespoň ze 2
   zaměstnavatelů  nebo  organizačních  složek  zaměstnavatelů  umístěných
   nejméně  ve  2 různých členských státech nebo na písemnou žádost jejich
   zástupců.
 
   (3)  Členy  vyjednávacího  výboru  jsou zaměstnanci zaměstnavatele nebo
   skupiny zaměstnavatelů působících na území členských států. Zaměstnanci
   zaměstnavatele z území každého členského státu, v němž má zaměstnavatel
   nebo skupina zaměstnavatelů s působností na území členských států sídlo
   nebo  umístění  organizační  složky,  jsou  zastoupeni jedním členem za
   každých  započatých  10  % zaměstnanců z celkového počtu zaměstnanců ve
   všech členských státech dohromady.
 
   (4) Členy vyjednávacího výboru za zaměstnance v České republice jmenují
   zástupci  zaměstnanců  na  společném  zasedání. Nejsou-li ustaveni nebo
   nepůsobí-li  u  některého zaměstnavatele zástupci zaměstnanců, zvolí si
   zaměstnanci  tohoto  zaměstnavatele  zástupce,  který  se za ně účastní
   společného  zasedání.  Rozdělení  hlasů  na  společném zasedání se určí
   poměrně  podle  počtu zaměstnanců, za které zástupce zaměstnanců jedná.
   Působí-li  u  zaměstnavatele  více  zástupců  zaměstnanců,  jednají  za
   všechny  zaměstnance  zaměstnavatele  společně,  nedohodnou-li  se mezi
   sebou  jinak. Není-li nutné společné zasedání, postupuje se obdobně při
   jmenování nebo volbě člena vyjednávacího výboru.
 
   (5)  Ustanovení  odstavce 4 platí i v případě, kdy je v České republice
   umístěna  pouze organizační složka zaměstnavatele s působností na území
   členských států.
 
   § 291
 
   (1)  Vyjednávací  výbor  doručí  zaměstnavateli  a  ústředí informaci o
   jmenovaných  a  zvolených  členech.  Ústředí  svolá  ustavující  schůzi
   vyjednávacího  výboru  bez  zbytečného  odkladu  po tom, kdy je mu tato
   informace  doručena.  Ústředí  doručí informaci o složení vyjednávacího
   výboru  a zahájení vyjednávání příslušným uznaným evropským organizacím
   zaměstnanců  a  zaměstnavatelů,  se  kterými Evropská komise projednává
   záležitosti  podle  článku  154  Smlouvy  o fungování Evropské unie. Na
   ustavující  schůzi  si  vyjednávací  výbor  zvolí předsedu. Před každým
   jednáním s ústředím i po jednání má vyjednávací výbor právo sejít se na
   odděleném  zasedání.  Jestliže  je  to  nezbytně nutně třeba, může si k
   jednání  přizvat  odborníky.  Tito  odborníci  a  zástupci  příslušných
   uznaných evropských organizací zaměstnanců a zaměstnavatelů se mohou na
   žádost zvláštního vyjednávacího výboru účastnit jednání jako poradci.
 
   (2)  Není-li  v  tomto  zákoně  dále stanoveno jinak, vyjednávací výbor
   přijímá usnesení nadpoloviční většinou hlasů všech svých členů.
 
   (3)  Jednání  mezi  ústředím  a  vyjednávacím  výborem, evropskou radou
   zaměstnanců   a  orgánem  zabezpečujícím  jiný  postup  pro  nadnárodní
   informace a projednání musí být vedeno s cílem dosáhnout shody.
 
   (4)  Místa  a  data  společných  jednání  jsou  předmětem ujednání mezi
   vyjednávacím  výborem  a  ústředím.  O  místu a datu společných jednání
   informuje  ústředí  zaměstnavatele.  Náklady  na  činnost vyjednávacího
   výboru hradí zaměstnavatel.
 
   § 292
 
   Vyjednávací  výbor se může usnést nejméně dvoutřetinovou většinou hlasů
   všech  svých  členů,  že  vyjednávání  nebude zahájeno nebo že zahájené
   jednání  bude  ukončeno.  Sepíše  o  tom  zápis, který podepíší členové
   vyjednávacího  výboru,  kteří přijali takové usnesení. Stejnopis zápisu
   zašle  výbor ústředí, které o této skutečnosti informuje zaměstnavatele
   a  zaměstnance  nebo  jejich  zástupce. Nová žádost podle § 290 odst. 2
   může  být  podána nejdříve za 2 roky po tomto usnesení, pokud ústředí a
   vyjednávací výbor neujednají kratší dobu.
 
   § 293
 
   (1)  Ústředí  a vyjednávací výbor si mohou ujednat, že ustaví evropskou
   radu  zaměstnanců,  anebo  si  mohou ujednat jiný postup pro nadnárodní
   informace a projednání. Při tom nejsou vázáni § 296 až 298.
 
   (2) Evropská rada zaměstnanců může být rozšířena o zástupce zaměstnanců
   zaměstnavatele  ze států, které nejsou členy Evropské unie, jestliže to
   ústředí a vyjednávací výbor ujednají.
 
   § 294
 
   Evropská rada zaměstnanců ustavená ujednáním
 
   Ujednání  o evropské radě zaměstnanců musí být písemné a musí obsahovat
   zejména
 
   a) určení všech zaměstnavatelů, na které se vztahuje,
 
   b)  způsob  ustavení,  složení,  počet  členů  a délku funkčního období
   evropské  rady zaměstnanců; přitom se přihlíží k zastoupení zaměstnanců
   podle jejich činnosti a pohlaví,
 
   c) místo, četnost a trvání jednání evropské rady zaměstnanců,
 
   d)  úkoly,  oprávnění a povinnosti evropské rady zaměstnanců, ústředí a
   zaměstnavatelů  při výkonu práva zaměstnanců na informace a projednání,
   případně složení, podmínky jmenování, úkoly a jednací řád výboru,
 
   e) způsob svolávání schůzí,
 
   f) způsob financování nákladů na činnost evropské rady zaměstnanců,
 
   g)  způsoby propojení s informováním zástupců zaměstnanců a projednáním
   s  nimi  podle  vnitrostátní  úpravy;  tím  nejsou  dotčena  ustanovení
   týkající  se  informování  zaměstnanců a projednání s nimi podle § 279,
   280 a 287,
 
   h) ustanovení o postupu při organizačních změnách,
 
   i)  dobu  účinnosti  ujednání o evropské radě zaměstnanců, ustanovení o
   možnosti   výpovědi,  o  možnosti  změn  ujednání,  včetně  přechodných
   ustanovení, a postup při jednání o novém ujednání.
 
   § 295
 
   Ujednání o jiném postupu pro nadnárodní informace a projednání
 
   Ujednání o jiném postupu pro nadnárodní informace a projednání musí být
   písemné a musí obsahovat zejména
 
   a)  předmět  informací  a  projednání nadnárodního charakteru, které se
   týkají důležitých zájmů zaměstnanců,
 
   b)  způsob a zajištění možnosti zástupců zaměstnanců společně projednat
   informace, které jim ústředí poskytne,
 
   c)  způsob  a zajištění projednávání s ústředím nebo s jiným příslušným
   stupněm řízení,
 
   d)  způsoby propojení s informováním zástupců zaměstnanců a projednáním
   s  nimi  podle  vnitrostátní  úpravy;  tím  nejsou  dotčena  ustanovení
   týkající  se  informování  zaměstnanců a projednání s nimi podle § 279,
   280 a 287,
 
   e) postup v případě podstatných organizačních změn.
 
   § 295a
 
   Pokud  ujednání  podle  §  294  a  295  nevymezuje  způsoby propojení s
   informováním   zástupců   zaměstnanců   a   projednáním  s  nimi  podle
   vnitrostátní  úpravy,  musí ústředí a zaměstnavatel zajistit nadnárodní
   informování  a projednání týkající se připravovaných opatření, která by
   mohla  způsobit  závažné  změny  v  organizaci  práce nebo ve smluvních
   vztazích   na   všech  partnerských  úrovních  odpovídajících  předmětu
   jednání.
 
   Evropská rada zaměstnanců ustavená podle zákona
 
   § 296
 
   (1) Evropská rada zaměstnanců podle tohoto zákona se ustaví, jestliže
 
   a) to společně ujednají ústředí a vyjednávací výbor,
 
   b)  ústředí  odmítá  zahájit jednání po dobu 6 měsíců od podání žádosti
   zaměstnanců  podle  §  290 odst. 2 o ustavení evropské rady zaměstnanců
   nebo jiného postupu pro nadnárodní informace a projednání, nebo
 
   c) do 3 let od podání žádosti podle § 290 odst. 2 ústředí a vyjednávací
   výbor  nedosáhly  ujednání o postupu a vyjednávací výbor se neusnesl na
   skončení vyjednávání podle § 292.
 
   (2)   Evropskou   radu  zaměstnanců  jmenují  ze  zaměstnanců  zástupci
   zaměstnanců  na společném zasedání. Nejsou-li ustaveni nebo nepůsobí-li
   u  některého  zaměstnavatele zástupci zaměstnanců, zvolí si zaměstnanci
   tohoto  zaměstnavatele  zástupce,  který  se  za  ně účastní společného
   zasedání.  Působí-li  u zaměstnavatele více zástupců zaměstnanců, zvolí
   si  z  nich  zaměstnanci  společného  zástupce,  který se za ně účastní
   společného  zasedání.  Rozdělení  hlasů  na  společném zasedání se určí
   poměrně podle počtu zastupovaných zaměstnanců.
 
   (3)  Zaměstnanci zaměstnavatele z území každého členského státu, v němž
   má  zaměstnavatel  nebo  skupina  zaměstnavatelů  s působností na území
   členských států sídlo nebo umístění organizační složky, jsou zastoupeni
   jedním  členem za každých započatých 10 % zaměstnanců z celkového počtu
   zaměstnanců ve všech členských státech dohromady.
 
   § 297
 
   (1)  Členy  evropské  rady  zaměstnanců  v  České  republice jmenují ze
   zaměstnanců  zaměstnavatele zástupci zaměstnanců na společném zasedání.
   Nejsou-li ustaveni nebo nepůsobí-li u některého zaměstnavatele zástupci
   zaměstnanců,  zvolí  si  zaměstnanci  zástupce,  který se za ně účastní
   společného  zasedání.  Rozdělení  hlasů  na  společném zasedání se určí
   poměrně  podle  počtu zaměstnanců, za které zástupce zaměstnanců jedná.
   Působí-li  u  zaměstnavatele  více  odborových  organizací, platí § 286
   odst.  6 obdobně. Není-li nutné společné zasedání, postupuje se obdobně
   při jmenování nebo volbě člena evropské rady zaměstnanců.
 
   (2)  Ustanovení  odstavce 4 platí i v případě, kdy je v České republice
   umístěna  pouze organizační složka zaměstnavatele s působností na území
   členských států.
 
   (3)  Jména  a  příjmení  svých  členů  a jejich adresy do zaměstnání je
   evropská  rada  zaměstnanců  povinna  bez  zbytečného  odkladu  oznámit
   ústředí,   které  tuto  informaci  předá  zaměstnavatelům  a  zástupcům
   zaměstnanců, popřípadě zaměstnancům.
 
   (4) Funkční období evropské rady zaměstnanců trvá 4 roky. Po uplynutí 4
   let  od ustavující schůze hlasuje evropská rada zaměstnanců, zda bude s
   ústředím vyjednávat podle § 290 a 291, nebo zda se ustaví evropská rada
   zaměstnanců   podle   tohoto   ustanovení.   Rozhodnutí   přijímá  rada
   dvoutřetinovou  většinou  všech  jmenovaných  členů. Pro vyjednávání se
   použije obdobně § 290 a 291.
 
   (5)  Nejméně  jednou  za  kalendářní  rok je ústředí povinno na základě
   zprávy, kterou vypracuje,
 
   a) informovat evropskou radu zaměstnanců o
 
   1.  organizačním uspořádání zaměstnavatele a jeho ekonomické a finanční
   situaci,
 
   2. pravděpodobném vývoji činnosti, výroby a prodeje,
 
   3.  záležitostech,  které  je  povinno  s  evropskou  radou zaměstnanců
   projednat,
 
   b) projednat s evropskou radou zaměstnanců
 
   1.  pravděpodobný  vývoj  zaměstnanosti,  investice  a  podstatné změny
   organizace práce a technologie,
 
   2.  zrušení nebo zánik zaměstnavatele, převod zaměstnavatele nebo části
   jeho   činnosti,  jeho  důvody,  podstatné  důsledky  a  opatření  vůči
   zaměstnancům,
 
   3.  hromadné  propouštění, jeho důvody, počty, strukturu a podmínky pro
   určení  zaměstnanců,  s nimiž má být rozvázán pracovní poměr, a plnění,
   která mají zaměstnancům příslušet kromě plnění vyplývajících z právních
   předpisů.
 
   Ústředí zašle zprávu také zaměstnavateli.
 
   (6)  Jestliže  vzniknou  výjimečné  okolnosti,  nebo  mají  být přijata
   rozhodnutí,  která mají podstatný vliv na zájmy zaměstnanců, je ústředí
   povinno  bez zbytečného odkladu informovat evropskou radu zaměstnanců a
   na  její  žádost  s ní projednat potřebná opatření. Je-li ustaven výbor
   podle  §  298  odst.  2,  může  ústředí  jednat s tímto výborem. Členům
   evropské  rady  zaměstnanců,  kteří  byli  zvoleni  nebo  jmenováni  za
   zaměstnavatele, kterého se mají opatření týkat, je však ústředí povinno
   umožnit  účast  na  tomto  projednání. Výjimečnými okolnostmi se rozumí
   zejména
 
   a) zrušení, zánik nebo převod zaměstnavatele nebo jeho části,
 
   b) hromadné propouštění (§ 62).
 
   nadpis vypuštěn
 
   § 298
 
   (1)  Ústředí je povinno bez zbytečného odkladu svolat ustavující schůzi
   evropské  rady zaměstnanců. Na této schůzi si rada zvolí svého předsedu
   a jeho zástupce.
 
   (2)  Předseda a za jeho nepřítomnosti jeho zástupce zastupuje evropskou
   radu  zaměstnanců  navenek  a  řídí  její běžnou činnost. Evropská rada
   zaměstnanců  ustaví  k  zajištění  koordinace  svých  činností  nejvýše
   pětičlenný  výbor,  který se skládá z předsedy a dalších členů. Členové
   výboru musí být alespoň ze 2 členských států.
 
   (3)  Evropská  rada  zaměstnanců  má  právo  se  sejít  bez přítomnosti
   příslušných  vedoucích  zaměstnanců  k  projednání  informací, které jí
   předává  ústředí. Datum a místo jednání je předmětem dohody s ústředím.
   Jednání   evropské   rady   zaměstnanců  je  neveřejné.  Evropská  rada
   zaměstnanců si může přizvat odborníky, je-li to nezbytně nutné k plnění
   jejích  úkolů.  Může  si  též  přizvat  vedoucí  zaměstnance  k  podání
   dodatečných informací a vysvětlení.
 
   (4) Není-li stanoveno jinak, evropská rada zaměstnanců může rozhodovat,
   je-li  přítomna nadpoloviční většina jejích členů; rozhodnutí rady jsou
   přijímána nadpoloviční většinou hlasů přítomných členů rady.
 
   (5)  Evropská  rada  zaměstnanců si stanoví jednací řád, který musí být
   písemný a musí být přijat většinou hlasů všech členů rady.
 
   § 298a
 
   Postup při organizačních změnách
 
   (1)   Dojde-li   k   podstatným   organizačním   změnám   ve  struktuře
   zaměstnavatele  nebo  skupiny  zaměstnavatelů  s  působností  na  území
   členských  států,  a neupravuje-li ujednání o evropské radě zaměstnanců
   nebo  jiném  postupu  pro  nadnárodní  informace  a projednání postup v
   těchto  případech,  anebo  jsou  ustanovení  těchto ujednání navzájem v
   rozporu, postupuje se obdobně podle § 290 odst. 2.
 
   (2)  Postupuje-li  se  obdobně  podle  §  290 odst. 2, do vyjednávacího
   výboru  jmenuje  každá již ustavená evropská rada zaměstnanců nebo jiní
   ustavení zástupci zaměstnanců ze svých členů nejméně 3 další členy.
 
   (3)  Ustavené  evropské  rady  zaměstnanců a zástupci zaměstnanců podle
   jiného  ujednaného postupu svou činnost nekončí. Je-li to třeba, upraví
   svou  činnost  ujednáním  s ústředím. Činnost ustavených evropských rad
   zaměstnanců  a  jiný postup pro nadnárodní informace a projednání končí
   uzavřením   nového   ujednání  s  ústředím  o  ustavení  evropské  rady
   zaměstnanců  nebo  o  jiném  postupu.  Tímto okamžikem zanikají i dříve
   uzavřená ujednání.
 
   § 299
 
   Ustanovení  §  288  až  298a  se  nepoužijí  pro evropskou společnost a
   evropskou   družstevní   společnost,   pokud  zvláštní  právní  předpis
   nestanoví jinak^82).
 
   ČÁST TŘINÁCTÁ
 
   SPOLEČNÁ USTANOVENÍ
 
   HLAVA I
 
   MNOŽSTVÍ PRÁCE A PRACOVNÍ TEMPO
 
   § 300
 
   (1)  Zaměstnavatel  je  povinen  při určení množství požadované práce a
   pracovního  tempa  vzít  v úvahu fyziologické a neuropsychické možnosti
   zaměstnance,  předpisy  k  zajištění  bezpečnosti  a ochrany zdraví při
   práci  a  čas na přirozené potřeby, jídlo a oddech. Množství požadované
   práce a pracovní tempo je možné určit také normou spotřeby práce.
 
   (2) Zaměstnavatel je povinen zabezpečit, aby podmínky podle odstavce 1,
   popřípadě norma spotřeby práce, byla-li jím určena, byly vytvořeny před
   zahájením práce.
 
   (3) Množství požadované práce a pracovní tempo, popřípadě zavedení nebo
   změnu  normy  spotřeby práce určuje zaměstnavatel, nejsou-li sjednány v
   kolektivní smlouvě, po projednání s odborovou organizací.
 
   HLAVA II
 
   ZÁKLADNÍ  POVINNOSTI  ZAMĚSTNANCŮ A VEDOUCÍCH ZAMĚSTNANCŮ VYPLÝVAJÍCÍ Z
   PRACOVNÍHO  POMĚRU  NEBO  DOHOD O PRACÍCH KONANÝCH MIMO PRACOVNÍ POMĚR,
   JINÉ  POVINNOSTI ZAMĚSTNANCŮ, ZVLÁŠTNÍ POVINNOSTI NĚKTERÝCH ZAMĚSTNANCŮ
   A VÝKON JINÉ VÝDĚLEČNÉ ČINNOSTI
 
   § 301
 
   Zaměstnanci jsou povinni
 
   a)  pracovat řádně podle svých sil, znalostí a schopností, plnit pokyny
   nadřízených  vydané  v  souladu  s  právními předpisy a spolupracovat s
   ostatními zaměstnanci,
 
   b)  využívat  pracovní dobu a výrobní prostředky k vykonávání svěřených
   prací, plnit kvalitně a včas pracovní úkoly,
 
   c)  dodržovat  právní  předpisy  vztahující se k práci jimi vykonávané;
   dodržovat ostatní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané, pokud
   s nimi byli řádně seznámeni,
 
   d)  řádně  hospodařit  s  prostředky  svěřenými  jim  zaměstnavatelem a
   střežit  a  ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou,
   zničením   a  zneužitím  a  nejednat  v  rozporu  s  oprávněnými  zájmy
   zaměstnavatele.
 
   § 301a
 
   Jiné povinnosti zaměstnanců
 
   Zaměstnanci  jsou  v  době prvních 14 kalendářních dnů a v období od 1.
   ledna  2011  do  31.  prosince  2013 v době prvních 21 kalendářních dnů
   trvání  dočasné pracovní neschopnosti povinni dodržovat stanovený režim
   dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se
   v  době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a
   rozsah povolených vycházek podle zákona o nemocenském pojištění^107).
 
   § 302
 
   Vedoucí zaměstnanci jsou dále povinni
 
   a)  řídit a kontrolovat práci podřízených zaměstnanců a hodnotit jejich
   pracovní výkonnost a pracovní výsledky,
 
   b) co nejlépe organizovat práci,
 
   c)  vytvářet  příznivé  pracovní  podmínky  a  zajišťovat  bezpečnost a
   ochranu zdraví při práci,
 
   d) zabezpečovat odměňování zaměstnanců podle tohoto zákona,
 
   e) vytvářet podmínky pro zvyšování odborné úrovně zaměstnanců,
 
   f) zabezpečovat dodržování právních a vnitřních předpisů,
 
   g) zabezpečovat přijetí opatření k ochraně majetku zaměstnavatele.
 
   § 303
 
   (1) Zaměstnanci
 
   a) ve správních úřadech,
 
   b) zaměstnanci v
 
   1. Policii České republiky,
 
   2. ozbrojených silách České republiky^83),
 
   3. Generální inspekci bezpečnostních sborů,
 
   4. Bezpečnostní informační službě,
 
   5. Úřadu pro zahraniční styky a informace,
 
   6. Vězeňské službě České republiky,
 
   7. Probační a mediační službě,
 
   8. Kanceláři prezidenta republiky,
 
   9. Kanceláři Poslanecké sněmovny,
 
   10. Kanceláři Senátu,
 
   11. Kanceláři Veřejného ochránce práv,
 
   12. Kanceláři finančního arbitra,
 
   13. Úřadu pro zastupování státu ve věcech majetkových,
 
   14.   České  správě  sociálního  zabezpečení  a  v  okresních  správách
   sociálního zabezpečení,
 
   15. Nejvyšším kontrolním úřadu,
 
   16. Úřadu pro ochranu osobních údajů,
 
   17. Ústavu pro studium totalitních režimů,
 
   18. chráněných krajinných oblastech a národních parcích,
 
   c) zaměstnanci u soudů a státních zastupitelství,
 
   d) zaměstnanci
 
   1. České národní banky,
 
   2. státních fondů,
 
   e) zaměstnanci územních samosprávných celků zařazení
 
   1. do obecního úřadu,
 
   2. městského úřadu,
 
   3.  magistrátu  statutárního  města  nebo  magistrátu  územně členěného
   statutárního  města,  úřadu  městského  obvodu nebo úřadu městské části
   územně členěného statutárního města,
 
   4. krajského úřadu,
 
   5. Magistrátu hlavního města Prahy a úřadu městské části hlavního města
   Prahy,
 
   s  výjimkou  úředníků  územních  samosprávných  celků  podle zvláštního
   právního předpisu^84),
 
   f) zaměstnanci územních samosprávných celků zařazení v obecní policii,
 
   g)  zaměstnanci škol zřizovaných Ministerstvem vnitra^85) a zaměstnanci
   Policejní akademie České republiky^86), mají zvýšené povinnosti uvedené
   v odstavci 2.
 
   (2) Zaměstnanci uvedení v odstavci 1 jsou dále povinni
 
   a) jednat a rozhodovat nestranně a zdržet se při výkonu práce všeho, co
   by mohlo ohrozit důvěru v nestrannost rozhodování,
 
   b)  zachovávat  mlčenlivost  o  skutečnostech, o nichž se dozvěděli při
   výkonu  zaměstnání  a které v zájmu zaměstnavatele nelze sdělovat jiným
   osobám;  to  neplatí,  pokud byli této povinnosti zproštěni statutárním
   orgánem nebo jím pověřeným vedoucím zaměstnancem, nestanoví-li zvláštní
   právní předpis jinak,
 
   c) v souvislosti s výkonem zaměstnání nepřijímat dary nebo jiné výhody,
   s  výjimkou darů nebo výhod poskytovaných zaměstnavatelem, u něhož jsou
   zaměstnáni, nebo na základě právních předpisů,
 
   d)  zdržet se jednání, které by mohlo vést ke střetu veřejného zájmu se
   zájmy  osobními, zejména nezneužívat informací nabytých v souvislosti s
   výkonem zaměstnání ve prospěch vlastní nebo někoho jiného.
 
   (3)  Zaměstnanci  uvedení  v odstavci 1 nesmějí být členy řídících nebo
   kontrolních   orgánů   právnických  osob  provozujících  podnikatelskou
   činnost;   to   neplatí,   pokud   do   takového  orgánu  byli  vysláni
   zaměstnavatelem,  u  něhož  jsou  zaměstnáni,  a  v souvislosti s tímto
   členstvím  nepobírají  odměnu  od příslušné právnické osoby provozující
   podnikatelskou činnost.
 
   (4)   Zaměstnanci  uvedení  v  odstavci  1  mohou  podnikat^87)  jen  s
   předchozím písemným souhlasem zaměstnavatele, u něhož jsou zaměstnáni.
 
   (5)  Omezení  stanovené v odstavci 4 se nevztahuje na činnost vědeckou,
   pedagogickou,  publicistickou,  literární  nebo  uměleckou  a na správu
   vlastního majetku.
 
   (6)  Ustanovení  odstavců  1  až  5  se  použijí,  pokud zvláštní zákon
   nestanoví jinak^88).
 
   § 304
 
   (1)  Zaměstnanci  mohou vedle svého zaměstnání vykonávaného v základním
   pracovněprávním  vztahu vykonávat výdělečnou činnost, která je shodná s
   předmětem  činnosti zaměstnavatele, u něhož jsou zaměstnáni, jen s jeho
   předchozím písemným souhlasem.
 
   (2)  Jestliže  zaměstnavatel  souhlas podle odstavce 1 odvolá, musí být
   odvolání  písemné;  zaměstnavatel  je  povinen v něm uvést důvody změny
   svého  rozhodnutí.  Zaměstnanec  je  pak povinen bez zbytečného odkladu
   výdělečnou  činnost  skončit  způsobem vyplývajícím pro její skončení z
   příslušných právních předpisů.
 
   (3)  Omezení  stanovené  v  odstavci  1 se nevztahuje na výkon vědecké,
   pedagogické, publicistické, literární a umělecké činnosti.
 
   (4)  Ustanovení  odstavců  2  a  3  se  použijí,  pokud  zvláštní zákon
   nestanoví jinak^88).
 
   HLAVA III
 
   VNITŘNÍ PŘEDPIS
 
   § 305
 
   (1)   Zaměstnavatel   může   vnitřním   předpisem   stanovit   práva  v
   pracovněprávních  vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec, výhodněji,
   než  stanoví  tento  zákon.  Zakazuje  se,  aby vnitřní předpis ukládal
   zaměstnanci  povinnosti  nebo  zkracoval  jeho  práva  stanovená  tímto
   zákonem.  Odchýlí-li se zaměstnavatel od tohoto zákazu, nepřihlíží se k
   tomu.
 
   (2)  Vnitřní  předpis  musí  být  vydán  písemně, nesmí být v rozporu s
   právními  předpisy  ani  být vydán se zpětnou účinností, jinak je zcela
   nebo v dotčené části neplatný. Nejde-li o pracovní řád, vydá se vnitřní
   předpis zpravidla na dobu určitou, nejméně však na dobu 1 roku; vnitřní
   předpis týkající se odměňování může být vydán i na kratší dobu.
 
   (3)  Vnitřní  předpis  je závazný pro zaměstnavatele a pro všechny jeho
   zaměstnance.  Nabývá  účinnosti dnem, který je v něm stanoven, nejdříve
   však dnem, kdy byl u zaměstnavatele vyhlášen.
 
   (4)  Zaměstnavatel  je  povinen  zaměstnance seznámit s vydáním, změnou
   nebo  zrušením vnitřního předpisu nejpozději do 15 dnů. Vnitřní předpis
   musí  být  všem zaměstnancům zaměstnavatele přístupný. Zaměstnavatel je
   povinen  uschovat  vnitřní předpis po dobu 10 let ode dne ukončení doby
   jeho platnosti.
 
   (5) Jestliže zaměstnanci vzniklo na základě vnitřního předpisu právo ze
   základního  pracovněprávního  vztahu  uvedeného  v § 3, zejména mzdové,
   platové  nebo  ostatní  právo v pracovněprávních vztazích, nemá zrušení
   vnitřního předpisu vliv na trvání a uspokojení tohoto práva.
 
   § 306
 
   Pracovní řád
 
   (1)  Pracovní  řád  je  zvláštním  druhem  vnitřního  předpisu; rozvádí
   ustanovení  tohoto zákona, popřípadě zvláštních právních předpisů podle
   zvláštních   podmínek   u   zaměstnavatele,   pokud  jde  o  povinnosti
   zaměstnavatele a zaměstnance vyplývající z pracovněprávních vztahů.
 
   (2) Pracovní řád nemůže obsahovat úpravu podle § 305 odst. 1.
 
   (3)  Zaměstnavatelé  uvedení  v § 303 odst. 1 jsou povinni pracovní řád
   vydat.
 
   (4)  Zaměstnavatel,  u  kterého  působí odborová organizace, může vydat
   nebo  změnit  pracovní řád jen s předchozím písemným souhlasem odborové
   organizace, jinak je vydání nebo změna neplatné.
 
   (5)  Ministerstvo  školství,  mládeže  a  tělovýchovy  vydá  v dohodě s
   Ministerstvem práce a sociálních věcí vyhlášku, kterou stanoví pracovní
   řád pro zaměstnance škol a školských zařízení zřizovaných Ministerstvem
   školství,  mládeže  a  tělovýchovy,  krajem, obcí a dobrovolným svazkem
   obcí.
 
   HLAVA IV
 
   MZDOVÁ, PLATOVÁ A OSTATNÍ PRÁVA
 
   § 307
 
   (1)  Zakládá-li  výměr  (§  113  odst.  4 a § 136) právo zaměstnance na
   plnění v pracovním poměru v menším rozsahu, než vyplývá ze smlouvy nebo
   než stanoví vnitřní předpis, je v dotčené části neplatný.
 
   (2)  Obsahuje-li  smlouva  nebo  vnitřní  předpis  úpravu mzdových nebo
   platových  práv  a  ostatních  práv  v pracovněprávních vztazích, podle
   kterých  má  zaměstnanci  příslušet více stejných práv, přísluší mu jen
   jedno takové právo, a sice to, které zaměstnanec určí.
 
   HLAVA V
 
   AGENTURNÍ ZAMĚSTNÁVÁNÍ
 
   § 307a
 
   Za závislou práci podle § 2 se považují také případy, kdy zaměstnavatel
   na  základě  povolení  podle  zvláštního  právního  předpisu  (dále jen
   „agentura  práce“) dočasně přiděluje svého zaměstnance k výkonu práce k
   jinému  zaměstnavateli  na  základě  ujednání  v  pracovní smlouvě nebo
   dohodě  o  pracovní  činnosti, kterým se agentura práce zaváže zajistit
   svému  zaměstnanci  dočasný  výkon  práce  podle  pracovní smlouvy nebo
   dohody  o  pracovní  činnosti  u uživatele a zaměstnanec se zaváže tuto
   práci  konat  podle  pokynů  uživatele  a  na základě dohody o dočasném
   přidělení  zaměstnance  agentury práce, uzavřené mezi agenturou práce a
   uživatelem.
 
   § 308
 
   (1) Dohoda agentury práce s uživatelem o dočasném přidělení zaměstnance
   agentury práce musí obsahovat
 
   a)  jméno,  popřípadě jména, příjmení, popřípadě rodné příjmení, státní
   občanství,  datum  a  místo  narození  a  bydliště  dočasně přiděleného
   zaměstnance,
 
   b)  druh  práce,  kterou  bude dočasně přidělený zaměstnanec vykonávat,
   včetně požadavků na odbornou, popřípadě zdravotní způsobilost nezbytnou
   pro tento druh práce,
 
   c)  určení doby, po kterou bude dočasně přidělený zaměstnanec vykonávat
   práci u uživatele,
 
   d) místo výkonu práce,
 
   e)  den  nástupu  dočasně  přiděleného  zaměstnance  k  výkonu  práce u
   uživatele,
 
   f)   informace  o  pracovních  a  mzdových  nebo  platových  podmínkách
   zaměstnance  uživatele,  který vykonává nebo by vykonával stejnou práci
   jako  dočasně  přidělený  zaměstnanec,  s přihlédnutím ke kvalifikaci a
   délce odborné praxe (dále jen "srovnatelný zaměstnanec"),
 
   g)  podmínky,  za  nichž  může  být dočasné přidělení zaměstnancem nebo
   uživatelem  ukončeno před uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno; není
   však  možné sjednat podmínky pro ukončení doby dočasného přidělení před
   uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno pouze ve prospěch uživatele,
 
   h)  číslo  a datum vydání rozhodnutí, kterým bylo agentuře práce vydáno
   povolení ke zprostředkování zaměstnání.
 
   (2) Dohoda agentury práce s uživatelem o dočasném přidělení zaměstnance
   agentury práce musí být uzavřena písemně.
 
   § 309
 
   (1)  Po  dobu  dočasného  přidělení zaměstnance agentury práce k výkonu
   práce  u  uživatele  ukládá  zaměstnanci agentury práce pracovní úkoly,
   organizuje,  řídí a kontroluje jeho práci, dává mu k tomu účelu pokyny,
   vytváří  příznivé  pracovní  podmínky  a zajišťuje bezpečnost a ochranu
   zdraví  při  práci  uživatel.  Uživatel  však  nesmí  vůči  zaměstnanci
   agentury práce právně jednat jménem agentury práce.
 
   (2)  Agentura  práce  přiděluje  zaměstnance k dočasnému výkonu práce u
   uživatele na základě písemného pokynu, který obsahuje zejména
 
   a) název a sídlo uživatele,
 
   b) místo výkonu práce u uživatele,
 
   c) dobu trvání dočasného přidělení,
 
   d)   určení  vedoucího  zaměstnance  uživatele  oprávněného  přidělovat
   zaměstnanci práci a kontrolovat ji,
 
   e)  podmínky  jednostranného  prohlášení  o  ukončení výkonu práce před
   uplynutím  doby  dočasného  přidělení,  byly-li  sjednány  v  dohodě  o
   dočasném přidělení zaměstnance agentury práce [§ 308 odst. 1 písm. g)],
 
   f)   informaci  o  pracovních  a  mzdových  nebo  platových  podmínkách
   srovnatelného zaměstnance uživatele.
 
   (3)  Dočasné  přidělení  končí uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno;
   před  uplynutím  této doby končí dohodou mezi agenturou práce a dočasně
   přiděleným  zaměstnancem, popřípadě jednostranným prohlášením uživatele
   nebo dočasně přiděleného zaměstnance podle podmínek sjednaných v dohodě
   o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce.
 
   (4)  Jestliže  agentura  práce,  která  zaměstnance dočasně přidělila k
   výkonu  práce u uživatele, uhradila zaměstnanci škodu, která mu vznikla
   při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním u uživatele,
   má  právo  na  náhradu  této  škody  vůči  tomuto uživateli, pokud se s
   uživatelem nedohodne jinak.
 
   (5)  Agentura  práce a uživatel jsou povinni zabezpečit, aby pracovní a
   mzdové  podmínky dočasně přiděleného zaměstnance nebyly horší, než jsou
   nebo  by  byly  podmínky  srovnatelného zaměstnance. Pokud jsou po dobu
   výkonu  práce  pro  uživatele  pracovní  nebo  mzdové  podmínky dočasně
   přiděleného  zaměstnance  horší,  je  agentura  práce povinna na žádost
   dočasně  přiděleného  zaměstnance,  popřípadě,  pokud  tuto  skutečnost
   zjistí   jinak,  i  bez  žádosti,  zajistit  rovné  zacházení;  dočasně
   přidělený  zaměstnanec  má právo se domáhat u agentury práce uspokojení
   práv, která mu takto vznikla.
 
   (6)  Agentura  práce nemůže téhož zaměstnance dočasně přidělit k výkonu
   práce  u  téhož  uživatele  na dobu delší než 12 kalendářních měsíců po
   sobě  jdoucích.  Toto  omezení  neplatí  v případech, kdy o to agenturu
   práce  požádá  zaměstnanec agentury práce, nebo jde-li o výkon práce na
   dobu  náhrady  za  zaměstnankyni  uživatele, která čerpá mateřskou nebo
   rodičovskou  dovolenou,  nebo  za  zaměstnance  uživatele,  který čerpá
   rodičovskou dovolenou.
 
   (7)  Mají-li  být mezi uživatelem a zaměstnancem agentury práce přijata
   opatření k vyšší ochraně majetku uživatele, nesmí být tato opatření pro
   zaměstnance  agentury  práce  méně  výhodná, než je tomu podle § 252 až
   256.
 
   (8)  Rozsah  agenturního  zaměstnávání je možné omezit jen v kolektivní
   smlouvě uzavřené u uživatele.
 
   HLAVA VI
 
   KONKURENČNÍ DOLOŽKA
 
   § 310
 
   (1)   Byla-li  sjednána  konkurenční  doložka,  kterou  se  zaměstnanec
   zavazuje, že se po určitou dobu po skončení zaměstnání, nejdéle však po
   dobu  1  roku,  zdrží výkonu výdělečné činnosti, která by byla shodná s
   předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní
   povahu,  je  součástí  konkurenční  doložky  závazek zaměstnavatele, že
   zaměstnanci poskytne přiměřené peněžité vyrovnání, nejméně však ve výši
   jedné  poloviny  průměrného  měsíčního  výdělku,  za každý měsíc plnění
   závazku.  Peněžité vyrovnání je splatné pozadu za měsíční období, pokud
   se smluvní strany nedohodly na jiné době splatnosti.
 
   (2)  Konkurenční  doložku  může  zaměstnavatel se zaměstnancem sjednat,
   jestliže  to je možné od zaměstnance spravedlivě požadovat s ohledem na
   povahu  informací,  poznatků,  znalostí  pracovních  a  technologických
   postupů,  které  získal v zaměstnání u zaměstnavatele a jejichž využití
   při  činnosti  uvedené  v  odstavci  1 by mohlo zaměstnavateli závažným
   způsobem ztížit jeho činnost.
 
   (3)  Byla-li  v  konkurenční doložce sjednána smluvní pokuta, kterou je
   zaměstnanec  zaměstnavateli  povinen zaplatit, jestliže závazek poruší,
   zanikne  závazek  zaměstnance  z konkurenční doložky zaplacením smluvní
   pokuty.  Výše  smluvní  pokuty  musí  být  přiměřená  povaze  a významu
   podmínek uvedených v odstavci 1.
 
   (4)  Zaměstnavatel  může od konkurenční doložky odstoupit pouze po dobu
   trvání pracovního poměru zaměstnance.
 
   (5)   Zaměstnanec  může  konkurenční  doložku  vypovědět,  jestliže  mu
   zaměstnavatel nevyplatil peněžité vyrovnání nebo jeho část do 15 dnů po
   jeho  splatnosti;  konkurenční  doložka zaniká prvním dnem kalendářního
   měsíce následujícího po doručení výpovědi.
 
   (6) Konkurenční doložka musí být uzavřena písemně; to platí obdobně pro
   odstoupení od konkurenční doložky a pro její výpověď.
 
   § 311
 
   Ustanovení  §  310  není  možné použít na pedagogické pracovníky škol a
   školských   zařízení  zřizovaných  Ministerstvem  školství,  mládeže  a
   tělovýchovy,  krajem,  obcí a dobrovolným svazkem obcí, jehož předmětem
   činnosti  jsou  úkoly v oblasti školství, a na pedagogické pracovníky v
   zařízeních sociálních služeb^89).
 
   HLAVA VII
 
   OSOBNÍ SPIS, POTVRZENÍ O ZAMĚSTNÁNÍ A PRACOVNÍ POSUDEK
 
   § 312
 
   (1) Zaměstnavatel je oprávněn vést osobní spis zaměstnance. Osobní spis
   smí  obsahovat  jen  písemnosti,  které jsou nezbytné pro výkon práce v
   základním pracovněprávním vztahu uvedeném v § 3.
 
   (2)  Do  osobního  spisu mohou nahlížet vedoucí zaměstnanci, kteří jsou
   zaměstnanci  nadřízeni.  Právo  nahlížet  do  osobního  spisu  má orgán
   inspekce  práce,  Úřad práce České republiky, Úřad pro ochranu osobních
   údajů,  soud,  státní  zástupce,  policejní orgán, Národní bezpečnostní
   úřad   a  zpravodajské  služby.  Za  nahlížení  do  osobního  spisu  se
   nepovažuje  předložení  jednotlivé  písemnosti zaměstnavatelem z tohoto
   spisu   vnějšímu   kontrolnímu   orgánu,   který   provádí  kontrolu  u
   zaměstnavatele  a  který  si  tuto  písemnost  vyžádal  v souvislosti s
   předmětem kontroly prováděné u zaměstnavatele.
 
   (3)  Zaměstnanec  má právo nahlížet do svého osobního spisu, činit si z
   něho  výpisky  a pořizovat si stejnopisy dokladů v něm obsažených, a to
   na náklady zaměstnavatele.
 
   § 313
 
   (1)  Při  skončení  pracovního  poměru,  dohody  o provedení práce nebo
   dohody  o  pracovní činnosti je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci
   potvrzení o zaměstnání a uvést v něm
 
   a)  údaje  o  zaměstnání,  zda  se  jednalo  o pracovní poměr, dohodu o
   provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti a o době jejich trvání,
 
   b) druh konaných prací,
 
   c) dosaženou kvalifikaci,
 
   d)  odpracovanou dobu a další skutečnosti rozhodné pro dosažení nejvýše
   přípustné expoziční doby,
 
   e)  zda ze zaměstnancovy mzdy jsou prováděny srážky, v čí prospěch, jak
   vysoká  je  pohledávka, pro kterou mají být srážky dále prováděny, jaká
   je výše dosud provedených srážek a jaké je pořadí pohledávky,
 
   f)  údaje o započitatelné době zaměstnání v I. a II. pracovní kategorii
   za dobu před 1. lednem 1993 pro účely důchodového pojištění.
 
   (2)  Údaje o výši průměrného výdělku, o tom, zda pracovní poměr, dohoda
   o  provedení práce nebo dohoda o pracovní činnosti byly zaměstnavatelem
   rozvázány  z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů
   vztahujících  se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem
   nebo  z důvodu porušení jiné povinnosti zaměstnance podle § 301a zvlášť
   hrubým  způsobem,  a  o  dalších skutečnostech rozhodných pro posouzení
   nároku  na podporu v nezaměstnanosti^90) je zaměstnavatel povinen uvést
   na žádost zaměstnance v odděleném potvrzení.
 
   § 314
 
   (1)  Požádá-li  zaměstnanec  zaměstnavatele o vydání posudku o pracovní
   činnosti  (pracovní  posudek),  je  zaměstnavatel  povinen  do  15  dnů
   zaměstnanci  tento posudek vydat; zaměstnavatel však není povinen vydat
   mu  jej  dříve,  než  v  době  2 měsíců před skončením jeho zaměstnání.
   Pracovním  posudkem jsou veškeré písemnosti týkající se hodnocení práce
   zaměstnance,  jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které
   mají vztah k výkonu práce.
 
   (2)  Jiné  informace  o  zaměstnanci  než  ty,  které mohou být obsahem
   pracovního posudku (odstavec 1 věta druhá), je zaměstnavatel oprávněn o
   zaměstnanci  podávat  pouze  s  jeho  souhlasem,  nestanoví-li zvláštní
   právní předpis jinak.
 
   § 315
 
   Nesouhlasí-li   zaměstnanec  s  obsahem  potvrzení  o  zaměstnání  nebo
   pracovního  posudku,  může  se  domáhat  do  3 měsíců ode dne, kdy se o
   jejich  obsahu  dověděl,  u  soudu,  aby  zaměstnavateli  bylo  uloženo
   přiměřeně jej upravit.
 
   HLAVA VIII
 
   OCHRANA  MAJETKOVÝCH  ZÁJMŮ  ZAMĚSTNAVATELE  A  OCHRANA  OSOBNÍCH  PRÁV
   ZAMĚSTNANCE
 
   § 316
 
   (1)  Zaměstnanci  nesmějí  bez  souhlasu zaměstnavatele užívat pro svou
   osobní  potřebu  výrobní  a  pracovní  prostředky zaměstnavatele včetně
   výpočetní techniky ani jeho telekomunikační zařízení. Dodržování zákazu
   podle   věty   první  je  zaměstnavatel  oprávněn  přiměřeným  způsobem
   kontrolovat.
 
   (2)  Zaměstnavatel nesmí bez závažného důvodu spočívajícího ve zvláštní
   povaze   činnosti  zaměstnavatele  narušovat  soukromí  zaměstnance  na
   pracovištích   a   ve  společných  prostorách  zaměstnavatele  tím,  že
   podrobuje  zaměstnance otevřenému nebo skrytému sledování, odposlechu a
   záznamu  jeho  telefonických  hovorů,  kontrole elektronické pošty nebo
   kontrole listovních zásilek adresovaných zaměstnanci.
 
   (3)  Jestliže  je  u  zaměstnavatele  dán  závažný důvod spočívající ve
   zvláštní  povaze  činnosti  zaměstnavatele,  který  odůvodňuje zavedení
   kontrolních mechanismů podle odstavce 2, je zaměstnavatel povinen přímo
   informovat   zaměstnance  o  rozsahu  kontroly  a  o  způsobech  jejího
   provádění.
 
   (4)  Zaměstnavatel  nesmí  vyžadovat  od  zaměstnance  informace, které
   bezprostředně    nesouvisejí   s   výkonem   práce   a   se   základním
   pracovněprávním  vztahem  uvedeným  v  §  3.  Nesmí vyžadovat informace
   zejména o
 
   a) těhotenství,
 
   b) rodinných a majetkových poměrech,
 
   c) sexuální orientaci,
 
   d) původu,
 
   e) členství v odborové organizaci,
 
   f) členství v politických stranách nebo hnutích,
 
   g) příslušnosti k církvi nebo náboženské společnosti,
 
   h) trestněprávní bezúhonnosti;
 
   to,  s výjimkou písmen c), d), e), f) a g), neplatí, jestliže je pro to
   dán  věcný důvod spočívající v povaze práce, která má být vykonávána, a
   je-li tento požadavek přiměřený, nebo v případech, kdy to stanoví tento
   zákon  nebo zvláštní právní předpis. Tyto informace nesmí zaměstnavatel
   získávat ani prostřednictvím třetích osob.
 
   HLAVA IX
 
   ZVLÁŠTNÍ POVAHA PRÁCE NĚKTERÝCH ZAMĚSTNANCŮ, VYLOUČENÍ PRACOVNĚPRÁVNÍHO
   VZTAHU  A  VYSLÁNÍ  K  VÝKONU  PRÁCE  NA  ÚZEMÍ  JINÉHO ČLENSKÉHO STÁTU
   EVROPSKÉ UNIE
 
   § 317
 
   Na  pracovněprávní  vztahy  zaměstnance,  který nepracuje na pracovišti
   zaměstnavatele,   ale  podle  dohodnutých  podmínek  pro  něj  vykonává
   sjednanou  práci  v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje, se vztahuje
   tento zákon s tím, že
 
   a)  se  na  něj nevztahuje úprava rozvržení pracovní doby, prostojů ani
   přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy,
 
   b)  při  jiných  důležitých  osobních  překážkách v práci mu nepřísluší
   náhrada mzdy nebo platu, nestanoví-li prováděcí právní předpis jinak (§
   199  odst.  2)  nebo  jde-li o náhradu mzdy nebo platu podle § 192; pro
   účely  poskytování náhrady mzdy nebo platu podle § 192 platí pro tohoto
   zaměstnance  stanovené  rozvržení  pracovní  doby  do  směn,  které  je
   zaměstnavatel pro tento účel povinen určit,
 
   c)  mu  nepřísluší  mzda nebo plat nebo náhradní volno za práci přesčas
   ani  náhradní  volno  nebo  náhrada  mzdy  anebo  příplatek za práci ve
   svátek.
 
   § 318
 
   Základní  pracovněprávní  vztah  uvedený  v § 3 nemůže být mezi manžely
   nebo partnery^51a).
 
   § 319
 
   (1)  Je-li zaměstnanec zaměstnavatele z jiného členského státu Evropské
   unie  vyslán k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb^91)
   na  území  České republiky, vztahuje se na něho úprava České republiky,
   pokud jde o
 
   a) maximální délku pracovní doby a minimální dobu odpočinku,
 
   b) minimální délku dovolené za kalendářní rok nebo její poměrnou část,
 
   c) minimální mzdu, příslušnou nejnižší úroveň zaručené mzdy a příplatky
   za práci přesčas,
 
   d) bezpečnost a ochranu zdraví při práci,
 
   e)  pracovní podmínky těhotných zaměstnankyň, zaměstnankyň, které kojí,
   a  zaměstnankyň  do  konce  devátého  měsíce  po  porodu  a mladistvých
   zaměstnanců,
 
   f)   rovné   zacházení   se   zaměstnanci  a  zaměstnankyněmi  a  zákaz
   diskriminace,
 
   g) pracovní podmínky při agenturním zaměstnávání.
 
   Věta  první se nepoužije, jsou-li práva vyplývající z právních předpisů
   členského  státu Evropské unie, z něhož byl zaměstnanec vyslán k výkonu
   práce  v  rámci  nadnárodního  poskytování služeb, pro něho výhodnější.
   Výhodnost  se posuzuje u každého práva vyplývajícího z pracovněprávního
   vztahu samostatně.
 
   (2)  Ustanovení  odstavce  1  písm. b) a c) se nepoužijí, jestliže doba
   vyslání  zaměstnance  k  výkonu  práce v rámci nadnárodního poskytování
   služeb  v  České republice nepřesáhne celkově dobu 30 dnů v kalendářním
   roce. To neplatí, jestliže je zaměstnanec vyslán k výkonu práce v rámci
   nadnárodního poskytování služeb agenturou práce.
 
   HLAVA X
 
   OPRÁVNĚNÍ ODBOROVÝCH ORGANIZACÍ, ORGANIZACÍ ZAMĚSTNAVATELŮ A KONTROLA V
   PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAZÍCH
 
   § 320
 
   (1)  Návrhy  zákonů  a návrhy ostatních právních předpisů týkajících se
   důležitých   zájmů   pracujících,   zejména  hospodářských,  výrobních,
   pracovních, mzdových, kulturních a sociálních podmínek, se projednávají
   s   příslušnými  odborovými  organizacemi  a  příslušnými  organizacemi
   zaměstnavatelů.
 
   (2)  Ústřední  správní  úřady,  které vydávají prováděcí pracovněprávní
   předpisy,   činí  tak  po  jejich  projednání  s  příslušnou  odborovou
   organizací a s příslušnou organizací zaměstnavatelů.
 
   (3)  Příslušné  státní  orgány  projednávají  s odborovými organizacemi
   otázky  týkající  se  pracovních  a  životních  podmínek  zaměstnanců a
   poskytují odborovým organizacím potřebné informace.
 
   (4)  Odborové  organizace  jednající  v  pracovněprávních  vztazích  za
   zaměstnance   státu^6),   příspěvkových  organizací^15),^92),  státních
   fondů^14) a územních samosprávných celků^40) mají právo zejména
 
   a)   jednat   a  zaujmout  stanoviska  k  návrhům  ve  věcech  podmínek
   zaměstnávání zaměstnanců a počtu zaměstnanců,
 
   b)  podávat  návrhy,  jednat  a zaujmout stanoviska k návrhům ve věcech
   zlepšení podmínek výkonu práce a odměňování.
 
   § 321
 
   Odborové   organizace  dbají  o  dodržování  tohoto  zákona,  zákona  o
   zaměstnanosti,  právních  předpisů  o  bezpečnosti a ochraně zdraví při
   práci a ostatních pracovněprávních předpisů.
 
   § 322
 
   (1)  Odborové  organizace  mají  právo  vykonávat  kontrolu  nad stavem
   bezpečnosti  a  ochrany zdraví při práci u jednotlivých zaměstnavatelů.
   Zaměstnavatel  je  povinen odborové organizaci umožnit výkon kontroly a
   za tím účelem jí
 
   a)   zajistit  možnost  prověření  toho,  jak  zaměstnavatel  plní  své
   povinnosti  v  péči  o  bezpečnost  a  ochranu  zdraví  při práci a zda
   soustavně vytváří podmínky pro bezpečnou a zdraví neohrožující práci,
 
   b)   zajistit  možnost  pravidelně  prověřovat  pracoviště  a  zařízení
   zaměstnavatelů pro zaměstnance a kontrolovat hospodaření zaměstnavatelů
   s osobními ochrannými pracovními prostředky,
 
   c)  zajistit  možnost prověření toho, zda zaměstnavatel řádně vyšetřuje
   pracovní úrazy,
 
   d)  zajistit  možnost  účastnit se zjišťování příčin pracovních úrazů a
   nemocí z povolání, popřípadě je objasňovat,
 
   e)  umožnit  zúčastňovat  se  jednání  o otázkách bezpečnosti a ochrany
   zdraví při práci.
 
   (2)  Náklady vzniklé výkonem kontroly nad bezpečností a ochranou zdraví
   při práci hradí stát na základě dohody s odborovou organizací.
 
   § 323
 
   Výkon  kontroly  v  pracovněprávních  vztazích upravují zvláštní právní
   předpisy^36).
 
   HLAVA XI
 
   zrušena
 
   § 324
 
   zrušen
 
   HLAVA XII
 
   SMRT ZAMĚSTNANCE
 
   § 325
 
   zrušen
 
   § 326
 
   zrušen
 
   § 327
 
   zrušen
 
   § 328
 
   nadpis vypuštěn
 
   (1)   Peněžitá   práva  zaměstnance  jeho  smrtí  nezanikají.  Do  výše
   odpovídající  trojnásobku  jeho průměrného měsíčního výdělku přecházejí
   mzdová  a  platová práva z pracovněprávního vztahu uvedeného v § 3 větě
   druhé  postupně  na  jeho manžela, děti a rodiče, jestliže s ním žili v
   době  smrti  ve  společné  domácnosti;  předmětem  dědictví se stávají,
   není-li těchto osob.
 
   (2)   Peněžitá  práva  zaměstnavatele  zanikají  smrtí  zaměstnance,  s
   výjimkou  práv,  o  kterých  bylo pravomocně rozhodnuto nebo která byla
   zaměstnancem před jeho smrtí písemně uznána co do důvodů i výše, a práv
   na náhradu škody způsobené úmyslně.
 
   HLAVA XIII
 
   ZÁNIK PRÁVA, VRÁCENÍ NEPRÁVEM VYPLACENÝCH ČÁSTEK A UPLYNUTÍ DOBY
 
   § 329
 
   zrušen
 
   § 330
 
   K  zániku  práva  proto, že nebylo ve stanovené lhůtě vykonáno, dochází
   jen  v  případech  uvedených  v § 39 odst. 5, § 57, § 58, 59, 72, § 267
   odst. 2, § 268 odst. 3, § 315 a § 339a odst. 1.
 
   § 331
 
   Vrácení  neprávem  vyplacených částek může zaměstnavatel na zaměstnanci
   požadovat,  jen  jestliže  zaměstnanec  věděl  nebo  musel  z okolností
   předpokládat, že jde o částky nesprávně určené nebo omylem vyplacené, a
   to do 3 let ode dne jejich výplaty.
 
   § 332
 
   zrušen
 
   § 333
 
   Doba počíná prvním dnem a končí uplynutím posledního dne stanovené nebo
   sjednané  doby; to platí také v případě, kdy je uplynutím doby podmíněn
   vznik nebo zánik práva.
 
   HLAVA XIV
 
   DORUČOVÁNÍ
 
   § 334
 
   Obecné ustanovení o doručování zaměstnavatelem
 
   (1)  Písemnosti  týkající  se vzniku, změn a skončení pracovního poměru
   nebo   dohod  o  pracích  konaných  mimo  pracovní  poměr,  odvolání  z
   pracovního místa vedoucího zaměstnance, důležité písemnosti týkající se
   odměňování,  jimiž jsou mzdový výměr (§ 113 odst. 4) nebo platový výměr
   (§ 136) a záznam o porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce
   (dále  jen  "písemnost"),  musí  být  doručeny zaměstnanci do vlastních
   rukou.
 
   (2)  Písemnost doručuje zaměstnavatel zaměstnanci do vlastních rukou na
   pracovišti,   v   jeho   bytě   nebo   kdekoliv   bude  zastižen  anebo
   prostřednictvím  sítě nebo služby elektronických komunikací; není-li to
   možné,    může    zaměstnavatel   písemnost   doručit   prostřednictvím
   provozovatele poštovních služeb.
 
   (3)  Nedoručuje-li  zaměstnavatel  písemnost  prostřednictvím sítě nebo
   služby  elektronických  komunikací  nebo  prostřednictvím provozovatele
   poštovních  služeb,  považuje  se  písemnost  za  doručenou také tehdy,
   jestliže zaměstnanec přijetí písemnosti odmítne.
 
   (4) Je-li písemnost doručována prostřednictvím provozovatele poštovních
   služeb,  vybere  zaměstnavatel  takovou poštovní službu, aby z uzavřené
   poštovní  smlouvy^94)  vyplývala  povinnost  doručit  poštovní  zásilku
   obsahující písemnost za podmínek stanovených tímto zákonem.
 
   (5)  Podmínky  doručení  písemnosti  advokátovi se řídí § 48 občanského
   soudního řádu.
 
   § 335
 
   Doručování    zaměstnavatelem    prostřednictvím   sítě   nebo   služby
   elektronických komunikací
 
   (1)  Prostřednictvím  sítě  nebo  služby elektronických komunikací může
   zaměstnavatel  písemnost  doručit výlučně tehdy, jestliže zaměstnanec s
   tímto   způsobem   doručování   vyslovil   písemný  souhlas  a  poskytl
   zaměstnavateli elektronickou adresu pro doručování.
 
   (2)    Písemnost    doručovaná   prostřednictvím   sítě   nebo   služby
   elektronických  komunikací  musí  být podepsána uznávaným elektronickým
   podpisem^95).
 
   (3)    Písemnost    doručovaná   prostřednictvím   sítě   nebo   služby
   elektronických  komunikací  je  doručena  dnem,  kdy  převzetí  potvrdí
   zaměstnanec  zaměstnavateli  datovou  zprávou podepsanou svým uznávaným
   elektronickým podpisem^95).
 
   (4) Doručení písemnosti prostřednictvím sítě nebo služby elektronických
   komunikací  je neúčinné, jestliže se písemnost zaslaná na elektronickou
   adresu  zaměstnance  vrátila  zaměstnavateli  jako  nedoručitelná  nebo
   jestliže  zaměstnanec  do  3  dnů  od  odeslání  písemnosti  nepotvrdil
   zaměstnavateli  její  přijetí datovou zprávou podepsanou svým uznávaným
   elektronickým podpisem^95).
 
   § 336
 
   Doručování  zaměstnavatelem  prostřednictvím  provozovatele  poštovních
   služeb
 
   (1)    Písemnost,   kterou   doručuje   zaměstnavatel   prostřednictvím
   provozovatele  poštovních  služeb,  zasílá  zaměstnavatel  na  poslední
   adresu zaměstnance, která je mu známa. Písemnost může být doručena také
   tomu,  koho  zaměstnanec  k přijetí písemnosti určil na základě písemné
   plné moci s úředně ověřeným podpisem zaměstnance^96).
 
   (2)   Doručení  písemnosti  zaměstnavatele  doručované  prostřednictvím
   provozovatele  poštovních  služeb musí být doloženo písemným záznamem o
   doručení.
 
   (3)   Nebyl-li   zaměstnanec,   kterému   má   být  písemnost  doručena
   prostřednictvím  provozovatele  poštovních  služeb,  zastižen, uloží se
   písemnost  v provozovně provozovatele poštovních služeb nebo u obecního
   úřadu.  Zaměstnanec  se  vyzve písemným oznámením o neúspěšném doručení
   písemnosti,  aby  si  uloženou  písemnost do 10 pracovních dnů vyzvedl;
   zároveň  se  mu  sdělí,  kde,  od  kterého  dne a v kterou dobu si může
   písemnost  vyzvednout. V oznámení podle věty druhé musí být zaměstnanec
   rovněž   poučen   o   následcích  odmítnutí  převzetí  písemnosti  nebo
   neposkytnutí součinnosti nezbytné k doručení písemnosti.
 
   (4)  Povinnost  zaměstnavatele  doručit  písemnost  je splněna, jakmile
   zaměstnanec   písemnost  převezme.  Jestliže  si  zaměstnanec  uloženou
   písemnost  (odstavec 3) nevyzvedne do 10 pracovních dnů, považuje se za
   doručenou  posledním  dnem  této  lhůty;  tato  nedoručená písemnost se
   odesílajícímu   zaměstnavateli  vrátí.  Jestliže  zaměstnanec  doručení
   písemnosti  prostřednictvím  provozovatele  poštovních  služeb znemožní
   tím,  že  poštovní  zásilku  obsahující  písemnost odmítne převzít nebo
   neposkytne  součinnost  nezbytnou  k  doručení  písemnosti, považuje se
   písemnost  za  doručenou  dnem,  kdy  ke znemožnění doručení písemnosti
   došlo. Zaměstnanec musí být doručovatelem poučen o následcích odmítnutí
   převzetí písemnosti; o poučení musí být proveden písemný záznam.
 
   § 337
 
   Doručování písemnosti určené zaměstnavateli zaměstnancem
 
   (1)  Zaměstnanec  doručuje  písemnost  určenou zaměstnavateli zpravidla
   osobním předáním v místě sídla zaměstnavatele. Na žádost zaměstnance je
   zaměstnavatel  povinen  doručení  písemnosti  podle  věty první písemně
   potvrdit.
 
   (2)  Jestliže  s  tím  zaměstnavatel souhlasí, může zaměstnanec doručit
   písemnost  určenou  zaměstnavateli  prostřednictvím  sítě  nebo  služby
   elektronických komunikací na elektronickou adresu, kterou zaměstnavatel
   pro  tento  účel  zaměstnanci  oznámil; písemnost určená zaměstnavateli
   musí být podepsána uznávaným elektronickým podpisem zaměstnance^95).
 
   (3)  Doručení  písemnosti  určené zaměstnavateli je splněno, jakmile ji
   zaměstnavatel převzal.
 
   (4)  Písemnost  určená  zaměstnavateli  doručovaná prostřednictvím sítě
   nebo  služby  elektronických  komunikací  je  doručena  dnem,  kdy její
   převzetí  potvrdí  zaměstnavatel zaměstnanci datovou zprávou podepsanou
   svým  uznávaným  elektronickým  podpisem  nebo označenou svou uznávanou
   elektronickou značkou^95).
 
   (5) Doručení písemnosti určené zaměstnavateli prostřednictvím sítě nebo
   služby  elektronických  komunikací  je  neúčinné, jestliže se písemnost
   zaslaná na elektronickou adresu zaměstnavatele vrátila zaměstnanci jako
   nedoručitelná   nebo  jestliže  zaměstnavatel  do  3  dnů  od  odeslání
   písemnosti   nepotvrdil   zaměstnanci   její  přijetí  datovou  zprávou
   podepsanou  svým  uznávaným  elektronickým podpisem nebo označenou svou
   uznávanou elektronickou značkou^95).
 
   HLAVA XV
 
   PŘECHOD  PRÁV  A  POVINNOSTÍ  Z  PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ A ZÁNIK PRÁV A
   POVINNOSTÍ Z PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ A PŘECHOD VÝKONU PRÁV A POVINNOSTÍ
   Z PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ
 
   Díl 1
 
   Přechod  práv  a  povinností  z  pracovněprávních vztahů a zánik práv a
   povinností  z  pracovněprávních  vztahů,  je-li zaměstnavatelem fyzická
   osoba
 
   § 338
 
   (1)  K  přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů může dojít
   jen  v  případech  stanovených  tímto  zákonem  nebo  zvláštním právním
   předpisem.
 
   (2)  Dochází-li  k  převodu činnosti zaměstnavatele nebo části činnosti
   zaměstnavatele nebo k převodu úkolů zaměstnavatele anebo jejich části k
   jinému zaměstnavateli, přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních
   vztahů  v  plném  rozsahu  na  přejímajícího  zaměstnavatele;  práva  a
   povinnosti   z   kolektivní   smlouvy   přecházejí   na   přejímajícího
   zaměstnavatele  na  dobu  účinnosti kolektivní smlouvy, nejdéle však do
   konce následujícího kalendářního roku.
 
   (3)  Za  úkoly  nebo  činnost zaměstnavatele se pro tyto účely považují
   zejména úkoly související se zajištěním výroby nebo poskytováním služeb
   a  obdobná  činnost podle zvláštních právních předpisů, které právnická
   nebo fyzická osoba provádí v zařízeních určených pro tyto činnosti nebo
   na  místech obvyklých pro jejich výkon pod vlastním jménem a na vlastní
   odpovědnost.  Za  přejímajícího  zaměstnavatele se bez ohledu na právní
   důvod  převodu  a  na  to,  zda  dochází  k  převodu vlastnických práv,
   považuje   právnická  nebo  fyzická  osoba,  která  je  způsobilá  jako
   zaměstnavatel  pokračovat  v  plnění  úkolů  nebo  činností dosavadního
   zaměstnavatele nebo v činnosti obdobného druhu.
 
   (4)  Práva  a  povinnosti dosavadního zaměstnavatele vůči zaměstnancům,
   jejichž   pracovněprávní  vztahy  do  dne  převodu  zanikly,  zůstávají
   nedotčeny, pokud zvláštní právní předpis nestanoví jinak^21a).
 
   § 339
 
   (1)   Přede   dnem  nabytí  účinnosti  přechodu  práv  a  povinností  z
   pracovněprávních   vztahů   k   jinému  zaměstnavateli  jsou  dosavadní
   zaměstnavatel a přejímající zaměstnavatel povinni v dostatečném časovém
   předstihu,  nejpozději 30 dnů před přechodem práv a povinností k jinému
   zaměstnavateli,  informovat  odborovou  organizaci a radu zaměstnanců o
   této skutečnosti a projednat s nimi za účelem dosažení shody
 
   a) stanovené nebo navrhované datum převodu,
 
   b) důvody převodu,
 
   c) právní, ekonomické a sociální důsledky převodu pro zaměstnance,
 
   d) připravovaná opatření ve vztahu k zaměstnancům.
 
   (2)   Nepůsobí-li   u   zaměstnavatele  odborová  organizace  ani  rada
   zaměstnanců,  je  dosavadní  a přejímající zaměstnavatel povinen předem
   informovat   zaměstnance,   kteří   budou  převodem  přímo  dotčeni,  o
   skutečnostech  uvedených  v  odstavci  1  nejpozději  30 dnů přede dnem
   nabytí účinnosti přechodu práv a povinností k jinému zaměstnavateli.
 
   § 339a
 
   (1) Byla-li výpověď zaměstnance podána ve lhůtě 2 měsíců ode dne nabytí
   účinnosti  přechodu  práv  a  povinností z pracovněprávních vztahů nebo
   nabytí  účinnosti  přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních
   vztahů,  nebo  byl-li  pracovní poměr zaměstnance v téže lhůtě rozvázán
   dohodou,  může  se  zaměstnanec  u soudu domáhat určení, že k rozvázání
   pracovního  poměru  došlo  z  důvodu  podstatného  zhoršení  pracovních
   podmínek v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních
   vztahů  nebo  přechodem  výkonu  práv  a  povinností z pracovněprávních
   vztahů.
 
   (2)  Došlo-li  k  rozvázání  pracovního  poměru  z  důvodů  uvedených v
   odstavci 1, má zaměstnanec právo na odstupné (§ 67 odst. 1).
 
   § 340
 
   Ustanovení § 338 a 339 se vztahují i na případy, kdy o převodu činnosti
   zaměstnavatele   nebo   části   zaměstnavatele   nebo   převodu   úkolů
   zaměstnavatele  anebo  jejich  části  k  jinému  zaměstnavateli rozhodl
   nadřízený orgán (§ 347 odst. 2).
 
   § 341
 
   (1)  Při  zániku  zaměstnavatele  rozdělením  přejímají  od dosavadního
   zaměstnavatele   práva   a   povinnosti   z   pracovněprávních   vztahů
   zaměstnavatelé,  kteří  nastupují  místo  něj. Ustanovení § 338 odst. 2
   část věty za středníkem platí obdobně.
 
   (2)  Zrušuje-li  se  zaměstnavatel,  určí  orgán,  který zaměstnavatele
   zrušuje,  který  zaměstnavatel  je povinen uspokojit nároky zaměstnanců
   zrušeného  zaměstnavatele, popřípadě uplatňovat jeho nároky. Provádí-li
   se  při  zrušení  zaměstnavatele  jeho  likvidace,  postupuje  se podle
   zvláštního právního předpisu^97).
 
   (3)  Dochází-li  podle  §  338 k převodu zaměstnavatele, u něhož řídící
   působnost  při  plnění  úkolů vykonává nadřízený orgán (§ 347 odst. 2),
   uplynutím  doby nebo dosažením účelu, pro který byl ustaven, určí tento
   orgán,  na  kterého zaměstnavatele přecházejí jeho práva a povinnosti z
   pracovněprávních vztahů.
 
   § 342
 
   (1)   Smrtí   fyzické   osoby,   která   je  zaměstnavatelem,  základní
   pracovněprávní  vztah zaniká (§ 48 odst. 4); to neplatí při pokračování
   v  živnosti.  Nehodlá-li  oprávněná osoba v živnosti podle § 13 odst. 1
   písm.  b), c) a e) živnostenského zákona nebo pokračování v poskytování
   zdravotních  služeb  podle  zákona  o  zdravotních službách pokračovat,
   zaniká  základní  pracovněprávní  vztah marným uplynutím lhůty 3 měsíců
   ode dne smrti zaměstnavatele.
 
   (2)  Krajská  pobočka  Úřadu  práce  příslušná  příslušný  podle  místa
   činnosti  zaměstnavatele  podle  odstavce  1 vystaví zaměstnanci, jehož
   pracovní  poměr nebo dohoda o pracovní činnosti zanikly, na jeho žádost
   potvrzení  o  zaměstnání,  a  to  na základě dokladů předložených tímto
   zaměstnancem.
 
   Díl 2
 
   Přechod výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů
 
   § 343
 
   (1)  Stanoví-li zvláštní právní předpis, že organizační složka státu^7)
   zaniká  sloučením  nebo  splynutím  s  jinou organizační složkou státu,
   přechází  výkon  práv  a  povinností  z pracovněprávních vztahů v plném
   rozsahu na přejímající organizační složku státu.
 
   (2)  Stanoví-li  zvláštní  právní  předpis, že organizační složka státu
   zaniká  rozdělením, přechází výkon práv a povinností z pracovněprávních
   vztahů  na  organizační  složky  státu  nově  vzniklé.  Zvláštní právní
   předpis  stanoví,  která  z  nově  vzniklých organizačních složek státu
   přejímá od dosavadní organizační složky státu výkon práv a povinností z
   pracovněprávních vztahů, které do dne jejího rozdělení zanikly.
 
   (3)  Stanoví-li zvláštní právní předpis, že organizační složka státu se
   zřizuje   na  určitou  dobu,  stanoví  tento  předpis  též,  na  kterou
   organizační   složku   státu   přechází   výkon  práv  a  povinností  z
   pracovněprávních  vztahů  při zániku organizační složky státu uplynutím
   této doby. Zanikne-li organizační složka státu zřízená podle rozhodnutí
   zřizovatele  na určitou dobu uplynutím této doby, přechází výkon práv a
   povinností  z  pracovněprávních vztahů na zřizovatele, pokud zřizovatel
   nerozhodl,  že  tato práva a povinnosti bude vykonávat jiná organizační
   složka státu jím zřízená.
 
   § 344
 
   (1)  Stanoví-li  zvláštní právní předpis, že se část organizační složky
   státu^7)  převádí do jiné organizační složky státu, přechází výkon práv
   a  povinností  z  pracovněprávních  vztahů  týkajících  se  této  části
   organizační  složky  státu  na  přejímající  organizační  složku státu.
   Převádí-li  se  podle  rozhodnutí  zřizovatele  v souvislosti se změnou
   zřizovací  listiny  část  organizační  složky státu do jiné organizační
   složky  státu,  přechází  výkon  práv  a  povinností z pracovněprávních
   vztahů týkajících se této části organizační složky státu na přejímající
   organizační  složku  státu.  Ustanovení  §  338  odst.  2  část věty za
   středníkem platí obdobně.
 
   (2) Práva a povinnosti z těch pracovněprávních vztahů vůči zaměstnancům
   části organizační složky státu převáděné podle odstavce 1, které do dne
   převodu zanikly, vykonává dosavadní organizační složka státu.
 
   § 345
 
   (1)  Stanoví-li zvláštní právní předpis, že organizační složka státu^7)
   se  ruší, stanoví tento předpis též, na kterou organizační složku státu
   přechází  výkon práv a povinností z pracovněprávních vztahů zaměstnanců
   zrušené  organizační  složky  státu a která organizační složka státu^7)
   uspokojí   nároky  zaměstnanců  zrušené  organizační  složky^7)  státu,
   popřípadě uplatní nároky vůči těmto zaměstnancům.
 
   (2)   Ruší-li   se  podle  rozhodnutí  zřizovatele  organizační  složka
   státu^7), přechází výkon práv a povinností z pracovněprávních vztahů ze
   zrušené  organizační  složky  státu^7) na zřizovatele, pokud zřizovatel
   nerozhodl,  že  tato práva a povinnosti bude vykonávat jiná organizační
   složka státu^7)jím zřízená.
 
   § 345a
 
   Ustanovení § 339 a 339a platí obdobně.
 
   HLAVA XVI
 
   ZVLÁŠTNÍ ÚPRAVA PRACOVNÍHO POMĚRU ZAMĚSTNANCŮ S PRAVIDELNÝM PRACOVIŠTĚM
   V ZAHRANIČÍ
 
   § 346
 
   Vláda  může  nařízením  stanovit  odchylnou  úpravu  pracovního  poměru
   zaměstnanců  s  pravidelným  pracovištěm  v zahraničí, včetně oprávnění
   zaměstnavatelů a povinností zaměstnanců, pokud jde o
 
   a) možnost opakovaného prodlužování pracovního poměru na dobu určitou v
   zahraničí,  včetně  možnosti  sjednat délku trvání pracovního poměru na
   dobu určitou také na dobu vyslání na práci v zahraničí,
 
   b) podmínky
 
   1.  odchylného rozvržení pracovní doby v zahraničí, a to i ve vztahu ke
   dnům pracovního klidu (§ 91),
 
   2.  omezení  pohybu  zaměstnance  z bezpečnostních důvodů v rámci sídla
   zaměstnavatele v zahraničí.
 
   HLAVA XVII
 
   NĚKTERÁ USTANOVENÍ O ZÁVAZCÍCH A VÝKLAD NĚKTERÝCH POJMŮ
 
   § 346a
 
   zrušen
 
   § 346b
 
   (1)  Zaměstnavatel nesmí zaměstnanci za porušení povinnosti vyplývající
   mu ze základního pracovněprávního vztahu ukládat peněžní postihy ani je
   od  něho  požadovat;  to  se nevztahuje na škodu, za kterou zaměstnanec
   odpovídá.
 
   (2)  Zaměstnavatel  nesmí  přenášet  riziko  z  výkonu závislé práce na
   zaměstnance.
 
   (3)  Zaměstnavatel nesmí od zaměstnance v souvislosti s výkonem závislé
   práce požadovat peněžitou záruku.
 
   (4) Zaměstnavatel nesmí zaměstnance jakýmkoliv způsobem postihovat nebo
   znevýhodňovat   proto,  že  se  zákonným  způsobem  domáhá  svých  práv
   vyplývajících z pracovněprávních vztahů.
 
   § 346c
 
   Zaměstnanec  nemůže  zaměstnavatele  zprostit  povinnosti poskytnout mu
   mzdu,  plat,  odměnu  z  dohody  a  jejich náhrady, odstupné, odměnu za
   pracovní  pohotovost  a  náhradu  výdajů  příslušejících  zaměstnanci v
   souvislosti s výkonem práce.
 
   § 346d
 
   (1)   Zástavním   právem   není   možné  zajistit  dluh  ze  základního
   pracovněprávního   vztahu,   který   má   zaměstnanci   vzniknout  vůči
   zaměstnavateli  teprve  v  budoucnu. Zástavní právo není možné zřídit k
   věci, k níž zaměstnanci vznikne vlastnické právo teprve v budoucnu.
 
   (2)  Zaměstnavatel  ani  zaměstnanec  nesmějí zadržet movitou věc druhé
   smluvní    strany   k   zajištění   dluhu   vzniklého   ze   základního
   pracovněprávního vztahu.
 
   (3)  Zaměstnance  ani  zaměstnavatele  není  možné  zavázat  k uzavření
   smlouvy  se  třetí osobou, mají-li být jejím obsahem práva a povinnosti
   zaměstnance nebo zaměstnavatele.
 
   (4)   Pohledávku  ze  základního  pracovněprávního  vztahu,  kterou  má
   zaměstnanec  vůči  zaměstnavateli  nebo zaměstnavatel vůči zaměstnanci,
   není  možné  postoupit  na  jiného. Pracovní smlouvu ani dohodu o práci
   konané mimo pracovní poměr není možné postoupit.
 
   (5)  Dluh,  který má zaměstnanec vůči zaměstnavateli nebo zaměstnavatel
   vůči zaměstnanci, nesmí převzít jiná osoba.
 
   (6)  Zaměstnanci  se  nemohou  zavázat  k  plnění povinnosti společně a
   nerozdílně.
 
   (7) Smluvní pokuta smí být ujednána, jen stanoví-li to tento zákon.
 
   § 346e
 
   Odchýlí-li  se  smluvní  strany  od  úpravy  uvedené  v § 346b až 346d,
   nepřihlíží se k tomu.
 
   § 347
 
   (1)  Ohrožením  nemocí  z  povolání  se rozumí takové změny zdravotního
   stavu,  jež vznikly při výkonu práce nepříznivým působením podmínek, za
   nichž  vznikají nemoci z povolání^98), avšak nedosahují takového stupně
   poškození  zdravotního stavu, který lze posoudit jako nemoc z povolání,
   a  další  výkon  práce  za stejných podmínek by vedl ke vzniku nemoci z
   povolání.   Lékařský  posudek  o  ohrožení  nemocí  z  povolání  vydává
   poskytovatel zdravotních služeb příslušný k vydání lékařského posudku o
   nemoci  z  povolání^99).  Vláda  může  stanovit  nařízením, které změny
   zdravotního  stavu  jsou  ohrožením  nemocí  z povolání, a podmínky, za
   jakých se uznávají.
 
   (2)  Nadřízeným  orgánem  se  pro účely tohoto zákona rozumí ten orgán,
   který  je  podle  zvláštních  právních předpisů oprávněn vykonávat vůči
   zaměstnavateli řídící působnost při plnění jeho úkolů.
 
   (3)  Za zaměstnance, kteří jsou při práci vystaveni nepříznivým účinkům
   ionizujícího  záření,  se  pro  účely  §  215 odst. 2 písm. c) považují
   radiační pracovníci kategorie A podle vyhlášky o radiační ochraně^99a).
 
   (4)  Pro  účely tohoto zákona se karanténou rozumějí též izolace^99b) a
   mimořádná  opatření při epidemii a nebezpečí jejího vzniku podle zákona
   o  ochraně  veřejného  zdraví a o změně některých souvisejících zákonů,
   jde-li  o  zákaz nebo omezení styku skupin fyzických osob podezřelých z
   nákazy  s  ostatními  fyzickými  osobami  a o zákaz nebo nařízení další
   určité činnosti k likvidaci epidemie nebo nebezpečí jejího vzniku^99c),
   brání-li  tyto  zákazy,  omezení  nebo  nařízení  zaměstnanci ve výkonu
   práce.
 
   (5) Pro účely tohoto zákona se domácností rozumí společenství fyzických
   osob,  které  spolu  trvale  žijí  a  společně  uhrazují náklady na své
   potřeby.
 
   § 348
 
   (1) Za výkon práce se považuje doba
 
   a)  kdy  zaměstnanec  nepracuje  pro  překážky v práci, s výjimkou doby
   pracovního  volna  poskytnutého  na  žádost zaměstnance, bylo-li předem
   sjednáno  jeho  napracování, a doby, po kterou byla práce přerušena pro
   nepříznivé povětrnostní vlivy,
 
   b) dovolené,
 
   c)  kdy  si  zaměstnanec vybírá náhradní volno za práci přesčas nebo za
   práci ve svátek,
 
   d)  kdy zaměstnanec nepracuje proto, že je svátek, za který mu přísluší
   náhrada mzdy, popřípadě za který se mu jeho mzda nebo plat nekrátí.
 
   (2)  Ustanovení  odstavce  1 a § 216 odst. 2 a 3 se nepoužijí pro účely
   práva na mzdu nebo plat a odměnu z dohody.
 
   (3)  Zda se jedná o neomluvené zameškání práce, určuje zaměstnavatel po
   projednání s odborovou organizací.
 
   § 349
 
   (1)  Právní a ostatní předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví
   při práci jsou předpisy na ochranu života a zdraví, předpisy hygienické
   a  protiepidemické, technické předpisy, technické dokumenty a technické
   normy, stavební předpisy, dopravní předpisy, předpisy o požární ochraně
   a   předpisy   o   zacházení   s  hořlavinami,  výbušninami,  zbraněmi,
   radioaktivními  látkami,  chemickými  látkami  a chemickými přípravky a
   jinými  látkami  škodlivými  zdraví,  pokud upravují otázky týkající se
   ochrany života a zdraví.
 
   (2)  Pokyny  k  zajištění  bezpečnosti  a ochrany zdraví při práci jsou
   konkrétní  pokyny dané zaměstnanci vedoucími zaměstnanci, kteří jsou mu
   nadřízeni.
 
   (3) Ustanovením na pracovní místo pro účely § 113 odst. 2 a § 122 odst.
   3  se  rozumí ve vztahu k zaměstnavateli sjednání pracovní smlouvy nebo
   jmenování.
 
   § 350
 
   (1)  Osamělými  se  rozumějí  neprovdané, ovdovělé nebo rozvedené ženy,
   svobodní,  ovdovělí  nebo rozvedení muži a ženy i muži osamělí z jiných
   vážných  důvodů,  nežijí-li  s  druhem,  popřípadě  s  družkou  nebo  s
   partnerem^51a).
 
   (2) Mladiství zaměstnanci jsou zaměstnanci mladší než 18 let.
 
   § 350a
 
   Týdnem  se  pro  účely  tohoto  zákona  rozumí  7 po sobě následujících
   kalendářních dnů.
 
   HLAVA XVIII
 
   PRŮMĚRNÝ VÝDĚLEK
 
   Díl 1
 
   Obecná ustanovení
 
   § 351
 
   Má-li být v základních pracovněprávních vztazích uvedených v § 3 použit
   průměrný  výdělek,  musí se postupovat při jeho zjištění jen podle této
   hlavy.
 
   § 352
 
   Průměrným  výdělkem  zaměstnance  se  rozumí  průměrný  hrubý  výdělek,
   nestanoví-li pracovněprávní předpisy jinak.
 
   § 353
 
   (1)  Průměrný  výdělek  zjistí  zaměstnavatel  z  hrubé mzdy nebo platu
   zúčtované zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a z odpracované doby
   v rozhodném období.
 
   (2)  Za  odpracovanou  dobu  se  považuje  doba,  za kterou zaměstnanci
   přísluší mzda nebo plat.
 
   (3) Dojde-li ke zúčtování mzdy nebo platu za práci přesčas (§ 114 odst.
   2  a  § 127 odst. 2) v jiném rozhodném období než v tom, ve kterém byla
   tato  práce  vykonána,  zahrnou se do odpracované doby podle odstavce 2
   také hodiny práce přesčas, za kterou je mzda nebo plat poskytnuta.
 
   Díl 2
 
   Rozhodné období
 
   § 354
 
   (1)  Není-li  v tomto zákoně dále stanoveno jinak, je rozhodným obdobím
   předchozí kalendářní čtvrtletí.
 
   (2)  Průměrný  výdělek  se  zjistí  k  prvnímu  dni kalendářního měsíce
   následujícího po rozhodném období.
 
   (3)  Při vzniku zaměstnání v průběhu předchozího kalendářního čtvrtletí
   je  rozhodným  obdobím  doba od vzniku zaměstnání do konce kalendářního
   čtvrtletí.
 
   (4)  Při uplatnění konta pracovní doby (§ 86 a 87) je rozhodným obdobím
   předchozích  12  kalendářních  měsíců  po  sobě  jdoucích před začátkem
   vyrovnávacího období (§ 86 odst. 3).
 
   Díl 3
 
   Pravděpodobný výdělek
 
   § 355
 
   (1)  Jestliže  zaměstnanec  v  rozhodném období neodpracoval alespoň 21
   dnů, použije se pravděpodobný výdělek.
 
   (2) Pravděpodobný výdělek zjistí zaměstnavatel z hrubé mzdy nebo platu,
   které  zaměstnanec  dosáhl  od  počátku  rozhodného období, popřípadě z
   hrubé  mzdy  nebo  platu,  které  by zřejmě dosáhl; přitom se přihlédne
   zejména  k obvyklé výši jednotlivých složek mzdy nebo platu zaměstnance
   nebo  ke  mzdě nebo platu zaměstnanců vykonávajících stejnou práci nebo
   práci stejné hodnoty.
 
   Díl 4
 
   Formy průměrného výdělku
 
   § 356
 
   (1) Průměrný výdělek se zjistí jako průměrný hodinový výdělek.
 
   (2)  Má-li  být  uplatněn  průměrný hrubý měsíční výdělek, přepočítá se
   průměrný  hodinový výdělek na 1 měsíc podle průměrného počtu pracovních
   hodin připadajících na 1 měsíc v průměrném roce; průměrný rok pro tento
   účel  má  365,25 dnů. Průměrný hodinový výdělek zaměstnance se vynásobí
   týdenní   pracovní   dobou  zaměstnance  a  koeficientem  4,348,  který
   vyjadřuje  průměrný  počet  týdnů  připadajících na 1 měsíc v průměrném
   roce.
 
   (3)  Má-li být uplatněn průměrný měsíční čistý výdělek, zjistí se tento
   výdělek  z průměrného měsíčního hrubého výdělku odečtením pojistného na
   důchodové  spoření,  pojistného  na sociální zabezpečení a příspěvku na
   státní  politiku  zaměstnanosti^100), pojistného na všeobecné zdravotní
   pojištění^101)  a  zálohy  na  daň  z  příjmu fyzických osob ze závislé
   činnosti^102),   vypočtených   podle  podmínek  a  sazeb  platných  pro
   zaměstnance  v  měsíci,  v  němž  se  průměrný  měsíční  čistý  výdělek
   zjišťuje.
 
   Díl 5
 
   Společná ustanovení o průměrném výdělku
 
   § 357
 
   (1)  Jestliže  je průměrný výdělek zaměstnance nižší než minimální mzda
   (§ 111), na kterou by zaměstnanci vzniklo právo v kalendářním měsíci, v
   němž  vznikla  potřeba  průměrný  výdělek  uplatnit,  zvýší se průměrný
   výdělek  na  výši  odpovídající  této minimální mzdě; to platí také při
   uplatnění pravděpodobného výdělku (§ 355).
 
   (2)  U  zaměstnance, u kterého došlo ke změně pracovní smlouvy z důvodu
   ohrožení  nemocí  z  povolání  nebo  pro  dosažení  nejvyšší  přípustné
   expozice  a u něhož byla nemoc z povolání zjištěna až po této změně, se
   vychází  pro  účely  vyměřovacího základu podle právní úpravy úrazového
   pojištění z průměrného výdělku zjištěného naposled před změnou pracovní
   smlouvy, pokud to je pro zaměstnance výhodnější.
 
   § 358
 
   Jestliže  je  zaměstnanci  v  rozhodném období zúčtována k výplatě mzda
   nebo  plat  nebo jejich část, která je poskytována za delší období, než
   je  kalendářní čtvrtletí, určí se pro účely zjištění průměrného výdělku
   její  poměrná  část připadající na kalendářní čtvrtletí; zbývající část
   (části)  této  mzdy  nebo  platu se zahrne do hrubé mzdy nebo platu při
   zjištění  průměrného  výdělku v dalším období (dalších obdobích). Počet
   dalších  období se určí podle celkové doby, za kterou se mzda nebo plat
   poskytuje.  Do  hrubé  mzdy nebo platu se pro účely zjištění průměrného
   výdělku  zahrne  v  rozhodném období poměrná část mzdy nebo platu podle
   věty první odpovídající odpracované době.
 
   § 359
 
   V  případech,  kdy  se  podle právních předpisů používá v souvislosti s
   náhradou  škody  průměrný výdělek u žáků nebo studentů nebo u fyzických
   osob  se  zdravotním postižením^103), kteří nejsou zaměstnáni a jejichž
   příprava  pro  povolání (činnosti) se provádí podle zvláštních právních
   předpisů, vychází se z výše průměrného výdělku podle § 357.
 
   § 360
 
   Bude-li  to  pro  zaměstnance  výhodnější,  je  pro  účely vyměřovacího
   základu  podle  právní  úpravy  úrazového  pojištění  rozhodným obdobím
   předchozí kalendářní rok.
 
   § 361
 
   Zjištění  průměrného  výdělku  zaměstnance  činného  na základě dohod o
   pracích  konaných  mimo  pracovní  poměr  se  řídí tímto zákonem. Je-li
   sjednána  jednorázová  splatnost odměny z dohody až po provedení celého
   pracovního  úkolu,  je  rozhodným obdobím (§ 354 odst. 1) celá doba, po
   kterou trvalo provedení sjednaného pracovního úkolu.
 
   § 362
 
   (1) Za mzdu nebo plat se pro účely zjištění průměrného výdělku považuje
   i  odměna  z dohody, odměna nebo jiný příjem poskytovaný zaměstnanci za
   práci  v  jeho  zaměstnání  konaném  v  jiném  pracovním  vztahu  než v
   pracovněprávním vztahu uvedeném v § 3 větě druhé, nestanoví-li zvláštní
   zákon jinak.
 
   (2)  Vykonává-li  zaměstnanec  práci  u  téhož  zaměstnavatele  ve více
   základních  pracovněprávních  vztazích  uvedených  v  §  3 nebo ve více
   pracovních  vztazích,  posuzuje  se  mzda,  plat  nebo  odměna v každém
   základním  pracovněprávním vztahu uvedeném v § 3 nebo pracovním vztahu,
   odděleně.
 
   HLAVA XIX
 
   USTANOVENÍ,   KTERÝMI   SE  ZAPRACOVÁVAJÍ  PŘEDPISY  EVROPSKÉ  UNIE,  A
   USTANOVENÍ, OD KTERÝCH NENÍ MOŽNÉ SE ODCHÝLIT
 
   § 363
 
   Ustanoveními,  kterými  se  zapracovávají  předpisy Evropské unie, jsou
   nadpis  hlavy  IV  v  části první, § 16 odst. 2 a 3, § 30 odst. 2, § 37
   odst.  1  až  4, § 39 odst. 2 až 6, § 40 odst. 3, § 41 odst. 1 v úvodní
   části ustanovení a písmena c), d), f) a g), § 47 spočívající ve slovech
   „nastoupí-li   zaměstnankyně   po   skončení   mateřské  dovolené  nebo
   zaměstnanec  po  skončení rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou
   je  zaměstnankyně  oprávněna  čerpat  mateřskou dovolenou, do práce, je
   zaměstnavatel povinen zařadit je na jejich původní práci a pracoviště“,
   § 51a, § 53 odst. 1 spočívající ve slovech „Zakazuje se dát zaměstnanci
   výpověď“ a písm. d), § 54 písm. b) spočívající ve slovech „to neplatí v
   případě  těhotné  zaměstnankyně,  zaměstnankyně,  která čerpá mateřskou
   dovolenou, zaměstnance v době, kdy čerpá rodičovskou dovolenou do doby,
   po  kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou“, § 54 písm. c)
   spočívající ve slovech „nejde o zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo
   o  zaměstnance v době čerpání rodičovské dovolené do doby, po kterou je
   žena  oprávněna  čerpat mateřskou dovolenou“, § 54 písm. d) „o těhotnou
   zaměstnankyni,  zaměstnankyni  čerpající  mateřskou  dovolenou,  nebo o
   zaměstnance  anebo zaměstnankyni, kteří čerpají rodičovskou dovolenou“,
   §  62  až  64,  § 78 odst. 1 písm. a) až f), j), k) a m) spočívající ve
   slovech  „průměrná  týdenní  pracovní  doba nesmí přesáhnout stanovenou
   týdenní  pracovní dobu“, ve slovech „za období nejvýše 26 týdnů po sobě
   jdoucích“  a  ve  větě „Jen kolektivní smlouva může toto období vymezit
   nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích.“, § 79 odst. 1, § 79a, § 85 odst.
   4  spočívající  ve  slovech „průměrná týdenní pracovní doba naplněna ve
   vyrovnávacím  období  určeném  zaměstnavatelem,  nejdéle  však v období
   uvedeném  v § 78 odst. 1 písm. m)“, § 86 odst. 3 a 4, § 88 odst. 1 a 2,
   §  90,  90a,  § 92 odst. 1, 3 a 4, § 93 odst. 2 věta druhá a odst. 4, §
   93a  odst.  1  až 3 a odst. 5, § 94, § 96 odst. 1 písm. a) body 1 a 3 a
   odst.  2, § 101, 102, § 103 odst. 1 písm. a) až h), j) a k) až do konce
   odstavce  1,  odst. 2 až 5, § 104, § 105 odst. 1 spočívající ve slovech
   „Zaměstnavatel,  u  něhož k pracovnímu úrazu došlo, je povinen objasnit
   příčiny  a  okolnosti  vzniku tohoto úrazu“, odst. 3 písm. a), 4 a 7, §
   106  odst. 1 až 4 písm. a), c), d), f) a g), § 108 odst. 2, 3, 6 a 7, §
   110 odst. 1, § 113 odst. 4, § 136 odst. 2, § 191 spočívající ve slovech
   „Zaměstnavatel  je  povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci po
   dobu ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiného člena domácnosti
   v  případech podle § 39 zákona o nemocenském pojištění a po dobu péče o
   dítě mladší než 10 let z důvodů stanovených v § 39 zákona o nemocenském
   pojištění  nebo  z  důvodu,  kdy  se  fyzická osoba, která o dítě jinak
   pečuje,  podrobila  vyšetření nebo ošetření u poskytovatele zdravotních
   služeb, které nebylo možno zabezpečit mimo pracovní dobu zaměstnance, a
   proto  nemůže o dítě pečovat“, § 195, 196, § 197 odst. 3 spočívající ve
   slovech „Rodičovská dovolená podle odstavce 1 přísluší ode dne převzetí
   dítěte  až do dne, kdy dítě dosáhne věku 3 let“, spočívající ve slovech
   „rodičovská dovolená přísluší“, § 197 odst. 3 věta druhá a třetí, § 198
   odst.  1  až 4, pokud jde o rodičovskou dovolenou, § 199 odst. 1, § 203
   odst. 2 písm. a), § 213 odst. 1, § 217 odst. 4, pokud jde o rodičovskou
   dovolenou,  §  218 odst. 1, § 222 odst. 2, § 229 odst. 1 spočívající ve
   slovech  „odborná  praxe  se považuje za výkon práce, za který přísluší
   zaměstnanci mzda nebo plat“, § 238 odst. 1 a 2, § 239, § 240 odst. 1, §
   241 odst. 1 a 2, § 245 odst. 1, § 246 odst. 2 věta první, § 276 odst. 1
   věta  první  a  odst.  2  až  6  a  8,  §  277  spočívající  ve slovech
   „Zaměstnavatel je povinen na svůj náklad vytvořit zástupcům zaměstnanců
   podmínky  pro řádný výkon jejich činnosti“, § 278 odst. 1 až 3, odst. 4
   věta  druhá  a třetí, § 279 odst. 1 písm. a), b), e) až h) a odst. 3, §
   280  odst. 1 písm. a) až f), § 281 odst. 5, § 288 až 299, § 308 odst. 1
   v  úvodní části ustanovení a písmeno b), § 309 odst. 4 a 5, § 316 odst.
   4  spočívající ve slovech „Zaměstnavatel nesmí vyžadovat od zaměstnance
   informace  zejména o“ a písm. a), c), d), e), g) a h) a dále ve slovech
   „to  neplatí,  jestliže  je pro to dán věcný důvod spočívající v povaze
   práce,  která  má být vykonávána, a je-li tento požadavek přiměřený“, §
   319,  § 338 odst. 2 a 3, § 339 odst. 1 v úvodní části ustanovení, § 339
   odst. 2, 339a, 340, 345a, § 346b odst. 4 a § 350 odst. 2.
 
   ČÁST ČTRNÁCTÁ
 
   PŘECHODNÁ A ZÁVĚREČNÁ USTANOVENÍ
 
   HLAVA I
 
   PŘECHODNÁ USTANOVENÍ
 
   § 364
 
   (1) Podle tohoto zákona se řídí také pracovněprávní vztahy vzniklé před
   1. lednem 2007, není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak.
 
   (2)  Podle  dosavadních právních předpisů se řídí právní úkony týkající
   se vzniku, změny a skončení pracovního poměru, dohody o provedení práce
   nebo  dohody  o  pracovní  činnosti, jakož i další právní úkony učiněné
   před  1.  lednem 2007, i když jejich právní účinky nastanou až po tomto
   dni.
 
   (3) Pracovní poměry založené podle dosavadních právních předpisů volbou
   nebo  jmenováním  se  považují  za  pracovní  poměry  založené pracovní
   smlouvou; to neplatí v případě pracovního poměru
 
   a) vedoucího organizační složky státu^7),
 
   b) vedoucího úředníka a vedoucího úřadu^104),
 
   c) vedoucího organizační jednotky organizační složky státu^7),
 
   d) ředitele státního podniku^13),
 
   e) vedoucího organizační jednotky státního podniku^13),
 
   f)  vedoucího  státního  fondu,  jestliže  je  v jeho čele individuální
   orgán^14),
 
   g) vedoucího příspěvkové organizace^15),
 
   h) vedoucího organizační jednotky příspěvkové organizace^15),
 
   i) ředitele školské právnické osoby^16) a
 
   j) kdy je jmenování upraveno zvláštním právním předpisem.
 
   (4)  Nároky  z  pracovního  úrazu,  k  němuž  došlo  přede  dnem nabytí
   účinnosti právní úpravy úrazového pojištění zaměstnanců nebo z nemoci z
   povolání, která byla zjištěna přede dnem nabytí účinnosti právní úpravy
   úrazového  pojištění  zaměstnanců,  na  náhradu  škody,  o kterých bylo
   pravomocně  rozhodnuto  nebo  o nich byla uzavřena dohoda anebo byla-li
   náhrada škody poskytována, se řídí dosavadními právními předpisy.
 
   (5) Náhrada škody z pracovního úrazu, k němuž došlo v době před nabytím
   účinnosti právní úpravy úrazového pojištění zaměstnanců nebo z nemoci z
   povolání,  která  byla  zjištěna  v  době před nabytím účinnosti právní
   úpravy  úrazového  pojištění zaměstnanců, a nebyla poskytována, se řídí
   dosavadními   právními  předpisy.  Náhradu  škody  v  těchto  případech
   poskytne orgán, který je k tomu příslušný podle právní úpravy úrazového
   pojištění zaměstnanců.
 
   (6) Nároky z pracovního úrazu, k němuž došlo před 1. lednem 1993 nebo z
   nemoci  z povolání, která byla zjištěna před 1. lednem 1993, na náhradu
   škody,  o  kterých bylo pravomocně rozhodnuto nebo o nich byla uzavřena
   dohoda anebo byla-li náhrada škody poskytována, na jejichž uspokojování
   se  nevztahuje  zákonné  pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu
   při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání podle zákona č. 65/1965 Sb.,
   zákoník  práce,  ve  znění  pozdějších  předpisů,  nebo povinné smluvní
   pojištění  podle  zvláštních  právních  předpisů,  se  řídí dosavadními
   právními předpisy, není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak.
 
   (7)  Náhrada  za  ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti a
   náhrada   nákladů   na   výživu   pozůstalých   příslušející   ke   dni
   předcházejícímu  dni nabytí účinnosti právní úpravy úrazového pojištění
   zaměstnanců  se  ode  dne  nabytí  účinnosti  právní  úpravy  úrazového
   pojištění  zaměstnanců  považuje  za úrazovou rentu a za úrazovou rentu
   pozůstalého  podle  právní úpravy úrazového pojištění zaměstnanců; její
   výše  však nesmí být nižší než náhrada za ztrátu na výdělku po skončení
   pracovní neschopnosti nebo náhrada nákladů na výživu pozůstalých, která
   příslušela  poškozenému  nebo  pozůstalému  ke  dni předcházejícímu dni
   nabytí účinnosti právní úpravy úrazového pojištění zaměstnanců.
 
   (8)  Nároky z pracovního úrazu, k němuž došlo před 1. lednem 1993, nebo
   z  nemoci  z  povolání,  která  byla  zjištěna  před 1. lednem 1993, na
   náhradu  škody,  o  kterých bylo pravomocně rozhodnuto nebo o nich byla
   uzavřena  dohoda  anebo  byla-li  náhrada  škody  poskytována,  u nichž
   povinnost  uspokojit  tento  nárok  přešla  na  stát  přede dnem nabytí
   účinnosti  právní  úpravy  úrazového  pojištění  zaměstnanců,  se  řídí
   dosavadními právními předpisy; náhrada za ztrátu na výdělku po skončení
   pracovní   neschopnosti   a   náhrada  nákladů  na  výživu  pozůstalých
   příslušející  ke dni předcházejícímu dni nabytí účinnosti právní úpravy
   úrazového  pojištění  zaměstnanců  se  ode  dne nabytí účinnosti právní
   úpravy  úrazového pojištění zaměstnanců považují za úrazovou rentu a za
   úrazovou  rentu  pozůstalého  podle  právní  úpravy úrazového pojištění
   zaměstnanců.  Výše  úrazové renty a úrazové renty pozůstalého nesmí být
   nižší  než  výše  náhrady  za  ztrátu  na  výdělku po skončení pracovní
   neschopnosti   nebo   náhrady  nákladů  na  výživu  pozůstalých,  která
   příslušela  poškozenému  nebo  pozůstalému  ke  dni předcházejícímu dni
   nabytí účinnosti právní úpravy úrazového pojištění zaměstnanců.
 
   (9)  Nároky z pracovního úrazu, k němuž došlo před 1. lednem 1993, nebo
   z  nemoci  z  povolání,  která  byla  zjištěna  před 1. lednem 1993, na
   náhradu  škody,  o  kterých bylo pravomocně rozhodnuto nebo o nich byla
   uzavřena  dohoda  anebo  byla-li  náhrada škody poskytována, na jejichž
   uspokojování    se    nevztahuje    zákonné    pojištění   odpovědnosti
   zaměstnavatele  za  škodu  při  pracovním  úrazu nebo nemoci z povolání
   podle zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění zákona č. 231/1992
   Sb.,  nebo povinné smluvní pojištění podle zvláštních právních předpisů
   má   při   zrušení   zaměstnavatele  povinnost  uspokojit  tyto  nároky
   zaměstnavatel  určený  k  tomu  orgánem,  který  zaměstnavatele zrušil.
   Byla-li   při  zrušení  zaměstnavatele  provedena  likvidace,  má  tuto
   povinnost podle věty první orgán provádějící likvidaci, popřípadě stát.
   Jestliže  povinnost  uspokojit nárok podle věty první vznikla po nabytí
   účinnosti  právní  úpravy  úrazového  pojištění  zaměstnanců,  řídí  se
   uspokojení  nároků  právní  úpravou  úrazového  pojištění  zaměstnanců.
   Náhrada  za  ztrátu  na  výdělku  po  skončení  pracovní neschopnosti a
   náhrada   nákladů   na   výživu   pozůstalých   příslušející   ke   dni
   předcházejícímu  dni nabytí účinnosti právní úpravy úrazového pojištění
   zaměstnanců  se  ode  dne  nabytí  účinnosti  právní  úpravy  úrazového
   pojištění  zaměstnanců  považuje  za úrazovou rentu a za úrazovou rentu
   pozůstalého;  její výše však nesmí být nižší než výše náhrady za ztrátu
   na  výdělku  po  skončení pracovní neschopnosti nebo náhrada nákladů na
   výživu  pozůstalých,  která  příslušela poškozenému nebo pozůstalému ke
   dni  předcházejícímu  dni  nabytí  účinnosti  právní  úpravy  úrazového
   pojištění zaměstnanců.
 
   Díl 1
 
   Odpovědnost zaměstnavatele za škodu při pracovních úrazech a nemocech z
   povolání
 
   Oddíl 1
 
   Obecné ustanovení
 
   § 365
 
   (1)  Ode  dne  nabytí  účinnosti  tohoto zákona do dne nabytí účinnosti
   právní  úpravy  úrazového  pojištění  zaměstnanců  se  řídí odpovědnost
   zaměstnavatele  za škodu při pracovních úrazech a nemocech z povolání §
   272  až  274  a  ustanoveními této hlavy, § 205d zákona č. 65/1965 Sb.,
   zákoník práce, ve znění zákona č. 231/1992 Sb., zákona č. 74/1994 Sb. a
   zákona  č. 220/2000 Sb., a vyhláškou č. 125/1993 Sb., kterou se stanoví
   podmínky  a  sazby  zákonného  pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za
   škodu  při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání, ve znění vyhlášky č.
   43/1995  Sb.,  vyhlášky  č.  98/1996  Sb.,  vyhlášky  č.  74/2000 Sb. a
   vyhlášky č. 487/2001 Sb.
 
   (2)  Náklady správní režie pojišťoven v zákonném pojištění odpovědnosti
   zaměstnavatele za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání činí
   9  % z celkového objemu přijatého pojistného zaplaceného zaměstnavateli
   v daném kalendářním roce.
 
   Oddíl 2
 
   Rozsah odpovědnosti a zproštění se odpovědnosti
 
   § 366
 
   (1)  Zaměstnavatel  odpovídá  zaměstnanci  za  škodu vzniklou pracovním
   úrazem, jestliže škoda vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé
   souvislosti s ním.
 
   (2)  Zaměstnavatel  odpovídá  zaměstnanci  za  škodu  vzniklou nemocí z
   povolání,  jestliže zaměstnanec naposledy před jejím zjištěním pracoval
   u  zaměstnavatele za podmínek, za nichž vzniká nemoc z povolání, kterou
   byl postižen.
 
   (3)  Jako  nemoc  z  povolání  se odškodňuje i nemoc vzniklá před jejím
   zařazením  do  seznamu  nemocí  z  povolání, a to od jejího zařazení do
   seznamu a za dobu nejvýše 3 let před jejím zařazením do seznamu.
 
   (4)  Zaměstnavatel je povinen nahradit škodu, i když dodržel povinnosti
   vyplývající  z  právních a ostatních předpisů k zajištění bezpečnosti a
   ochrany  zdraví  při  práci,  pokud  se  odpovědnosti zcela nebo zčásti
   nezprostí.
 
   § 367
 
   (1)  Zaměstnavatel  se zprostí odpovědnosti zcela, prokáže-li, že škoda
   vznikla
 
   a)  tím,  že  postižený zaměstnanec svým zaviněním porušil právní, nebo
   ostatní  předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví
   při  práci,  ačkoliv  s  nimi  byl  řádně  seznámen  a jejich znalost a
   dodržování byly soustavně vyžadovány a kontrolovány, nebo
 
   b) v důsledku opilosti postiženého zaměstnance nebo v důsledku zneužití
   jiných návykových látek a zaměstnavatel nemohl škodě zabránit,
 
   a že tyto skutečnosti byly jedinou příčinou škody.
 
   (2)  Zaměstnavatel se zprostí odpovědnosti zčásti, prokáže-li, že škoda
   vznikla
 
   a)  v  důsledku  skutečností  uvedených v odstavci 1 písm. a) a b) a že
   tyto skutečnosti byly jednou z příčin škody,
 
   b)  proto,  že  si  zaměstnanec  počínal  v rozporu s obvyklým způsobem
   chování  tak,  že  je  zřejmé, že ačkoliv neporušil právní nebo ostatní
   předpisy  anebo  pokyny  k  zajištění  bezpečnosti a ochrany zdraví při
   práci,   jednal   lehkomyslně,   přestože  si  musel  vzhledem  ke  své
   kvalifikaci  a  zkušenostem  být  vědom,  že  si  může způsobit újmu na
   zdraví.  Za lehkomyslné jednání není možné považovat běžnou neopatrnost
   a jednání vyplývající z rizika práce.
 
   (3)  Zprostí-li  se zaměstnavatel odpovědnosti zčásti, je povinen určit
   zaměstnavatel  část  škody,  kterou  nese  zaměstnanec, podle míry jeho
   zavinění;  v  případě  uvedeném  v  odstavci 2 písm. b) je však povinen
   uhradit zaměstnavatel alespoň jednu třetinu škody.
 
   (4)  Při  posuzování,  zda  zaměstnanec  porušil  právní  nebo  ostatní
   předpisy  anebo  pokyny  k  zajištění  bezpečnosti a ochrany zdraví při
   práci,  se zaměstnavatel nemůže dovolávat všeobecných ustanovení, podle
   nichž  si  má  každý  počínat  tak, aby neohrožoval zdraví své a zdraví
   jiných.
 
   § 368
 
   Zaměstnavatel  se  nemůže  zprostit  odpovědnosti  zcela  ani  zčásti v
   případě,  kdy  zaměstnanec  utrpěl  pracovní  úraz  při odvracení škody
   hrozící zaměstnavateli nebo nebezpečí přímo hrozící životu nebo zdraví,
   pokud zaměstnanec tento stav úmyslně nevyvolal.
 
   Oddíl 3
 
   Druhy náhrad
 
   § 369
 
   (1)  Zaměstnanci, který utrpěl pracovní úraz nebo u něhož byla zjištěna
   nemoc  z  povolání,  je  zaměstnavatel  v  rozsahu,  ve kterém za škodu
   odpovídá, povinen poskytnout náhradu za
 
   a) ztrátu na výdělku,
 
   b) bolest a ztížení společenského uplatnění,
 
   c) účelně vynaložené náklady spojené s léčením,
 
   d) věcnou škodu; ustanovení § 265 odst. 3 platí i zde.
 
   (2)  Způsob a výši náhrady škody je zaměstnavatel povinen projednat bez
   zbytečného odkladu s odborovou organizací a se zaměstnancem.
 
   § 370
 
   Náhrada za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti
 
   (1) Náhrada za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti přísluší
   zaměstnanci  ve výši rozdílu mezi průměrným výdělkem před vznikem škody
   způsobené  pracovním úrazem nebo nemocí z povolání a plnou výší náhrady
   mzdy  nebo  platu  podle  §  192  a plnou výší nemocenského. Náhrada za
   ztrátu  na  výdělku  podle věty první přísluší zaměstnanci do výše jeho
   průměrného  výdělku před vznikem škody i za dobu, kdy mu v době prvních
   3    kalendářních    dnů   dočasné   pracovní   neschopnosti   nenáleží
   nemocenské^105)  nebo  kdy  mu  podle § 192 odst. 1 části věty druhé za
   středníkem nepřísluší náhrada mzdy nebo platu.
 
   (2)  Náhrada za ztrátu na výdělku podle odstavce 1 přísluší zaměstnanci
   i  při jeho další pracovní neschopnosti z důvodu téhož pracovního úrazu
   nebo  nemoci  z  povolání.  Průměrným výdělkem před vznikem škody podle
   věty  první  je  průměrný  výdělek  zaměstnance před vznikem této další
   škody.  Jestliže  před  vznikem této další škody příslušela zaměstnanci
   náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti, náhrada
   za  ztrátu  na výdělku podle odstavce 1 se zaměstnanci poskytne do výše
   částky,  do  které  by  mu  příslušela  náhrada za ztrátu na výdělku po
   skončení pracovní neschopnosti, kdyby nebyl neschopen práce. Za výdělek
   po  pracovním  úrazu  nebo  po  zjištění  nemoci z povolání se považuje
   náhrada mzdy nebo platu podle § 192 a nemocenské.
 
   § 371
 
   Náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti
 
   (1) Náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti nebo
   při  uznání  invalidity  přísluší  zaměstnanci  ve  výši  rozdílu  mezi
   průměrným  výdělkem  před  vznikem  škody  a  výdělkem  dosahovaným  po
   pracovním  úrazu  nebo  po  zjištění  nemoci  z  povolání s připočtením
   případného  invalidního  důchodu  pobíraného z téhož důvodu. Ke snížení
   invalidního důchodu pro souběh s jiným důchodem podle právních předpisů
   o  důchodovém  pojištění,  ani  k  výdělku  zaměstnance, kterého dosáhl
   zvýšeným pracovním úsilím, se nepřihlíží.
 
   (2)  Náhrada za ztrátu na výdělku podle odstavce 1 přísluší zaměstnanci
   i  při  pracovní  neschopnosti z jiného důvodu, než je původní pracovní
   úraz  nebo  nemoc  z  povolání;  za  výdělek po pracovním úrazu nebo po
   zjištění nemoci z povolání se považuje výdělek, z něhož se stanoví výše
   nemocenského.
 
   (3) Náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti nebo
   při uznání invalidity podle odstavce 1 přísluší i zaměstnanci, který je
   veden  v  evidenci uchazečů o zaměstnání; za výdělek po pracovním úrazu
   nebo  po  zjištění  nemoci  z  povolání  se  považuje  výdělek  ve výši
   minimální  mzdy  (§  111). Pobíral-li zaměstnanec před tím, než se stal
   uchazečem  o  zaměstnání,  náhradu  za  ztrátu  na  výdělku po skončení
   pracovní neschopnosti, přísluší mu tato náhrada v takové výši, ve které
   mu na ni vzniklo právo za trvání pracovního poměru.
 
   (4)  Dosahuje-li  zaměstnanec  ze  své viny nižšího výdělku než ostatní
   zaměstnanci  vykonávající  u  zaměstnavatele  stejnou  práci nebo práci
   téhož druhu, považuje se za výdělek po pracovním úrazu nebo po zjištění
   nemoci  z  povolání  průměrný  výdělek,  kterého  dosahují tito ostatní
   zaměstnanci.
 
   (5)  Zaměstnanci,  který  bez  vážných  důvodů odmítne nastoupit práci,
   kterou mu zaměstnavatel zajistil, přísluší náhrada za ztrátu na výdělku
   podle  odstavce  1  pouze  ve výši rozdílu mezi průměrným výdělkem před
   vznikem  škody  a  průměrným výdělkem, kterého mohl dosáhnout na práci,
   která  mu  byla  zajištěna. Zaměstnavatel zaměstnanci neuhradí škodu do
   výše částky, kterou si bez vážných důvodů opomenul vydělat.
 
   (6)  Náhrada  za  ztrátu  na  výdělku po skončení pracovní neschopnosti
   přísluší  zaměstnanci  nejdéle  do  konce  kalendářního  měsíce, v němž
   dovršil  věk  65  let  nebo  do  data  přiznání  starobního  důchodu  z
   důchodového pojištění.
 
   § 372
 
   Náhrada za bolest a ztížení společenského uplatnění
 
   (1)  Náhrada  za  bolest a ztížení společenského uplatnění se poskytuje
   zaměstnanci jednorázově.
 
   (2) Ministerstvo zdravotnictví stanoví v dohodě s Ministerstvem práce a
   sociálních věcí vyhláškou výši, do které je možné poskytnout náhradu za
   bolest  a  ztížení  společenského  uplatnění  a určování výše náhrady v
   jednotlivých případech.
 
   § 373
 
   Účelně vynaložené náklady spojené s léčením
 
   Účelně  vynaložené  náklady  spojené  s léčením přísluší tomu, kdo tyto
   náklady vynaložil.
 
   § 374
 
   Škodou podle tohoto zákona není případná ztráta na důchodu.
 
   Oddíl 4
 
   Druhy náhrad při úmrtí zaměstnance
 
   § 375
 
   (1)  Zemře-li  zaměstnanec  následkem  pracovního  úrazu  nebo nemoci z
   povolání,   je   zaměstnavatel   povinen  v  rozsahu  své  odpovědnosti
   poskytnout:
 
   a) náhradu účelně vynaložených nákladů spojených s jeho léčením,
 
   b) náhradu přiměřených nákladů spojených s pohřbem,
 
   c) náhradu nákladů na výživu pozůstalých,
 
   d) jednorázové odškodnění pozůstalých,
 
   e) náhradu věcné škody; ustanovení § 265 odst. 3 platí i zde.
 
   (2) Práva vyplývající z odstavce 1 nejsou závislá na tom, zda postižený
   zaměstnanec  před  svou  smrtí uplatnil ve stanovené lhůtě svá práva na
   náhradu škody.
 
   § 376
 
   Náhrada  účelně  vynaložených  nákladů  spojených  s  léčením a náhrada
   přiměřených nákladů spojených s pohřbem
 
   (1)  Náhrada  účelně vynaložených nákladů spojených s léčením a náhrada
   přiměřených nákladů spojených s pohřbem přísluší tomu, kdo tyto náklady
   vynaložil.  Od  přiměřených  nákladů  spojených  s  pohřbem  se  odečte
   pohřebné poskytnuté podle zvláštního právního předpisu.
 
   (2)  Náhradu  přiměřených  nákladů  spojených  s  pohřbem  tvoří výdaje
   účtované  za pohřeb, hřbitovní poplatky, výdaje na zřízení pomníku nebo
   desky  do  výše nejméně 20 000 Kč, výdaje na úpravu pomníku nebo desky,
   cestovní  výlohy  a  jedna třetina obvyklých výdajů na smuteční ošacení
   osobám blízkým.
 
   (3)  Vláda  může  vzhledem  ke  změnám,  které nastaly ve vývoji cenové
   úrovně,  zvýšit  nařízením  částku  na zřízení pomníku nebo desky podle
   odstavce 2.
 
   § 377
 
   Náhrada nákladů na výživu pozůstalých
 
   (1)  Náhrada  nákladů na výživu pozůstalých přísluší pozůstalým, kterým
   zemřelý zaměstnanec výživu poskytoval nebo byl povinen poskytovat, a to
   do  doby,  do  které  by  tuto  povinnost  měl,  nejdéle  však do konce
   kalendářního měsíce, kdy by zemřelý zaměstnanec dosáhl 65 let věku.
 
   (2)  Náhrada  nákladů podle odstavce 1 přísluší pozůstalým ve výši 50 %
   průměrného  výdělku  zaměstnance,  zjištěného  před  jeho  smrtí, pokud
   výživu  poskytoval  nebo  byl  povinen  poskytovat  jedné osobě, a 80 %
   tohoto  průměrného  výdělku,  pokud  výživu poskytoval nebo byl povinen
   poskytovat více osobám. Od částek připadajících na jednotlivé pozůstalé
   se  odečte důchod přiznaný pozůstalým. K případnému výdělku pozůstalých
   se nepřihlíží.
 
   (3)  Při  výpočtu  náhrady  nákladů  na výživu pozůstalých se vychází z
   průměrného  výdělku  zemřelého  zaměstnance;  náhrada nákladů na výživu
   všech  pozůstalých  nesmí  však  úhrnem  převýšit  částku,  do které by
   příslušela  zemřelému  zaměstnanci náhrada za ztrátu na výdělku podle §
   371,  a  nesmí  být  poskytována  déle,  než  by  příslušela  zemřelému
   zaměstnanci podle § 371 odst. 6.
 
   § 378
 
   Jednorázové odškodnění pozůstalých
 
   (1) Jednorázové odškodnění pozůstalých přísluší pozůstalému manželovi a
   nezaopatřenému dítěti, a to každému ve výši nejméně 240 000 Kč; rodičům
   zemřelého  zaměstnance,  jestliže  žili se zaměstnancem v domácnosti, v
   úhrnné  výši nejméně 240 000 Kč. Jednorázové odškodnění ve výši nejméně
   240  000  Kč  přísluší  i  v případě, že se zemřelým zaměstnancem žil v
   domácnosti pouze jeden rodič.
 
   (2)  Vláda  může  vzhledem  ke  změnám,  které nastaly ve vývoji mzdové
   úrovně  a  životních  nákladů,  zvýšit nařízením jednorázové odškodnění
   pozůstalých.
 
   § 379
 
   Náhrada věcné škody
 
   Náhrada věcné škody přísluší dědicům zaměstnance.
 
   Oddíl 5
 
   Společná a zvláštní ustanovení o odpovědnosti za škodu
 
   § 380
 
   (1)  Pracovním  úrazem pro účely tohoto zákona je poškození zdraví nebo
   smrt  zaměstnance,  došlo-li  k nim nezávisle na jeho vůli krátkodobým,
   náhlým  a  násilným působením zevních vlivů při plnění pracovních úkolů
   nebo v přímé souvislosti s ním.
 
   (2)  Jako  pracovní úraz se posuzuje též úraz, který zaměstnanec utrpěl
   pro plnění pracovních úkolů.
 
   (3)  Pracovním úrazem není úraz, který se zaměstnanci přihodil na cestě
   do zaměstnání a zpět.
 
   (4)  Nemocemi  z  povolání  jsou  nemoci  uvedené  ve zvláštním právním
   předpisu.
 
   § 381
 
   Náhrada za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti a náhrada za
   ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti z téhož důvodu jsou
   samostatná práva, která nepřísluší vedle sebe.
 
   § 382
 
   (1)  Při  zjišťování  průměrného  výdělku  pro  účely náhrady škody při
   pracovních  úrazech  nebo  nemocech  z  povolání  je  rozhodným obdobím
   předchozí  kalendářní  rok,  je-li toto rozhodné období pro zaměstnance
   výhodnější.
 
   (2)   Náhradu  za  ztrátu  na  výdělku  a  náhradu  nákladů  na  výživu
   pozůstalých   je   zaměstnavatel  povinen  vyplácet  pravidelně  jednou
   měsíčně, pokud nebyl dohodnut jiný způsob výplaty.
 
   § 383
 
   Při omezení odpovědnosti zaměstnavatele za škodu při pracovních úrazech
   a nemocech z povolání se postupuje podle § 367.
 
   § 384
 
   (1)  Zaměstnavatel,  který  nahradil  poškozenému  škodu,  má  právo na
   náhradu  vůči  tomu,  kdo  poškozenému  za  tuto  škodu  odpovídá podle
   občanského   zákoníku,   a   to   v  rozsahu  odpovídajícím  míře  této
   odpovědnosti vůči poškozenému, pokud nebylo předem dohodnuto jinak.
 
   (2)  Jde-li  o  náhradu  škody při nemoci z povolání, má zaměstnavatel,
   který  škodu  uhradil,  právo  na  náhradu vůči všem zaměstnavatelům, u
   nichž postižený zaměstnanec pracoval za podmínek, z nichž vznikla nemoc
   z  povolání, kterou byl postižen, a to v rozsahu odpovídajícím době, po
   kterou pracoval u těchto zaměstnavatelů za uvedených podmínek.
 
   (3)  Jde-li  o jinou škodu na zdraví než z důvodu pracovního úrazu nebo
   nemoci  z povolání, platí pro způsob a rozsah její náhrady ustanovení o
   pracovních úrazech.
 
   § 385
 
   U  zaměstnance, který je v době pracovního úrazu nebo zjištění nemoci z
   povolání v několika pracovních poměrech nebo je činný na základě dohody
   o  práci  konané  mimo pracovní poměr, se při stanovení výše náhrady za
   ztrátu  na  výdělku  vychází z průměrných výdělků dosahovaných ve všech
   těchto  pracovněprávních  vztazích,  a  to  po dobu, po kterou by mohly
   trvat.
 
   § 386
 
   (1)  Zaměstnanci,  který utrpí pracovní úraz nebo u něhož byla zjištěna
   nemoc  z povolání v pracovním poměru sjednaném na dobu určitou nebo při
   výkonu  práce  na  základě  dohody o pracovní činnosti uzavřené na dobu
   určitou,  přísluší  náhrada  za  ztrátu na výdělku jen do doby, kdy měl
   tento  pracovněprávní  vztah  skončit. Po této době přísluší náhrada za
   ztrátu  na  výdělku, jestliže je možné podle okolností předpokládat, že
   postižený  by  byl  i  nadále  zaměstnán.  Ostatní  práva vyplývající z
   odškodnění pracovního úrazu nebo nemoci z povolání tím nejsou dotčena.
 
   (2)  Utrpí-li  pracovní  úraz  nebo byla-li zjištěna nemoc z povolání u
   poživatele  starobního  důchodu nebo invalidního důchodu pro invaliditu
   třetího stupně, přísluší mu náhrada za ztrátu na výdělku po dobu, pokud
   nepřestal  být  zaměstnán  z důvodů, které nesouvisí s pracovním úrazem
   nebo  nemocí  z  povolání;  nepracuje-li  z  důvodů,  které  souvisí  s
   pracovním  úrazem nebo nemocí z povolání, přísluší mu náhrada za ztrátu
   na  výdělku  po  dobu, po kterou by vzhledem ke svému zdravotnímu stavu
   před  pracovním úrazem nebo nemocí z povolání mohl pracovat. Ustanovení
   § 371 odst. 6 platí i zde.
 
   § 387
 
   (1)  Cestou  do zaměstnání a zpět se rozumí cesta z místa zaměstnancova
   bydliště  (ubytování) do místa vstupu do objektu zaměstnavatele nebo na
   jiné  místo  určené  k  plnění pracovních úkolů a zpět; u zaměstnanců v
   lesnictví, zemědělství a stavebnictví také cesta na určené shromaždiště
   a zpět.
 
   (2)  Cesta  z  obce  bydliště  zaměstnance  na pracoviště nebo do místa
   ubytování  v  jiné  obci,  která  je  cílem  pracovní cesty, pokud není
   současně  obcí  jeho  pravidelného  pracoviště, a zpět se posuzuje jako
   nutný úkon před počátkem práce nebo po jejím skončení.
 
   § 388
 
   Ve   výjimečných   případech   může  soud  výši  odškodnění  stanovenou
   prováděcím právním předpisem (§ 372 odst. 2) přiměřeně zvýšit.
 
   § 389
 
   Nepromlčují  se  práva  zaměstnance  na  náhradu za ztrátu na výdělku z
   důvodu  pracovního  úrazu  nebo  nemoci  z  povolání nebo jiné škody na
   zdraví  než z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání a práva na
   náhradu  nákladů  na  výživu  pozůstalých. Práva na jednotlivá plnění z
   nich vyplývající se však promlčují.
 
   § 390
 
   (1)  Změní-li  se  podstatně poměry poškozeného, které byly rozhodující
   pro  určení  výše  náhrady  škody,  může  se  poškozený i zaměstnavatel
   domáhat změny v úpravě svých práv, popřípadě povinností.
 
   (2)  Vláda  může  vzhledem  ke  změnám,  které nastaly ve vývoji mzdové
   úrovně,  upravit nařízením podmínky, výši a způsob náhrady za ztrátu na
   výdělku  příslušející  zaměstnancům  po  skončení pracovní neschopnosti
   vzniklé  pracovním  úrazem  nebo nemocí z povolání; to se vztahuje i na
   náhradu nákladů na výživu pozůstalých.
 
   § 391
 
   (1)  Žáci  střední školy, konzervatoře a jazykové školy s právem státní
   jazykové zkoušky nebo studenti vyšší odborné školy odpovídají právnické
   osobě  vykonávající  činnost  dané  školy  nebo školského zařízení nebo
   právnické  nebo  fyzické  osobě, na jejíchž pracovištích se uskutečňuje
   praktické vyučování, za škodu, kterou jí způsobili při teoretickém nebo
   praktickém  vyučování  anebo  v přímé souvislosti s ním. Pokud ke škodě
   došlo  při  výchově  mimo  vyučování  ve školském zařízení nebo v přímé
   souvislosti  s  ní,  odpovídají  žáci  nebo studenti za škodu právnické
   osobě vykonávající činnost tohoto školského zařízení. Studenti vysokých
   škol  odpovídají  vysoké škole za škodu, kterou jí způsobili při studiu
   nebo  praxi  ve studijním programu uskutečňovaném vysokou školou nebo v
   přímé  souvislosti  s  nimi. Pokud ke škodě došlo při studiu nebo praxi
   nebo  v  přímé  souvislosti  s nimi u jiné právnické osoby nebo fyzické
   osoby,  odpovídají  studenti  právnické  nebo  fyzické  osobě, u níž se
   studium nebo praxe uskutečňovaly.
 
   (2)  Za  škodu,  která  vznikla  žákům  základních  škol  a  základních
   uměleckých  škol při vyučování nebo v přímé souvislosti s ním, odpovídá
   právnická  osoba  vykonávající  činnost  dané  školy;  při výchově mimo
   vyučování  ve  školském zařízení nebo v přímé souvislosti s ní odpovídá
   za   škodu   právnická  osoba  vykonávající  činnost  daného  školského
   zařízení.
 
   (3) Příslušná právnická osoba vykonávající činnost školy odpovídá žákům
   středních škol, konzervatoří a jazykových škol s právem státní jazykové
   zkoušky  a studentům vyšších odborných škol za škodu, která jim vznikla
   porušením  právních povinností nebo úrazem při teoretickém a praktickém
   vyučování  ve  škole  nebo v přímé souvislosti s ním. Došlo-li ke škodě
   při  praktickém  vyučování  u právnické nebo fyzické osoby nebo v přímé
   souvislosti  s  ním,  odpovídá za škodu právnická nebo fyzická osoba, u
   níž se praktické vyučování uskutečňovalo. Došlo-li ke škodě při výchově
   mimo  vyučování  ve  školském  zařízení  nebo v přímé souvislosti s ní,
   odpovídá za škodu právnická osoba vykonávající činnost daného školského
   zařízení. Vykonává-li činnost školy nebo školského zařízení organizační
   složka  státu  nebo  její  součást, odpovídá za škodu jménem státu tato
   organizační složka státu.
 
   (4)  Příslušná  vysoká škola odpovídá studentům vysokých škol za škodu,
   která  jim vznikla porušením právních povinností nebo úrazem při studiu
   nebo  praxi  ve studijním programu uskutečňovaném vysokou školou nebo v
   přímé  souvislosti  s  nimi. Pokud ke škodě došlo při studiu nebo praxi
   nebo  v  přímé  souvislosti  s nimi u jiné právnické osoby nebo fyzické
   osoby,  odpovídá  právnická  nebo  fyzická osoba, u níž se studium nebo
   praxe uskutečňovaly.
 
   (5)  Příslušná  právnická osoba vykonávající činnost školského zařízení
   odpovídá  fyzické  osobě  s  nařízenou  ústavní  výchovou nebo uloženou
   ochrannou  výchovou  a  fyzickým  osobám v preventivně výchovné péči za
   škodu,  která jim vznikla porušením právních povinností nebo úrazem při
   uskutečňování této činnosti nebo v přímé souvislosti s ní.
 
   § 392
 
   (1)  Fyzickým  osobám  plnícím  veřejné  funkce a funkcionářům odborové
   organizace  odpovídá  za  škodu vzniklou při výkonu funkce nebo v přímé
   souvislosti  s ní ten, pro koho byli činni; fyzické osoby a funkcionáři
   odpovídají za škodu tomu, pro koho byli činni.
 
   (2)  Osobám se zdravotním postižením, které nejsou v pracovním poměru a
   jejichž  příprava  na  budoucí  povolání  se  provádí  podle zvláštních
   předpisů, odpovídá za škodu vzniklou pracovním úrazem, popřípadě nemocí
   z  povolání  při  této  přípravě  ten, u něhož se příprava pro povolání
   provádí.
 
   § 393
 
   (1)  Právo  na  náhradu  škody  vzniklé  pracovním  úrazem mají členové
   jednotek  sborů  dobrovolných hasičů obce a báňských záchranných sborů,
   kteří  utrpí úraz při činnosti v těchto sborech. V těchto případech jim
   odpovídá ten, u něhož je sbor zřízen.
 
   (2) Právo na náhradu škody vzniklé pracovním úrazem mají fyzické osoby,
   které  na  výzvu správních úřadů nebo územního samosprávného celku nebo
   velitele  zásahu  a  podle jeho pokynů, popřípadě s jeho vědomím osobně
   napomáhají  při  zásahu  proti mimořádné události nebo při odstraňování
   jejích  následků  a utrpí při těchto činnostech úraz. Za škodu vzniklou
   tímto úrazem jim odpovídá správní úřad nebo obec, pokud zvláštní právní
   předpis nestanoví jinak.
 
   (3) Právo na náhradu škody vzniklé pracovním úrazem mají fyzické osoby,
   které  dobrovolně v rámci akce organizované územním samosprávným celkem
   vypomáhají  při  plnění důležitých úkolů v zájmu společnosti, například
   fyzické  osoby,  které  dočasně vypomáhají při zvelebování obcí a utrpí
   při těchto činnostech úraz. Za škodu vzniklou tímto úrazem jim odpovídá
   ten, pro koho v době tohoto úrazu pracovaly.
 
   (4)  Právo  na  náhradu  škody  vzniklé  pracovním  úrazem mají členové
   družstev,  kteří  utrpí  úraz  při  výkonu  funkce  nebo  při dohodnuté
   činnosti  pro  družstvo,  zdravotníci Červeného kříže, dárci při odběru
   krve, členové Horské služby, jakož i fyzické osoby, které na její výzvu
   a  podle  jejích  pokynů  osobně  pomáhají při záchranné akci v terénu,
   fyzické   osoby,   které  dobrovolně  vykonávají  pečovatelskou  službu
   sociálního   zabezpečení,   a   fyzické   osoby,  které  byly  pověřeny
   zaměstnavatelem určitou funkcí nebo činností, jestliže utrpěly úraz při
   plnění úkolů souvisejících s výkonem příslušné funkce nebo činnosti. Za
   škodu  vzniklou  tímto  úrazem  jim  odpovídá ten, pro koho byli v době
   tohoto úrazu činni.
 
   Díl 2
 
   Použití  ustanovení  o  náhradě  mzdy,  platu  nebo  odměny  z dohody o
   pracovní  činnosti  při  dočasné  pracovní  neschopnosti  (karanténě) a
   některých dalších ustanovení
 
   § 393a
 
   (1)  Ustanovení § 57, § 66 odst. 1 věta druhá a § 192 až 194 se použijí
   poprvé  ode  dne,  kterým  nabývá  účinnosti  zákon  č. 187/2006 Sb., o
   nemocenském pojištění.
 
   (2)  Vznikla-li  dočasná  pracovní  neschopnost  nebo  byla-li nařízena
   karanténa  přede dnem, od něhož nabývá účinnosti zákon č. 187/2006 Sb.,
   o  nemocenském  pojištění,  náhrada  mzdy, platu nebo odměny z dohody o
   pracovní  činnosti  podle  §  192  až 194 po dobu této dočasné pracovní
   neschopnosti nebo karantény nepřísluší.
 
   Díl 3
 
   Použití prováděcích právních předpisů
 
   § 394
 
   (1)  Do  doby  vydání  prováděcích  právních předpisů k provedení § 104
   odst. 6, § 105 odst. 7, § 137 odst. 3, § 189 odst. 6, § 238 odst. 2 a §
   246 odst. 2 a 4 se postupuje podle
 
   a)  nařízení  vlády  č. 495/2001 Sb., kterým se stanoví rozsah a bližší
   podmínky poskytování osobních ochranných pracovních prostředků, mycích,
   čisticích a dezinfekčních prostředků,
 
   b)   nařízení  vlády  č.  447/2000  Sb.,  o  způsobu  usměrňování  výše
   prostředků  vynakládaných  na  platy a na odměny za pracovní pohotovost
   zaměstnanců  odměňovaných  podle  zákona  o  platu a odměně za pracovní
   pohotovost   v  rozpočtových  a  v  některých  dalších  organizacích  a
   orgánech,
 
   c)  nařízení  vlády č. 494/2001 Sb., kterým se stanoví způsob evidence,
   hlášení a zasílání záznamu o úrazu, vzor záznamu o úrazu a okruh orgánů
   a institucí, kterým se ohlašuje pracovní úraz a zasílá záznam o úrazu,
 
   d)  nařízení  vlády  č. 469/2002 Sb., kterým se stanoví katalog prací a
   kvalifikační  předpoklady  a  kterým se mění nařízení vlády o platových
   poměrech   zaměstnanců   ve  veřejných  službách  a  správě,  ve  znění
   pozdějších předpisů,
 
   e)  nařízení  vlády  č. 289/2002 Sb., kterým se stanoví rozsah a způsob
   poskytování  údajů do Informačního systému o platech, ve znění nařízení
   vlády č. 514/2004 Sb.,
 
   f) nařízení vlády č. 62/1994 Sb., o poskytování náhrad některých výdajů
   zaměstnancům  rozpočtových  a  příspěvkových  organizací  s pravidelným
   pracovištěm v zahraničí, ve znění pozdějších předpisů,
 
   g)  vyhlášky  č.  288/2003  Sb.,  kterou se stanoví práce a pracoviště,
   které  jsou  zakázány  těhotným  ženám,  kojícím ženám, matkám do konce
   devátého  měsíce  po  porodu  a  mladistvým, a podmínky, za nichž mohou
   mladiství výjimečně tyto práce konat z důvodu přípravy na povolání.
 
   (2)  Do  doby  nabytí  účinnosti  právní  úpravy úrazového pojištění se
   postupuje  podle  vyhlášky  č.  440/2001  Sb., o odškodňování bolesti a
   ztížení společenského uplatnění, ve znění vyhlášky č. 50/2003 Sb.
 
   HLAVA II
 
   ZÁVĚREČNÁ USTANOVENÍ
 
   § 395
 
   Zrušuje se:
 
   1. zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce,
 
   2. zákon č. 153/1969 Sb., kterým se mění a doplňuje zákoník práce,
 
   3.  zákon  č.  72/1982  Sb.,  kterým  se mění a doplňuje § 105 zákoníku
   práce,
 
   4.  zákon  č.  111/1984  Sb., o prodloužení základní výměry dovolené na
   zotavenou a o doplnění § 5 zákoníku práce,
 
   5.  zákon č. 22/1985 Sb., kterým se mění a doplňuje § 92 a 105 zákoníku
   práce,
 
   6.  zákon  č. 52/1987 Sb., kterým se mění a doplňují některá ustanovení
   zákoníku práce,
 
   7.  zákon  č.  231/1992  Sb., kterým se mění a doplňuje zákoník práce a
   zákon o zaměstnanosti,
 
   8.  zákon  č.  74/1994  Sb., kterým se mění a doplňuje zákoník práce č.
   65/1965 Sb., ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony,
 
   9.  zákon  č. 220/1995 Sb., kterým se mění zákon č. 74/1994 Sb., kterým
   se  mění  a  doplňuje zákoník práce č. 65/1965 Sb., ve znění pozdějších
   předpisů, a některé další zákony,
 
   10.  zákon  č.  1/1992  Sb.,  o  mzdě odměně za pracovní pohotovost a o
   průměrném výdělku,
 
   11. zákon č. 119/1992 Sb., o cestovních náhradách,
 
   12.  zákon  č. 44/1994 Sb., kterým se mění a doplňuje zákon č. 119/1992
   Sb., o cestovních náhradách,
 
   13.  zákon č. 125/1998 Sb., kterým se mění a doplňuje zákon č. 119/1992
   Sb., o cestovních náhradách, ve znění zákona č. 44/1994 Sb.,
 
   14.  zákon  č.  36/2000  Sb.,  kterým  se mění zákon č. 119/1992 Sb., o
   cestovních náhradách, ve znění pozdějších předpisů,
 
   15. zákon č. 475/2001 Sb., o pracovní době a době odpočinku zaměstnanců
   s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou v dopravě,
 
   16.  nařízení  vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce a
   některé další zákony,
 
   17.  nařízení  vlády  č. 461/2000 Sb., kterým se mění nařízení vlády č.
   108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce a některé další zákony,
 
   18.  nařízení  vlády  č. 342/2004 Sb., kterým se mění nařízení vlády č.
   108/1994  Sb.,  kterým se provádí zákoník práce a některé další zákony,
   ve znění nařízení vlády č. 461/2000 Sb.,
 
   19.  nařízení  vlády  č. 516/2004 Sb., kterým se mění nařízení vlády č.
   108/1994  Sb.,  kterým se provádí zákoník práce a některé další zákony,
   ve znění pozdějších předpisů,
 
   20. nařízení vlády č. 252/1992 Sb., o podmínkách pro poskytování a výši
   zvláštního  příplatku  za  vykonávání  činností  ve  ztížených a zdraví
   škodlivých pracovních podmínkách,
 
   21.  nařízení  vlády č. 77/1994 Sb., kterým se mění a doplňuje nařízení
   vlády  České  republiky č. 252/1992 Sb., o podmínkách pro poskytování a
   výši  zvláštního příplatku za vykonávání činností ve ztížených a zdraví
   škodlivých pracovních podmínkách,
 
   22.  nařízení  vlády  č. 333/1993 Sb., o stanovení minimálních mzdových
   tarifů  a  mzdového  zvýhodnění za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém
   pracovním prostředí a za práci v noci,
 
   23.  nařízení  vlády  č. 308/1995 Sb., kterým se mění nařízení vlády č.
   333/1993  Sb.,  o  stanovení  minimálních  mzdových  tarifů  a mzdového
   zvýhodnění  za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí
   a za práci v noci,
 
   24.  nařízení  vlády  č. 356/1997 Sb., kterým se mění nařízení vlády č.
   333/1993  Sb.,  o  stanovení  minimálních  mzdových  tarifů  a mzdového
   zvýhodnění  za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí
   a za práci v noci, ve znění nařízení vlády č. 308/1995 Sb.,
 
   25.  nařízení  vlády  č. 318/1998 Sb., kterým se mění nařízení vlády č.
   333/1993  Sb.,  o  stanovení  minimálních  mzdových  tarifů  a mzdového
   zvýhodnění  za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí
   a za práci v noci, ve znění pozdějších předpisů,
 
   26.  nařízení  vlády  č. 132/1999 Sb., kterým se mění nařízení vlády č.
   333/1993  Sb.,  o  stanovení  minimálních  mzdových  tarifů  a mzdového
   zvýhodnění  za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí
   a za práci v noci, ve znění pozdějších předpisů,
 
   27.  nařízení  vlády  č. 312/1999 Sb., kterým se mění nařízení vlády č.
   333/1993  Sb.,  o  stanovení  minimálních  mzdových  tarifů  a mzdového
   zvýhodnění  za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí
   a za práci v noci, ve znění pozdějších předpisů,
 
   28.  nařízení  vlády  č. 163/2000 Sb., kterým se mění nařízení vlády č.
   333/1993  Sb.,  o  stanovení  minimálních  mzdových  tarifů  a mzdového
   zvýhodnění  za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí
   a za práci v noci, ve znění pozdějších předpisů,
 
   29.  nařízení  vlády  č. 430/2000 Sb., kterým se mění nařízení vlády č.
   333/1993  Sb.,  o  stanovení  minimálních  mzdových  tarifů  a mzdového
   zvýhodnění  za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí
   a za práci v noci, ve znění pozdějších předpisů,
 
   30.  nařízení  vlády  č. 437/2001 Sb., kterým se mění nařízení vlády č.
   333/1993  Sb.,  o  stanovení  minimálních  mzdových  tarifů  a mzdového
   zvýhodnění  za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí
   a za práci v noci, ve znění pozdějších předpisů,
 
   31.  nařízení  vlády  č. 560/2002 Sb., kterým se mění nařízení vlády č.
   333/1993  Sb.,  o  stanovení  minimálních  mzdových  tarifů  a mzdového
   zvýhodnění  za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí
   a za práci v noci, ve znění pozdějších předpisů,
 
   32.  nařízení  vlády  č. 464/2003 Sb., kterým se mění nařízení vlády č.
   333/1993  Sb.,  o  stanovení  minimálních  mzdových  tarifů  a mzdového
   zvýhodnění  za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí
   a za práci v noci, ve znění pozdějších předpisů,
 
   33.  nařízení  vlády  č. 700/2004 Sb., kterým se mění nařízení vlády č.
   333/1993  Sb.,  o  stanovení  minimálních  mzdových  tarifů  a mzdového
   zvýhodnění  za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí
   a za práci v noci, ve znění pozdějších předpisů,
 
   34. nařízení vlády č. 303/1995 Sb., o minimální mzdě,
 
   35.  nařízení  vlády  č. 320/1997 Sb., kterým se mění nařízení vlády č.
   303/1995 Sb., o minimální mzdě,
 
   36.  nařízení  vlády  č. 317/1998 Sb., kterým se mění nařízení vlády č.
   303/1995  Sb.,  o  minimální  mzdě, ve znění nařízení vlády č. 320/1997
   Sb.,
 
   37.  nařízení  vlády  č. 131/1999 Sb., kterým se mění nařízení vlády č.
   303/1995 Sb., o minimální mzdě, ve znění pozdějších předpisů,
 
   38.  nařízení  vlády  č. 313/1999 Sb., kterým se mění nařízení vlády č.
   303/1995 Sb., o minimální mzdě, ve znění pozdějších předpisů,
 
   39.  nařízení  vlády  č. 162/2000 Sb., kterým se mění nařízení vlády č.
   303/1995 Sb., o minimální mzdě, ve znění pozdějších předpisů,
 
   40.  nařízení  vlády  č. 429/2000 Sb., kterým se mění nařízení vlády č.
   303/1995 Sb., o minimální mzdě, ve znění pozdějších předpisů,
 
   41.  nařízení  vlády  č. 436/2001 Sb., kterým se mění nařízení vlády č.
   303/1995 Sb., o minimální mzdě, ve znění pozdějších předpisů,
 
   42.  nařízení  vlády  č. 559/2002 Sb., kterým se mění nařízení vlády č.
   303/1995 Sb., o minimální mzdě, ve znění pozdějších předpisů,
 
   43.  nařízení  vlády  č. 463/2003 Sb., kterým se mění nařízení vlády č.
   303/1995 Sb., o minimální mzdě, ve znění pozdějších předpisů,
 
   44.  nařízení  vlády  č. 699/2004 Sb., kterým se mění nařízení vlády č.
   303/1995 Sb., o minimální mzdě, ve znění pozdějších předpisů,
 
   45. nařízení vlády č. 330/2003 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve
   veřejných službách a správě,
 
   46.  nařízení  vlády  č. 637/2004 Sb., kterým se mění nařízení vlády č.
   330/2003  Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a
   správě,
 
   47. čl. I nařízení vlády č. 213/2005 Sb., kterým se mění nařízení vlády
   č. 330/2003 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách
   a  správě, ve znění nařízení vlády č. 637/2004 Sb., a nařízení vlády č.
   469/2002   Sb.,   kterým   se  stanoví  katalog  prací  a  kvalifikační
   předpoklady  a  kterým  se  mění  nařízení  vlády  o platových poměrech
   zaměstnanců  ve  veřejných  službách  a  správě,  ve  znění  pozdějších
   předpisů,
 
   48.  nařízení  vlády  č. 307/2005 Sb., kterým se mění nařízení vlády č.
   330/2003  Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a
   správě, ve znění pozdějších předpisů,
 
   49.  nařízení  vlády  č. 537/2005 Sb., kterým se mění nařízení vlády č.
   330/2003  Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a
   správě, ve znění pozdějších předpisů,
 
   50.  vyhláška  č.  140/1968  Sb.,  o  pracovních úlevách a hospodářském
   zabezpečení studujících při zaměstnání,
 
   51.  vyhláška  č.  197/1994  Sb.,  kterou se mění vyhláška Ministerstva
   školství   č.   140/1968  Sb.,  o  pracovních  úlevách  a  hospodářském
   zabezpečení  studujících  při  zaměstnání,  ve znění zákona č. 188/1988
   Sb.,
 
   52.  vyhláška  č. 172/1973 Sb., o uvolňování pracovníků ze zaměstnání k
   výkonu funkce v Revolučním odborovém hnutí,
 
   53.  vyhláška  č.  75/1967  Sb., o dodatkové dovolené pracovníků, kteří
   konají práce zdraví škodlivé nebo zvlášť obtížné, a o náhradě za ztrátu
   na  výdělku  po  skončení  pracovní  neschopnosti  u některých nemocí z
   povolání,
 
   54.  vyhláška č. 45/1987 Sb., o zásadách pro zkrácení pracovní doby bez
   snížení mzdy ze zdravotních důvodů pracovníkům do 21 let věku v podzemí
   hlubinných dolů,
 
   55.  vyhláška  č.  95/1987  Sb., o dodatkové dovolené pracovníků, kteří
   pracují s chemickými karcinogeny,
 
   56.  vyhláška č. 96/1987 Sb., o zásadách pro zkrácení pracovní doby bez
   snížení  mzdy  ze  zdravotních  důvodů  pracovníkům,  kteří  pracují  s
   chemickými karcinogeny,
 
   57.  vyhláška  č.  108/1989  Sb., kterou se mění a doplňuje vyhláška č.
   96/1987  Sb., o zásadách pro zkrácení pracovní doby bez snížení mzdy ze
   zdravotních důvodů pracovníkům, kteří pracují s chemickými karcinogeny,
 
   58. vyhláška č. 104/1993 Sb., kterou se stanoví období s nižší potřebou
   práce organizací lesního hospodářství ve vlastnictví státu,
 
   59. vyhláška č. 275/1993 Sb., kterou se stanoví období s nižší potřebou
   práce organizací vojenských lesů a statků,
 
   60. vyhláška č. 18/1991 Sb., o jiných úkonech v obecném zájmu,
 
   61. vyhláška č. 367/1999 Sb., kterou se stanoví období s nižší potřebou
   práce provozovatelům a dopravcům na dráze celostátní a regionální.
 
   § 396
 
   Účinnost
 
   (1) Tento zákon nabývá účinnosti dnem 1. ledna 2007.
 
   (2)  Ustanovení  §  238  odst.  1  pozbývá  platnosti  dnem, kdy nabude
   účinnosti  vypovězení  Úmluvy  Mezinárodní  organizace  práce  č.  45 o
   zaměstnávání  žen  podzemními  pracemi  v podzemí a dolech všech druhů,
   1935 (č. 441/1990 Sb.).
 
   Zaorálek v. r.
 
   Paroubek v. r.
 
   Příloha
 
   Charakteristiky platových tříd
 
   1. platová třída
 
   Práce  sestávající  z  jednoznačných opakujících se pracovních operací.
   Práce   s  jednotlivými  předměty,  jednoduchými  pomůckami  a  ručními
   nástroji  bez vazeb na další procesy a činnosti. Provádění jednotlivých
   manipulačních operací s jednotlivými kusy a předměty malé hmotnosti (do
   5  kg).  Běžné  nároky  na smyslové funkce. Práce v příznivých vnějších
   podmínkách.
 
   2. platová třída
 
   Práce stejného druhu konané podle přesného zadání a s přesně vymezenými
   výstupy,  s  malou možností odchylky a s rámcovými návaznostmi na další
   procesy.  Práce  s  více  prvky  (předměty)  tvořícími celek, například
   manipulace  s  předměty vyžadujícími zvláštní zacházení (křehké, těžké,
   vznětlivé,  s  nebezpečím  nákazy). Provádění dílčích prací, které jsou
   součástí širších procesů.
 
   Dlouhodobé  a  jednostranné  zatížení drobných svalových skupin (prstů,
   zápěstí)   a  ve  vnuceném  pracovním  rytmu  a  při  mírně  zhoršených
   (například klimatických) vnějších podmínkách. Práce s případným rizikem
   pracovního úrazu.
 
   3. platová třída
 
   Práce  s přesně vymezenými vstupy a výstupy a obecně vymezeným postupem
   s  rámcovými  návaznostmi na další procesy. Práce s celky a sestavami s
   logickým  (účelovým)  uspořádáním  bez  vazeb  na jiné celky (sestavy).
   Případná odpovědnost za ohrožení zdraví a bezpečnosti spolupracovníků v
   rámci jednoho kolektivu.
 
   4. platová třída
 
   Stejnorodé  práce  s  rámcovým zadáním a s přesně vymezenými výstupy, s
   větší  možností volby jiného postupu a s rámcovými návaznostmi na další
   procesy  (dále  jen  "jednoduché  odborné  práce").  Práce  s  celky  a
   sestavami  několika jednotlivých prvků (předmětů) s logickým (účelovým)
   uspořádáním   s   dílčími   vazbami  na  jiné  celky  (sestavy).  Práce
   předpokládající  jednoduché  pracovní vztahy. Dlouhodobé a jednostranné
   zatížení  větších  svalových  skupin.  Mírně  zvýšené  psychické nároky
   spojené  se  samostatným řešením skupiny stejnorodých časově ustálených
   pracovních operací podle daných postupů.
 
   5. platová třída
 
   Jednoduché odborné práce vykonávané s mnoha vzájemně provázanými prvky,
   které   jsou   součástí   určitého  systému.  Usměrňování  jednoduchých
   rutinních  a  manipulačních  prací  a procesů v proměnlivých skupinách,
   týmech  a  jiných  nestálých  organizačních  celcích a bez podřízenosti
   skupiny  zaměstnanců  spojené  s  odpovědností  za  škody,  které nelze
   odstranit vlastními silami a v krátké době.
 
   Zvýšené  psychické nároky vyplývající ze samostatného řešení úkolů, kde
   jsou  převážně  zastoupeny  konkrétní  jevy  a  procesy  různorodějšího
   charakteru  s  nároky  na  dlouhodobější  paměť,  dílčí představivost a
   předvídatelnost, schopnost srovnávání, pozornost a operativnost. Přesné
   smyslové  rozlišování  drobných  detailů.  Dlouhodobé,  jednostranné  a
   nadměrné  zatížení  svalových  skupin předměty různých hmotností nad 25
   kg.
 
   6. platová třída
 
   Různorodé,  rámcově  vymezené práce se zadáním podle obvyklých postupů,
   se  stanovenými  výstupy,  postupy a vazbami na další procesy (dále jen
   "odborné  práce").  Práce s ucelenými systémy složenými z mnoha prvků s
   dílčími  vazbami  na  malý  okruh  dalších  systémů. Koordinace prací v
   proměnlivých skupinách.
 
   Zvýšené  psychické  nároky  vyplývající  ze samostatného řešení úkolů s
   různorodými  konkrétními  jevy  a procesy a s nároky na představivost a
   předvídatelnost, schopnost srovnávání, pozornost a operativnost. Značná
   smyslová  náročnost.  Značná  zátěž  velkých  svalových skupin ve velmi
   ztížených pracovních podmínkách.
 
   7. platová třída
 
   Odborné  práce  konané  s  ucelenými  samostatnými  systémy s případným
   členěním  na dílčí subsystémy a s vazbami na další systémy. Usměrňování
   a  koordinace  jednoduchých  odborných  prací.  Odpovědnost  za  zdraví
   dalších  osob  nebo  za  škody  odstranitelné  pouze  skupinou  dalších
   zaměstnanců  nebo za škody osob jednajících na základě chybných příkazů
   nebo opatření odstranitelné za delší období.
 
   Psychická  námaha  vyplývající  ze  samostatného řešení úkolů, kde jsou
   rovnoměrně zastoupeny konkrétní a abstraktní jevy a procesy různorodého
   charakteru.  Nároky  na  aplikační  schopnosti  a přizpůsobivost různým
   podmínkám, na logické myšlení a určitou představivost. Vysoká náročnost
   na  identifikaci  velmi  malých  detailů,  znaků  nebo  jiných  zrakově
   důležitých  informací a zvýšené nároky na vestibulární aparát. Nadměrné
   zatížení velkých svalových skupin v extrémních pracovních podmínkách.
 
   8. platová třída
 
   Zajišťování  širšího  souboru  odborných  prací  s  rámcově stanovenými
   vstupy   a   způsobem  vykonávání  a  vymezenými  výstupy,  které  jsou
   organickou  součástí  širších procesů (dále jen "odborné specializované
   práce").  Práce  v  rámci  komplexních  systémů  s vnitřním členěním na
   ucelené  subsystémy  s  úzkými  vazbami  na  další systémy a s vnitřním
   členěním i mimo rámec organizace.
 
   9. platová třída
 
   Odborné   specializované  práce,  ve  kterých  je  předmětem  komplexní
   samostatný  systém  složený  z  několika  dalších  sourodých celků nebo
   nejsložitější  samostatné  celky.  Koordinace  a  usměrňování odborných
   prací.
 
   Zvýšená  psychická  námaha  vyplývající ze samostatného řešení soustavy
   úkolů,  kde jsou více zastoupeny abstraktní jevy a procesy, s nároky na
   poznávání,  chápání  a  interpretaci  jevů  a procesů. Vysoké nároky na
   paměť,  flexibilitu, schopnosti analýzy, syntézy a obecného srovnávání.
   Vysoké nároky na vestibulární aparát. Mimořádná zátěž nervové soustavy.
 
   10. platová třída
 
   Zajišťování  komplexu  činností  s  obecně  vymezenými  vstupy, rámcově
   stanovenými  výstupy,  značnou  variantností způsobu řešení a postupů a
   specifickými  vazbami  na  široký  okruh  procesů  (dále jen "systémové
   práce").  Předmětem  práce  je komplexní systém složený ze samostatných
   různorodých  systémů  se  zásadními  určujícími  vnitřními  a  vnějšími
   vazbami. Koordinace a usměrňování odborných specializovaných prací.
 
   11. platová třída
 
   Systémové  práce,  jejichž předmětem činnosti jsou dílčí obory činností
   se širokou působností.
 
   S  výkonem prací je spojena značná psychická námaha vyplývající z velké
   složitosti  kognitivních procesů a vyššího stupně abstraktního myšlení,
   představivosti,  generalizace  a  z  nutnosti rozhodování podle různých
   kritérií.
 
   12. platová třída
 
   Komplex  systémových  činností  s  variantními obecnými vstupy, rámcově
   stanovenými  výstupy  a  předem  nespecifikovanými způsoby a postupy se
   širokými  vazbami  na další procesy (dále jen "systémové specializované
   práce"),  kde  jsou  předmětem  obory  činnosti  složené  ze  systémů s
   rozsáhlými vnějšími a vnitřními vazbami.
 
   13. platová třída
 
   Systémové  specializované  práce,  jejichž předmětem činnosti je soubor
   oborů  nebo  obor  s  rozsáhlou  vnitřní strukturou a vnějšími vazbami.
   Komplexní koordinace a usměrňování systémových prací.
 
   Vysoká  psychická  námaha  vyplývající  z  vysokých  nároků  na  tvůrčí
   myšlení.   Objevování   nových  postupů  a  způsobů  a  hledání  řešení
   netradičním  způsobem.  Přenos  a  aplikace  metod  a  způsobů z jiných
   odvětví  a  oblastí.  Rozhodování v rámci značně kombinovatelných spíše
   abstraktních a různorodých jevů a procesů z různých odvětví a oborů.
 
   14. platová třída
 
   Činnosti  s  nespecifikovanými  vstupy,  způsoby řešení a velmi rámcově
   vymezenými  výstupy  s  velmi širokými vazbami na další procesy, tvůrčí
   rozvojová  a koncepční činnost a systémová koordinace (dále jen "tvůrčí
   systémové  práce").  Předmětem  je  soubor  oborů nebo obor s rozsáhlým
   vnitřním  členěním  a s četnými vazbami na další obory a s působností a
   dopadem  na  široké  skupiny  obyvatelstva  nebo souhrn jinak náročných
   oborů. Koordinace a usměrňování systémových specializovaných prací.
 
   15. platová třída
 
   Tvůrčí  systémové  práce, kdy předmětem je odvětví jako soubor vzájemně
   provázaných oborů nebo nejnáročnější obory zásadního významu.
 
   Velmi  vysoká  psychická námaha vyplývající z vysokých nároků na tvůrčí
   myšlení   ve   vysoce   abstraktní  rovině  při  značné  variabilitě  a
   kombinovatelnosti   procesů   a  jevů  a  na  schopnosti  nekonvenčního
   systémového nazírání v nejširších souvislostech.
 
   16. platová třída
 
   Činnosti  s  nespecifikovanými  vstupy,  způsobem  řešení  i  výstupy s
   možnými  vazbami  na celé spektrum dalších činností, kde jsou předmětem
   jednotlivé  vědní  obory  a  disciplíny a jiné nejširší a nejnáročnější
   systémy.
 
   Vybraná ustanovení novel
 
   Čl. II zákona č. 362/2007 Sb.
 
   Přechodná ustanovení
 
   1.  Zákonem  č.  262/2006  Sb., ve znění pozdějších předpisů a ve znění
   tohoto  zákona,  se  řídí také pracovněprávní vztahy vzniklé přede dnem
   nabytí  účinnosti tohoto zákona; právní úkony učiněné přede dnem nabytí
   účinnosti  tohoto  zákona se však řídí dosavadními právními předpisy, i
   když jejich účinky nastanou až po dni nabytí účinnosti tohoto zákona.
 
   2.  Právo  na  odstupné  zaměstnance,  jemuž byla dána výpověď z důvodů
   uvedených  v  §  52  písm.  d)  zákoníku práce, ve znění účinném do dne
   nabytí  účinnosti  tohoto  zákona,  nebo  s nímž byla uzavřena dohoda o
   rozvázání  pracovního poměru z týchž důvodů přede dnem nabytí účinnosti
   tohoto  zákona,  se  řídí  dosavadními  právními  předpisy, smlouvami a
   vnitřními  předpisy podle § 305 zákoníku práce, ve znění účinném do dne
   nabytí účinnosti tohoto zákona.
 
   3.  Povinnost  zaměstnance,  jemuž  byla  dána výpověď nebo s nímž byla
   uzavřena  dohoda  o  rozvázání  pracovního  poměru  přede  dnem  nabytí
   účinnosti   tohoto   zákona,   vrátit  odstupné,  bude-li  po  skončení
   pracovního  poměru  konat práci v pracovněprávním vztahu uvedeném v § 3
   větě  druhé  zákoníku  práce,  ve znění účinném do dne nabytí účinnosti
   tohoto  zákona,  u  dosavadního  zaměstnavatele,  se  řídí  dosavadními
   právními  předpisy, smlouvami a vnitřními předpisy podle § 305 zákoníku
   práce, ve znění účinném do dne nabytí účinnosti tohoto zákona.
 
   Čl. II zákona č. 294/2008 Sb.
 
   Přechodné ustanovení
 
   Další  dohodnutá práce přesčas ve zdravotnictví podle čl. I bodu 1 může
   být  vykonávána  pouze  v období ode dne účinnosti tohoto zákona do 31.
   prosince 2013.
 
   Čl. VI zákona č. 326/2009 Sb.
 
   Přechodné ustanovení
 
   Jestliže  doba  prvních  3  dnů dočasné pracovní neschopnosti, za které
   náhrada  mzdy  nebo  platu nepřísluší (§ 192 odst. 1 část věty druhé za
   středníkem   zákoníku  práce),  neuplynula  do  dne  30.  června  2009,
   postupuje se při uplatnění práva na náhradu mzdy nebo platu při dočasné
   pracovní neschopnosti podle ustanovení § 192 odst. 1 část věty druhé za
   středníkem zákoníku práce, ve znění účinném ode dne 1. července 2009.
 
   Čl. VI zákona č. 347/2010 Sb.
 
   zrušen
 
   Čl. II zákona č. 185/2011 Sb.
 
   Přechodná ustanovení
 
   Přístup  k nadnárodním informacím podle § 288 až 299 zákona č. 262/2006
   Sb., ve znění účinném do dne nabytí účinnosti tohoto zákona se vztahuje
   na  zaměstnavatele  a  skupiny  zaměstnavatelů  s  působností  na území
   členského  státu  se  sídlem  v České republice a na jejich organizační
   složky umístěné na území České republiky, u kterých
 
   a)  v  době  od  5.  června  2009  do 5. června 2011 byla uzavřena nebo
   změněna  ujednání  podle  § 288 až 295 zákona č. 262/2006 Sb., ve znění
   účinném do dne nabytí účinnosti tohoto zákona,
 
   b)  ujednání  podle  písmene  a)  byla  v  době  své platnosti změněna,
   doplněna nebo prodloužena,
 
   a to až do ukončení platnosti těchto dohod. Ustanovení § 298a zákona č.
   262/2006  Sb.  ve  znění účinném ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona
   však platí i zde.
 
   Čl. VI zákona č. 364/2011 Sb.
 
   Přechodné ustanovení
 
   Jestliže  dočasná  pracovní  neschopnost  vznikla  nebo  karanténa byla
   nařízena před 1. lednem 2014 a trvá ještě v roce 2014,
 
   a)  přísluší  náhrada  mzdy  nebo  platu nebo náhrada odměny z dohody o
   pracovní činnosti podle § 192 nebo 194 zákona č. 262/2006 Sb., ve znění
   účinném ke dni 31. prosince 2013, a
 
   b)  délka  doby  nebo období 21 kalendářních dnů uvedené v § 66 odst. 1
   větě  druhé a § 192 odst. 1 větě třetí a čtvrté, odst. 5 a odst. 6 větě
   první  zákona  č.  262/2006  Sb.,  ve znění účinném ke dni 31. prosince
   2013, zůstává zachována.
 
   Čl. II zákona č. 365/2011 Sb.
 
   Přechodná ustanovení
 
   1.  Zákonem  č. 262/2006 Sb., ve znění účinném ode dne nabytí účinnosti
   tohoto  zákona,  se  řídí také pracovněprávní vztahy vzniklé přede dnem
   nabytí  účinnosti tohoto zákona; právní úkony učiněné přede dnem nabytí
   účinnosti  tohoto  zákona se však řídí dosavadními právními předpisy, i
   když jejich účinky nastanou až po dni nabytí účinnosti tohoto zákona.
 
   2.  Výpověď  kolektivní  smlouvy  uzavřené  přede dnem nabytí účinnosti
   tohoto zákona se řídí dosavadními právními předpisy.
 
   3.  Doba překážek v práci podle § 35 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., ve
   znění  do  dne  nabytí  účinnosti  tohoto zákona, pro které zaměstnanec
   nekoná ve zkušební době práci a o které se zkušební doba prodlužuje, se
   řídí dosavadními právními předpisy.
 
   4.  Podle písemné dohody uzavřené podle § 39 odst. 4 zákona č. 262/2006
   Sb.,  ve  znění  účinném  do  dne  nabytí účinnosti tohoto zákona, nebo
   vnitřního předpisu vydaného k provedení § 39 odst. 4 zákona č. 262/2006
   Sb.,  ve  znění účinném do dne nabytí účinnosti tohoto zákona, je možné
   postupovat  nejdéle  po  dobu  6 měsíců ode dne nabytí účinnosti tohoto
   zákona.
 
   5.  Výpovědní  důvod uvedený v § 52 písm. h) zákona č. 262/2006 Sb., ve
   znění  tohoto  zákona,  není  možné  použít, došlo-li k porušení režimu
   dočasně práce neschopného pojištěnce přede dnem nabytí účinnosti tohoto
   zákona.
 
   6.  Odstupné,  na  které  vzniklo  právo  zaměstnanci,  jemuž byla dána
   výpověď  podle  §  52  písm.  a) až c) zákona č. 262/2006 Sb., ve znění
   účinném  do  dne  nabytí  účinnosti  tohoto  zákona,  nebo  s nímž byla
   uzavřena  dohoda  o rozvázání pracovního poměru z týchž důvodů, jakož i
   odstupné,  na  které  vzniklo  právo zaměstnanci, který okamžitě zrušil
   pracovní  poměr  podle § 56 zákona č. 262/2006 Sb., ve znění účinném do
   dne  nabytí  účinnosti  tohoto  zákona,  se  řídí  dosavadními právními
   předpisy.
 
   7.  Právo  soudu  podle  §  69 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., ve znění
   účinném ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona, je možné uplatnit až na
   případy  neplatného  rozvázání  pracovního  poměru  na základě právního
   úkonu, který byl učiněn nejdříve v den účinnosti tohoto zákona.
 
   8.  Ustanovení  §  209 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., ve znění účinném
   ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona, je možné uplatnit až na případy
   částečné nezaměstnanosti, které nastaly nejdříve v den účinnosti tohoto
   zákona.
 
   9.  Případy  částečné  nezaměstnanosti, které nastaly přede dnem nabytí
   účinnosti  tohoto  zákona,  o kterých bylo třeba rozhodovat ve správním
   řízení  podle § 209 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., ve znění účinném do
   dne  nabytí  účinnosti  tohoto  zákona,  o  kterých  nebylo  pravomocně
   rozhodnuto,  nebo  kdy  bylo  řízení  přerušeno,  se  řídí  dosavadními
   právními předpisy.
 
   10.  Ustanovení  § 330 zákona č. 262/2006 Sb., ve znění účinném ode dne
   nabytí  účinnosti tohoto zákona, se použije na případy zániku práva ode
   dne nabytí účinnosti tohoto zákona.
 
   11.  Ustanovení  § 333 zákona č. 262/2006 Sb., ve znění účinném ode dne
   nabytí  účinnosti  tohoto  zákona,  se  použije  na  doby, které začaly
   plynout nejdříve ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona.
 
   12.  Přechod  práv  a  povinností  z  pracovněprávních vztahů a přechod
   výkonu  práv  a  povinností  z  pracovněprávních vztahů, jehož účinnost
   nastala  přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona, se řídí dosavadními
   právními předpisy.
 
   Čl. LXXX zákona č. 303/2013 Sb.
 
   Přechodná ustanovení
 
   1.  Zákonem  č. 262/2006 Sb., ve znění účinném ode dne nabytí účinnosti
   tohoto  zákona,  se  řídí také pracovněprávní vztahy vzniklé přede dnem
   nabytí  účinnosti tohoto zákona; právní úkony učiněné přede dnem nabytí
   účinnosti  tohoto  zákona se však řídí dosavadními právními předpisy, i
   když jejich účinky nastanou až dnem nabytí účinnosti tohoto zákona.
 
   2.  Neplatnost  právních  úkonů,  které  byly učiněny přede dnem nabytí
   účinnosti  tohoto  zákona, se posuzuje podle zákona č. 262/2006 Sb., ve
   znění účinném do dne nabytí účinnosti tohoto zákona.
 
   3.  Ustanovení  §  19 a 20 zákona č. 262/2006 Sb., ve znění účinném ode
   dne  nabytí  účinnosti  tohoto  zákona,  se  vztahují na pracovněprávní
   vztahy, které vznikly nejdříve v den nabytí účinnosti tohoto zákona.
 
   4.  Právní  úpravy  uvedené  v  §  28  zákona č. 262/2006 Sb., ve znění
   účinném  ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona, se týkají kolektivních
   smluv,  které  byly  uzavřeny  nejdříve  v  den nabytí účinnosti tohoto
   zákona.
 
   5.  Okamžité  zrušení  pracovního poměru zákonným zástupcem nezletilého
   zaměstnance  podle  §  56a zákona č. 262/2006 Sb., ve znění účinném ode
   dne  nabytí  účinnosti tohoto zákona, je možné použít na pracovní poměr
   nezletilého zaměstnance založený pracovní smlouvou, která byla uzavřena
   nejdříve v den nabytí účinnosti tohoto zákona.
 
   6.  Okamžité  zrušení  dohody  o provedení práce nebo dohody o pracovní
   činnosti  zákonným zástupcem nezletilého zaměstnance podle § 77 odst. 4
   a  5  zákona č. 262/2006 Sb., ve znění účinném ode dne nabytí účinnosti
   tohoto  zákona, je možné použít na dohodu o provedení práce nebo dohodu
   o  pracovní  činnosti  nezletilého  zaměstnance,  která  byla  uzavřena
   nejdříve v den nabytí účinnosti tohoto zákona.
 
   Čl. XI zákona č. 101/2014 Sb.
 
   Přechodné ustanovení
 
   Skončení  pracovního  poměru  cizince  nebo  fyzické  osoby  bez státní
   příslušnosti, jimž bylo vydáno povolení k dlouhodobému pobytu za účelem
   zaměstnání  ve zvláštních případech podle § 42g zákona č. 326/1999 Sb.,
   ve  znění účinném přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona, nedošlo-li
   k  němu  již  jiným  způsobem,  se řídí § 48 odst. 3 písm. c) zákona č.
   262/2006  Sb.,  ve  znění  účinném  přede  dnem nabytí účinnosti tohoto
   zákona.
 
   Čl. LVI zákona č. 250/2014 Sb.
 
   neplatil
 
   1)  Směrnice  Rady  ze  dne  14. října 1991 o povinnosti zaměstnavatele
   informovat  zaměstnance  o  podmínkách pracovní smlouvy nebo pracovního
   poměru (91/533/EHS).
 
   Směrnice  Rady  98/59/ES ze dne 20. července 1998 o sbližování právních
   předpisů členských států týkajících se hromadného propouštění.
 
   Směrnice  Rady  99/70/ES  ze  dne  28.  června  1999 o rámcové dohodě o
   pracovních  poměrech  na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE,
   CEEP a EKOS.
 
   Směrnice  Rady  97/81/ES  ze  dne  15. prosince 1997 o rámcové dohodě o
   částečném  pracovním  úvazku  uzavřené  mezi organizacemi UNICE, CEEP a
   EKOS.
 
   Směrnice  Rady  2004/113/ES  ze dne 13. prosince 2004, kterou se zavádí
   zásada  rovného zacházení s muži a ženami v přístupu ke zboží a službám
   a jejich poskytování.
 
   Směrnice  Rady  94/45/ES  ze  dne 22. září 1994 o zřízení evropské rady
   zaměstnanců  nebo  vytvoření  postupu  pro  informování  zaměstnanců  a
   projednání  se zaměstnanci v podnicích působících na území Společenství
   a skupinách podniků působících na území Společenství.
 
   Směrnice  Rady  97/74/ES  ze  dne  15.  prosince 1997, kterou se oblast
   působnosti  směrnice  94/45/ES o zřízení evropské rady zaměstnanců nebo
   vytvoření   postupu  pro  informování  zaměstnanců  a  projednávání  se
   zaměstnanci  v  podnicích  působících na území Společenství a skupinách
   podniků   působících   na   území  Společenství  rozšiřuje  na  Spojené
   království Velké Británie a Severního Irska.
 
   Směrnice Rady 2006/109/ES ze dne 20. listopadu 2006, kterou se z důvodu
   přistoupení  Bulharska  a Rumunska upravuje směrnice 94/45/ES o zřízení
   evropské  rady  zaměstnanců  nebo  vytvoření  postupu  pro  informování
   zaměstnanců a projednání se zaměstnanci v podnicích působících na území
   Společenství a skupinách podniků působících na území Společenství.
 
   Směrnice  Evropského  parlamentu  a  Rady  2002/14/ES ze dne 11. března
   2002,  kterou  se  stanoví  obecný  rámec pro informování zaměstnanců a
   projednávání se zaměstnanci v Evropském společenství.
 
   Čl.  13  směrnice  Rady  2001/86/ES  ze  dne  8.  října 2001, kterou se
   doplňuje statut evropské společnosti s ohledem na zapojení zaměstnanců.
 
   Směrnice  Rady  2001/23/ES ze dne 12. března 2001 o sbližování právních
   předpisů  členských  států  týkajících  se zachování práv zaměstnanců v
   případě převodů podniků, závodů nebo částí podniků nebo závodů.
 
   Směrnice Evropského parlamentu a Rady 96/71/ES ze dne 16. prosince 1996
   o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb.
 
   Směrnice  Rady  96/34/ES  ze  dne  3.  června  1996  o rámcové dohodě o
   rodičovské dovolené uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS.
 
   Směrnice  Evropského  parlamentu  a Rady 2003/88/ES ze dne 4. listopadu
   2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby.
 
   Směrnice  Rady  94/33/ES  ze  dne 22. června 1994 o ochraně mladistvých
   pracovníků.
 
   Směrnice  Rady  ze dne 25. června 1991, kterou se doplňují opatření pro
   zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zaměstnanců v pracovním
   poměru na dobu určitou nebo v dočasném pracovním poměru (91/383/EHS).
 
   Směrnice  Rady  ze dne 12. června 1989 o zavádění opatření pro zlepšení
   bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci (89/391/EHS).
 
   Směrnice  Rady  ze  dne 30. listopadu 1989 o minimálních požadavcích na
   bezpečnost   a   ochranu   zdraví  pro  používání  osobních  ochranných
   prostředků  zaměstnanci  při práci (třetí samostatná směrnice ve smyslu
   čl. 16 odst. 1 směrnice 89/391/EHS) (89/656/EHS).
 
   Směrnice  Rady  92/85/EHS ze dne 19. října 1992 o zavádění opatření pro
   zlepšení  bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň
   a  zaměstnankyň  krátce  po  porodu  nebo kojících zaměstnankyň (desátá
   samostatná směrnice ve smyslu čl. 16 odst. 1 směrnice 89/391/EHS).
 
   Směrnice  Rady  2010/18/EU  ze  dne  8.  března 2010, kterou se provádí
   revidovaná   rámcová   dohoda   o  rodičovské  dovolené  uzavřená  mezi
   organizacemi  BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP a EKOS a zrušuje se směrnice
   96/34/ES.
 
   Směrnice  Evropského  parlamentu  a  Rady 2006/54/ES ze dne 5. července
   2006  o  zavedení  zásady  rovných příležitostí a rovného zacházení pro
   muže a ženy v oblasti zaměstnání a povolání.
 
   Směrnice  Rady  2000/43/ES  ze  dne  29.  června 2000, kterou se zavádí
   zásada  rovného  zacházení  s  osobami  bez  ohledu na jejich rasu nebo
   etnický původ.
 
   Směrnice  Rady  2000/78/ES ze dne 27. listopadu 2000, kterou se stanoví
   obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání.
 
   Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2002/15/ES ze dne 11. března 2002
   o  úpravě pracovní doby osob vykonávajících mobilní činnosti v silniční
   dopravě.
 
   Směrnice  Rady  2005/47/ES  ze  dne  18.  července  2005  o dohodě mezi
   Společenstvím evropských železnic (CER) a Evropskou federací pracovníků
   v  dopravě  (ETF)  o  některých aspektech pracovních podmínek mobilních
   pracovníků   poskytujících   interoperabilní   přeshraniční   služby  v
   železniční dopravě.
 
   Čl.  15  směrnice  Rady  2003/72/ES ze dne 22. července 2003, kterou se
   doplňuje  statut  evropské družstevní společnosti s ohledem na zapojení
   zaměstnanců.
 
   Směrnice  Evropského parlamentu a Rady 2009/38/ES ze dne 6. května 2009
   o   zřízení  evropské  rady  zaměstnanců  nebo  vytvoření  postupu  pro
   informování   zaměstnanců  a  projednání  se  zaměstnanci  v  podnicích
   působících  na  úrovni  Společenství  a skupinách podniků působících na
   úrovni Společenství (přepracované znění).
 
   2)  Například  zákon  č. 218/2002 Sb., o službě státních zaměstnanců ve
   správních  úřadech  a  o  odměňování  těchto  zaměstnanců  a  ostatních
   zaměstnanců  ve správních úřadech (služební zákon), ve znění pozdějších
   předpisů,  zákon  č.  361/2003  Sb.,  o  služebním  poměru  příslušníků
   bezpečnostních sborů, ve znění pozdějších předpisů.
 
   6)  §  6  a 7 zákona č. 219/2000 Sb., o majetku České republiky a jejím
   vystupování v právních vztazích.
 
   7) § 3 a 51 zákona č. 219/2000 Sb.
 
   10) § 16 odst. 2 zákona č. 83/1990 Sb., ve znění zákona č. 300/1990 Sb.
 
   11) Zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších
   předpisů.
 
   12)  Například  zákon  č. 451/1991 Sb., kterým se stanoví některé další
   předpoklady   pro   výkon  některých  funkcí  ve  státních  orgánech  a
   organizacích České a Slovenské Federativní Republiky, České republiky a
   Slovenské republiky, ve znění pozdějších předpisů.
 
   13)  Zákon  č.  77/1997  Sb.,  o  státním  podniku, ve znění pozdějších
   předpisů.
 
   14) Například zákon č. 256/2000 Sb., o Státním zemědělském intervenčním
   fondu  a  o změně některých dalších zákonů (zákon o Státním zemědělském
   intervenčním  fondu),  ve  znění pozdějších předpisů, zákon č. 211/2000
   Sb.,  o Státním fondu rozvoje bydlení a o změně zákona č. 171/1991 Sb.,
   o  působnosti orgánů České republiky ve věcech převodů majetku státu na
   jiné  osoby  a  o  Fondu  národního  majetku  České republiky, ve znění
   pozdějších  předpisů,  ve  znění pozdějších předpisů, zákon č. 104/2000
   Sb.,  o  Státním  fondu  dopravní  infrastruktury  a  o změně zákona č.
   171/1991  Sb.,  o  působnosti  orgánů České republiky ve věcech převodů
   majetku  státu  na  jiné  osoby  a  o  Fondu  národního  majetku  České
   republiky, ve znění pozdějších předpisů, ve znění pozdějších předpisů.
 
   15) § 54 zákona č. 219/2000 Sb., ve znění pozdějších předpisů.
 
   §  27  zákona  č.  250/2000  Sb.,  o  rozpočtových  pravidlech územních
   rozpočtů.
 
   16)  Zákon  č.  283/1991  Sb.,  o  Policii  České  republiky,  ve znění
   pozdějších předpisů.
 
   16a)  Například  §  2  odst.  6  a  7  zákona č. 312/2002 Sb., ve znění
   pozdějších  předpisů,  § 102 odst. 2 písm. g) a § 103 odst. 3 zákona č.
   128/2000  Sb., o obcích (obecní zřízení), ve znění pozdějších předpisů,
   § 59 odst. 1 písm. c) a § 61 odst. 3 písm. b) zákona č. 129/2000 Sb., o
   krajích  (krajské  zřízení), ve znění pozdějších předpisů, § 68 odst. 2
   písm.  v)  a  §  72  odst. 3 písm. b) zákona č. 131/2000 Sb., o hlavním
   městě  Praze,  ve  znění pozdějších předpisů, § 7 odst. 4 a § 8 odst. 1
   zákona   č.   245/2006   Sb.,   o   veřejných   neziskových   ústavních
   zdravotnických  zařízeních a o změně některých zákonů, § 10 vyhlášky č.
   394/1991  Sb., o postavení, organizaci a činnosti fakultních nemocnic a
   dalších  nemocnic,  vybraných  odborných  léčebných  ústavů a krajských
   hygienických  stanic  v  řídící  působnosti  ministerstva zdravotnictví
   České   republiky,  §  131  zákona  č.  561/2004  Sb.,  o  předškolním,
   základním,  středním,  vyšším  odborném  a  jiném  vzdělávání  (školský
   zákon),  §  14  odst. 3 zákona č. 201/2002 Sb., o Úřadu pro zastupování
   státu  ve  věcech  majetkových,  § 17 odst. 2 zákona č. 341/2005 Sb., o
   veřejných  výzkumných  institucích,  § 8 odst. 1 písm. a) a § 9 odst. 4
   zákona  č.  483/1991  Sb., o České televizi, § 8 odst. 1 písm. a) a § 9
   odst. 4 zákona č. 484/1991 Sb., o Českém rozhlasu, § 8 odst. 1 písm. b)
   zákona  č.  517/1992 Sb., o České tiskové kanceláři, § 9 odst. 2 zákona
   č. 256/2000 Sb., § 6 odst. 5 zákona č. 211/2000 Sb., § 8 odst. 4 zákona
   č.  104/2000  Sb., § 12 odst. 2 a 3 zákona č. 77/1997 Sb., § 24 odst. 3
   zákona č. 250/2000 Sb.
 
   16b)  Například § 148 odst. 18 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti,
   §  48 zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, čl. II bod 17 zákona č.
   274/2003  Sb., kterým se mění některé zákony na úseku ochrany veřejného
   zdraví, § 9 odst. 3 zákona č. 256/2000 Sb.
 
   17)  §  92  odst. 2 zákona č. 435/2004 Sb., ve znění zákona č. 347/2010
   Sb.
 
   18) § 66 zákona č. 435/2004 Sb.
 
   19)  § 4 odst. 1 zákona č. 98/1987 Sb., o zvláštním příspěvku horníkům,
   ve znění pozdějších předpisů.
 
   20) § 89 až 101 zákona o zaměstnanosti.
 
   21)  §  56  odst.  2  písm.  b)  zákona  č. 187/2006 Sb., o nemocenském
   pojištění.
 
   21a)   Zákon  č.  182/2006  Sb.,  o  úpadku  a  způsobech  jeho  řešení
   (insolvenční zákon), ve znění pozdějších předpisů.
 
   22a)  Zákon č. 108/2006 Sb., o sociálních službách, ve znění pozdějších
   předpisů.
 
   23)  Zákon č. 245/2000 Sb., o státních svátcích, o významných dnech a o
   dnech pracovního klidu, ve znění pozdějších předpisů.
 
   23a)  Zákon  č.  95/2004 Sb., o podmínkách získávání a uznávání odborné
   způsobilosti  a  specializované  způsobilosti  k  výkonu zdravotnického
   povolání  lékaře,  zubního  lékaře  a  farmaceuta,  ve znění pozdějších
   předpisů.
 
   23b)   Zákon   č.  96/2004  Sb.,  o  podmínkách  získávání  a  uznávání
   způsobilosti  k  výkonu nelékařských zdravotnických povolání a k výkonu
   činností   souvisejících  s  poskytováním  zdravotní  péče  a  o  změně
   některých  souvisejících  zákonů  (zákon  o nelékařských zdravotnických
   povoláních), ve znění pozdějších předpisů.
 
   24)  Zákon  č.  56/2001  Sb., o podmínkách provozu vozidel na pozemních
   komunikacích a o změně zákona č. 168/1999 Sb., o pojištění odpovědnosti
   za  škodu způsobenou provozem vozidla a o změně některých souvisejících
   zákonů  (zákon  o  pojištění  odpovědnosti z provozu vozidla), ve znění
   zákona č. 307/1999 Sb.
 
   25) Zákon č. 13/1997 Sb., o pozemních komunikacích, ve znění pozdějších
   předpisů.
 
   26)  §  3  odst. 1 písm. a) až c) zákona č. 266/1994 Sb., o dráhách, ve
   znění pozdějších předpisů.
 
   27)  §  2  písm.  c)  vyhlášky  č.  175/2000 Sb., o přepravním řádu pro
   veřejnou drážní a silniční osobní dopravu.
 
   28)  Zákon  č.  49/1997  Sb.,  o civilním letectví a o změně a doplnění
   zákona č. 455/1991 Sb., o živnostenském podnikání (živnostenský zákon),
   ve znění pozdějších předpisů.
 
   29)  Zákon  č. 114/1995 Sb., o vnitrozemské plavbě, ve znění pozdějších
   předpisů.
 
   31) § 67 zákona č. 133/1985 Sb., o požární ochraně, ve znění pozdějších
   předpisů.
 
   32)  §  37 zákona č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví a o změně
   některých souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů.
 
   33)  Zákon  č.  379/2005  Sb.,  o  opatřeních  k  ochraně  před škodami
   působenými  tabákovými výrobky, alkoholem a jinými návykovými látkami a
   o změně souvisejících zákonů.
 
   34)  Nařízení  vlády  č.  21/2003  Sb.,  kterým  se  stanoví  technické
   požadavky na osobní ochranné prostředky.
 
   35)  Zákon  č.  167/1998  Sb.,  o  návykových látkách a o změně dalších
   zákonů, ve znění pozdějších předpisů.
 
   36) Například zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, zákon č. 61/1988
   Sb.,  o  hornické  činnosti,  výbušninách  a o státní báňské správě, ve
   znění  pozdějších  předpisů,  zákon  č.  18/1997 Sb., o mírovém využití
   jaderné  energie  a  ionizujícího  záření  (atomový  zákon) a o změně a
   doplnění některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů.
 
   37) Zákon č. 309/2006 Sb., ve znění zákona č. 362/2007 Sb.
 
   37a) § 9 zákona č. 309/2006 Sb.
 
   38) § 39 zákona č. 258/2000 Sb., ve znění pozdějších předpisů.
 
   39)  Například  zákon  č.  201/1997  Sb.,  o  platu a některých dalších
   náležitostech státních zástupců a o změně a doplnění zákona č. 143/1992
   Sb.,  o  platu  a  odměně  za  pracovní  pohotovost  v rozpočtových a v
   některých   dalších   organizacích  a  orgánech,  ve  znění  pozdějších
   předpisů.
 
   40)  Zákon  č.  128/2000  Sb.,  o  obcích  (obecní  zřízení),  ve znění
   pozdějších předpisů.
 
   Zákon č. 129/2000 Sb., o krajích (krajské zřízení), ve znění pozdějších
   předpisů.
 
   Zákon  č.  131/2000  Sb.,  o  hlavním  městě Praze, ve znění pozdějších
   předpisů.
 
   41) § 124 školského zákona.
 
   41a) Zákon č. 245/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů.
 
   42) Zákon č. 526/1990 Sb., o cenách, ve znění pozdějších předpisů.
 
   43)  Zákon  č.  151/1997  Sb.,  o oceňování majetku a o změně některých
   zákonů (zákon o oceňování majetku), ve znění pozdějších předpisů.
 
   43a)  Například  §  118  odst. 2 zákona č. 90/1995 Sb., o jednacím řádu
   Poslanecké  sněmovny,  § 147 odst. 2 zákona č. 107/1999 Sb., o jednacím
   řádu Senátu, § 4 odst. 3 zákona č. 114/1993 Sb., o Kanceláři prezidenta
   republiky, ve znění zákona č. 281/2004 Sb.
 
   44)  §  24  až  26  zákona  č.  250/2000 Sb., o rozpočtových pravidlech
   územních rozpočtů.
 
   45)  § 2 zákona č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících a o změně
   některých zákonů.
 
   46) Školský zákon.
 
   47) Zákon č. 563/2004 Sb.
 
   48)  Zákon č. 365/2000 Sb., o informačních systémech veřejné správy a o
   změně některých dalších zákonů, ve znění pozdějších předpisů.
 
   49) Zákon č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů a o změně některých
   zákonů, ve znění pozdějších předpisů.
 
   50)  § 16 odst. 1 zákona č. 6/1993 Sb., o České národní bance, ve znění
   pozdějších předpisů.
 
   51)  Zákon  č. 121/2001 Sb., o soudních exekutorech a exekuční činnosti
   (exekuční řád) a o změně dalších zákonů, ve znění pozdějších předpisů.
 
   51a)  Zákon  č.  115/2006  Sb.,  o  registrovaném partnerství a o změně
   některých souvisejících zákonů, ve znění zákona č. 261/2007 Sb.
 
   52)  Zákon  č.  337/1992  Sb.,  o  správě  daní  a  poplatků,  ve znění
   pozdějších předpisů.
 
   53) Zákon č. 500/2004 Sb., správní řád, ve znění zákona č. 413/2005 Sb.
 
   54) § 276 až 302 občanského soudního řádu.
 
   Zákon  č. 119/2001 Sb., kterým se stanoví pravidla pro případy souběžně
   probíhajících výkonů rozhodnutí.
 
   55) § 277 občanského soudního řádu.
 
   56)  Zákon  č.  499/2004 Sb., o archivnictví a spisové službě a o změně
   některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů.
 
   57)  Například  zákon  č. 236/1995 Sb., o platu a dalších náležitostech
   spojených  s  výkonem  funkce  představitelů  státní  moci  a některých
   státních  orgánů  a  soudců  a poslanců Evropského parlamentu, ve znění
   pozdějších předpisů.
 
   58) Zákon č. 187/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů.
 
   59) Zákon č. 258/2000 Sb., ve znění pozdějších předpisů.
 
   61) § 26 zákona č. 187/2006 Sb.
 
   62) § 48 odst. 2 zákona č. 187/2006 Sb.
 
   63) § 33 zákona č. 187/2006 Sb.
 
   64) § 21 a 22 zákona č. 187/2006 Sb.
 
   64a) § 22 zákona č. 187/2006 Sb.
 
   65) § 31 zákona č. 187/2006 Sb.
 
   66) § 56 odst. 2 písm. b) zákona č. 187/2006 Sb.
 
   67) § 83 odst. 2 písm. b) zákona č. 187/2006 Sb.
 
   68)  § 7 odst. 12 zákona č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře, ve
   znění pozdějších předpisů.
 
   69)  Například  Rozhodnutí  Rady  2003/479/ES  ze dne 16. června 2003 o
   pravidlech  pro  národní  odborníky  a  vojenský  personál přidělený do
   generálního sekretariátu Rady.
 
   70)  Například  §  7  odst.  5  zákona č. 104/2000 Sb., o Státním fondu
   dopravní  infrastruktury a o změně zákona č. 171/1991 Sb., o působnosti
   orgánů  České republiky ve věcech převodů majetku státu na jiné osoby a
   o   Fondu  národního  majetku  České  republiky,  ve  znění  pozdějších
   předpisů, § 15 odst. 9 a § 83 odst. 11 zákona o vysokých školách, § 184
   školského  zákona, § 38 zákona č. 95/2004 Sb., o podmínkách získávání a
   uznávání  odborné  způsobilosti  a specializované způsobilosti k výkonu
   zdravotnického  povolání  lékaře,  zubního  lékaře a farmaceuta, a § 90
   odst.  1  zákona  č.  96/2004  Sb.,  o  podmínkách získávání a uznávání
   způsobilosti  k  výkonu nelékařských zdravotnických povolání a k výkonu
   činností   souvisejících  s  poskytováním  zdravotní  péče  a  o  změně
   některých  souvisejících  zákonů  (zákon  o nelékařských zdravotnických
   povoláních).
 
   71) Například § 200 obchodního zákoníku.
 
   71a) Zákon č. 627/2004 Sb., o evropské společnosti, ve znění pozdějších
   předpisů.
 
   Zákon  č.  307/2006  Sb.,  o  evropské družstevní společnosti, ve znění
   zákona č. 126/2008 Sb.
 
   Zákon č. 125/2008 Sb., o přeměnách obchodních společností a družstev.
 
   72) Zákon o vysokých školách.
 
   73)  Vyhláška  č. 114/2002 Sb., o fondu kulturních a sociálních potřeb,
   ve znění pozdějších předpisů.
 
   75)  Vyhláška  č.  430/2001  Sb.,  o  nákladech na závodní stravování a
   jejich  úhradě  v organizačních složkách státu a státních příspěvkových
   organizacích.
 
   76) § 67 až 84 zákona o zaměstnanosti.
 
   77) § 42 až 44 zákona č. 187/2006 Sb.
 
   77a) § 8 zákona č. 108/2006 Sb., o sociálních službách.
 
   78)  Například  §  17  obchodního  zákoníku,  zákon  č. 412/2005 Sb., o
   ochraně utajovaných informací a o bezpečnostní způsobilosti.
 
   79) § 200x občanského soudního řádu.
 
   80) § 21 obchodního zákoníku.
 
   82)  Zákon  č. 627/2004 Sb., o evropské společnosti, ve znění zákona č.
   264/2006 Sb.
 
   Zákon č. 307/2006 Sb., o evropské družstevní společnosti.
 
   83)  Zákon  č.  219/1999  Sb., o ozbrojených silách České republiky, ve
   znění pozdějších předpisů.
 
   84) Zákon č. 312/2002 Sb., ve znění pozdějších předpisů.
 
   85) § 172 odst. 2 školského zákona.
 
   86) § 94 odst. 2 zákona o vysokých školách.
 
   87) § 2 odst. 1 obchodního zákoníku.
 
   88) Zákon č. 159/2006 Sb., o střetu zájmů.
 
   89)  §  34 a § 115 písm. d) zákona č. 108/2006 Sb., ve znění pozdějších
   předpisů.
 
   90) § 39 až 57 zákona o zaměstnanosti.
 
   91) Čl. 49 Smlouvy o založení Evropského společenství.
 
   92)  §  53  zákona č. 218/2000 Sb., o rozpočtových pravidlech a o změně
   některých   souvisejících   zákonů   (rozpočtová  pravidla),  ve  znění
   pozdějších předpisů.
 
   93) § 278 občanského soudního řádu.
 
   94)  Zákon  č.  26/2000  Sb., o poštovních službách a o změně některých
   dalších  zákonů  (zákon  o  poštovních  službách),  ve znění pozdějších
   předpisů.
 
   95) Zákon č. 227/2000 Sb., o elektronickém podpisu, ve znění pozdějších
   předpisů.
 
   96)  Například zákon č. 21/2006 Sb., o ověřování shody opisu nebo kopie
   s  listinou  a  o ověřování pravosti podpisu a o změně některých zákonů
   (zákon o ověřování).
 
   97)  Například  obchodní  zákoník,  zákon  č.  328/1991  Sb.,  ve znění
   pozdějších předpisů.
 
   98)  Vyhláška  č.  342/1997  Sb., kterou se stanoví postup při uznávání
   nemocí  z  povolání a vydává seznam zdravotnických zařízení, která tyto
   nemoci uznávají, ve znění vyhlášky č. 38/2005 Sb.
 
   99)  Nařízení  vlády č. 290/1995 Sb., kterým se stanoví seznam nemocí z
   povolání.
 
   99a)  §  16  odst.  2  vyhlášky č. 307/2002 Sb., o radiační ochraně, ve
   znění vyhlášky č. 499/2005 Sb.
 
   99b) § 2 odst. 5 zákona č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví a o
   změně některých souvisejících zákonů.
 
   99c) § 69 odst. 1 písm. b) a h) zákona č. 258/2000 Sb., ve znění zákona
   č. 274/2003 Sb.
 
   100)  Zákon  č.  589/1992  Sb.,  o  pojistném na sociální zabezpečení a
   příspěvku   na  státní  politiku  zaměstnanosti,  ve  znění  pozdějších
   předpisů.
 
   101)  Zákon  č.  592/1992  Sb.,  o  pojistném  na  všeobecné  zdravotní
   pojištění, ve znění pozdějších předpisů.
 
   Zákon  č.  48/1997  Sb.,  o  veřejném  zdravotním pojištění a o změně a
   doplnění některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů.
 
   102)  §  38h  zákona  č.  586/1992  Sb.,  o  daních  z příjmů, ve znění
   pozdějších předpisů.
 
   103) § 67 zákona o zaměstnanosti.
 
   104) § 2 odst. 5 zákona č. 312/2002 Sb., ve znění pozdějších předpisů.
 
   105)  §  15  odst. 1 a 3 zákona č. 54/1956 Sb., o nemocenském pojištění
   zaměstnanců, ve znění pozdějších předpisů.
 
   107)  §  56 odst. 2 písm. b) zákona č. 187/2006 Sb., ve znění zákona č.
   305/2008 Sb.
 
   108)   Zákon   č.  198/2009  Sb.,  o  rovném  zacházení  a  o  právních
   prostředcích  ochrany  před  diskriminací  a  o  změně některých zákonů
   (antidiskriminační zákon).
 
   109) Zákon č. 83/1990 Sb., ve znění pozdějších předpisů.
 
   110)  Například  §  24  odst.  2 zákona č. 563/2004 Sb., § 22 zákona č.
   95/2004 Sb., § 51 a 54 zákona č. 96/2004 Sb.
 
   111) § 7 odst. 1 zákona č. 2/1991 Sb., ve znění zákona č. 225/2005 Sb.
 
   § 18 odst. 1 a § 19 zákona č. 89/1995 Sb., o státní statistické službě,
   ve znění zákona č. 220/2000 Sb. a zákona č. 411/2000 Sb.
 
   112) § 6 odst. 2 písm. d) zákona č. 83/1990 Sb.
 
Nejste přihlášen(a)
Přihlásit   Registrovat

Akcieatrhy Premium  Facebook Akciaetrhy.cz

FUTURES

NázevKurzZměna

DNEŠNÍ US MAKRODATA

NázevAktu.Oček.

KURZY MĚN

NázevKurzZměna
Austrálie16.397-0.16%
 Británie28.805+0.07%
 Bulharsko13.056-0.04%
 Čína3.278-0.16%
 Dánsko3.431-0.05%
 EMU EURO25.536-0.03%
 Chorvatsko3.376-0.04%
 Japonsko19.315-0.01%
 Kanada16.980-0.16%
 Maďarsko8.171-0.07%
 Norsko2.623-0.07%
 Polsko6.037+0.02%
 Rusko36.627-0.01%
 Švédsko2.563-0.12%
 Švýcarsko21.903-0.08%
 USA21.747+0.00%
Informace a data obsažená na serveru www.akcieatrhy.cz mají pouze informativní charakter a slouží výhradně pro osobní potřebu jednotlivých uživatelů. V žádném ohledu neslouží jako podnět pro nákup nebo prodej finančních instrumentů. Obchodování s finančními instrumenty je rizikové a může způsobit značné ztráty. Server www.akcieatrhy.cz nezodpovídá za chyby v poskytovaných informacích nebo za jejich zpoždění. Každá osoba užívá webové stránky na vlastní riziko. Provozovatel nezodpovídá za škodu vzniklou v souvislosti s užíváním těchto webových stránek a nezaručuje jejich bezchybné fungování. Kompletní pravidla a podmínky pro užívání webových stránek naleznete v podmínkách užívání. Jsou-li na stránkách zmiňovány konkrétní finanční produkty, komodity, akcie, forex či opce, vždy a pouze za účelem studia obchodování na finančních trzích. Vydavatel serveru není zodpovědný za konkrétní rozhodnutí jednotlivých uživatelů.
Více info: Zdroje. Podmínky užívání.